Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Sonuçları Nelerdir? Belirli süreli iş sözleşmelerinde cezai koşullar temeli borçlar hukukuna dayanmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmelerde karşı tarafın yükümlülüklerinin yerine getirilebilmesi için meydana gelen ya da oluşan zararların tazmin edilebilmesi ya da karşı tarafın yükümlülüklerini karşılamasını sağlamaktadır. Sözleşmeler kapsamında cezai şartlar konabilir ve cezai şartların miktarları taraflar arasında belirlenmektedir. Bunun yanı sıra bu cezai şartların sınırları da belirlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinde cezai şart 4857 sayılı olan İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre işveren de işçi de korunmaktadır. Cezai şartlar bu noktada işçinin fesih haklarının sınırlandırılması için de koyulabilmektedir. Bu sayede işçi iş bitiminden önce iş feshini kolayca yapamaz.

İş Sözleşmesi Cezai Şart Yargıtay

Belirli süreli iş sözleşmesi çeşitlerinde de cezai şartlar bulunmaktadır. İşverenler için cezai şartların avantajları arasında işlerin yerine getirilmemesi durumunda sözleşmeye aykırı davranılması durumunda meydana gelecek olan zararların engellenmesi bulunmaktadır. İşçiler açısından da cezai şartların avantajı bulunmaktadır. Bu noktada işçiler cezai hükümler sayesinde iş güvencesine alınmış olur. Haksız iş akdi fesihleri engellenmiş olunur. Bunun yanı sıra iş sözleşmesi sayesinde:

• Hakların ödenmemesi,
• Hakların geç ödenmesi,
• Tatil hakları vb. Gibi tüm haklar saklı tutulur.
• Ücretlerin geç ödenmesinde halinde Yargıtay tarafından geciken her gün için%1 zam yapılması gerektiği belirtilmiştir. İşverenler de bu şartları kabul ederek işe başlatmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İstifa Dilekçesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında işçilerin ihbar süresine göre işten ayrılacaklarını belirtmesi gerekmektedir.

• İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise bu noktada, istifa bildirimin işverene yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra işten ayrılmak mümkündür.
• İşçinin hizmet süresi 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi ise bu noktada, istifa bildirimin işverene yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra işten ayrılabilir.
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra işten ayrılabilir.
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, istifanın iletilmesinden sonraki 8 hafta sonra, işten ayrılabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart | Yargıtay verdiği kararlar açısından hukukumuzda objektif şartlar olarak kabul edilebilecek belirli süreli iş sözleşmesi emsal durumlar nelerdir? Davacının, davalı işverene ait banka şubesinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işçinin çalıştığı işyerin bir banka şubesi olduğu ve belli bir süreye bağlı olmaksızın devamlı olarak faaliyet gösterdiği ve bu açıdan davaya konu somut olayda İş Kanunu'nun 11. maddesi hükmündeki gibi belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için gerekli olan objektif bir sebep bulunmadığı ortadadır.” Yargıtay bu kararıyla işçinin çalışmış olduğu banka şubesinin belirli süreye tabi olmaksızın devamlı olarak faaliyet gösterdiğini ve belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif sebebinin olmadığını belirterek işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığına karar vermiştir. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart | Yargıtay bir diğer örnek karar; “işveren ve işçi arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise de, davalı işverene ait süreklilik ifade eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir nesnel haklı bir sebep bulunmamaktadır, bu sebeple sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir.” Yargıtay bu kararıyla işin süreklilik ifade ediyor olması ve işbu nedenle süreklilik ifade eden bir iş için işverenin belirli bir süreye bağlı olarak bir işçi çalıştıramayacağı, işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi değil belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğuna karar vermiştir. Yargıtay bir diğer örnek karar; “işçi ve işveren arasında imzalanan ve belirli süreli olduğu ifade edilen iş sözleşmesinde işçinin inşaat montaj işinde çalışacağı açıkça belirtilmemiştir. Davacı olan işçi işyerinde inşaat veya montaj işlerinde çalışmadığını, dokuma işçisi olduğunu iddia ettiğinden dolayı davacı işçinin fiilen inşaat veya montaj işinde çalıştırılıp çalıştırılmadığının öncelikle belirlenmesi gerekli olduğundan, mahkemenin yeterli araştırma ve inceleme yapması için dosyanın bozulmasına karar verilmiştir.” Yargıtay'ın verdiği kararlar incelendiğinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için yapılan işin mahiyetinin çok önemli olduğu görülmektedir. Örnek kararda Yargıtay işçinin yapmış olduğu işin ne olduğunun tespit edilmesi gerektiğini ve daha sonra işçinin yapmış olduğu işin mahiyetine göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılıp çalıştırılamayacağının değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şartlar Nelerdir?

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart 4857 sayılı İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmesinin şekil şartı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde şekil şartı öngörülmemişken, belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmesi zorunluluğu getirilmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesindeki “Belirli Süre” Tespiti Nasıl Yapılır?

Belirli süreli iş sözleşmesinde süre bir tarih olarak veya gün, hafta, ay, yıl gibi belirli bir zamanı gösterecek şekilde belirlenebileceği gibi bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkması şeklinde de düzenlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmesinde önemli olan belirlenen süre işveren ve işçi arasında tartışmaya yol açmayacak açıklıkta ve netlikte olmalıdır. Örneğin, belirli süreli iş sözleşmesi ne bir takvim üzerinden hareket edebileceği gibi, film çekiminin tamamlanması gibi tarihi belirsiz vade olarak da gösterilebilir.

İşçi ile Birden Fazla Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hükmü Nedir?

4857 sayılı İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesi gerekli bir sebep olmadan birden fazla kez üst üste yapılamamakta, aksi durumda belirli süreli iş sözleşmesi ilk sözleşme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi işin mahiyetine göre esaslı ve gerekli bir sebebe dayanıyorsa birden fazla defa üst üste yapılabilir. Esaslı sebep, işveren ve işçi arasındaki sözleşmenin kurulmasındaki sebep olabileceği gibi farklı bir sebep de olabilir. Esaslı sebebin varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesinin tekrar düzenlenmesi sözleşmeyi belirsiz süreli duruma dönüştürmeyecektir. Fakat, bu yasa hükmün de kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Esaslı bir sebebin varlığı gerekçesiyle uzun yıllar boyunca bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması da işveren açısından hakkın kötüye kullanımı ifade etmektedir.

Belirli Süreli İle Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinden Farkı Nedir?

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart | İş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması işverenin faaliyetine devam ettiği sürece işçinin çalışma hayatına devam edebileceğini ifade eden asıl sözleşme türüdür. Belirli süreli iş sözleşmesi olması ise kanunun bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkmasına kadar ki işçinin çalışma süresini belirleyen istisna iş sözleşmesi türüdür. Bunun nedenle sözleşmelerin iptal edilmesine bağlanan hukuki neticeleri ve iş güvencesine açısından işçinin yararlanabilmesine imkan vermeleri sebebi ile işçinin daha lehine sözleşme olmalarından kaynaklanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşme süresi dolduğunda kıdem tazminatı hakkı söz konusu değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin koşulların varlığı durumda kıdem tazminatı hakkı olacaktır.

Belirli Süreli ile Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Göre Çalışan İşçilerden Farklı Çalışma Şartları ve İşyeri Uygulamaları Getirebilir Mi?

4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerince belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayırımı haklı kılan bir gerekçe olmadıkça, sadece iş sözleşmesinin süreli olması sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiyle farklı bir çalışma koşullarına tabi tutulamaz. İlgili kanun madde hükmünce işveren; ücret, mesai arası, sosyal yardımlar, yıllık izin gibi iş yerinde çalışan bütün işçiler için geçerli olan çalışma şartlarını ve işyerinin düzenine ilişkin konularda sözleşme türüne göre işçiler arasında farklı muamele uygulayamayacaktır. Ancak ayrımı haklı kılan bir sebebin varlığı durumda mümkündür. Ayrımı haklı kılan sebepler, işçinin sahip olduğu niteliklerinden ve işin mahiyetinden kaynaklanan sebepler olacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart  Sıkça Sorulan Sorular

CEZAİ ŞART TAZMİNATI - CEZAİ ŞARTIN DAVACI ŞİRKET VE DAVALI İŞÇİ İÇİN AYNI İÇERİKTE YAPTIRIM ÖNGÖRÜLDÜĞÜ İÇİN KARŞILIKLILIK UNSURUNUN GERÇEKLEŞTİĞİ. CEZAİ ŞARTIN UNSURLARININ GERÇEKLEŞTİĞİNİN KABULÜ İLE SONUCA GİDİLMESİ GEREKTİĞİ. Davacı şirketin davalının haklı nedene dayanmayan feshi nedeni ile uğradığı zararı istemesine ilişkin hükmün cezai şartın oluşup oluşmadığına etkisinin bulunmadığı görülmüştür. cezai şart açısından davacı şirket ve davalı işçi için aynı içerikte yaptırım öngörüldüğü için karşılıklılık unsuru gerçekleşmiştir. Davacı şirket varsa uğradığı zararın tazmini için ayrıca dava yoluna başvurabilecektir. Davalı işçi lehine zarara ilişkin düzenleme yapılmaması cezai şartın unsurlarının gerçekleşmesine engel değildir. Bu nedenle mahkemece cezai şartın unsurlarının gerçekleştiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken talebin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. CEZAİ ŞART ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ - DAVACI BANKA İLE DAVALI ARASINDA HENÜZ İŞ İLİŞKİSİ KURULMADIĞI. DAVAYA KONU UYUŞMAZLIĞIN İŞ MAHKEMESİNDE GÖRÜLME İMKANI OLMADIĞI. Somut uyuşmazlıkta, tarihli dilekçesi ile işe başlayamayacağını bildirmiş ve işe başlamamıştır. Görüldüğü gibi davacı banka ile davalı arasında henüz iş ilişkisi kurulmamış ve taraflar işçi - işveren sıfatını almamışlardır. Dolayısıyla davaya konu uyuşmazlığın İş Mahkemesinde görülme imkanı yoktur. Davaya bakma görevinin genel Mahkemelere ait olup, İş Mahkemesinin görevi dışında kaldığı gözden kaçırılarak görevsizlik kararı verilmesi gerekirken davanın esası hakkında karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.