Atla

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Türkiye’ de çalışanların haklarının korunması üzerine İş Kanunu kapsamında önemli düzenlemeler mevcuttur. Özellikle de mevcut işe ilişkin olarak işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmenin iş süreci içerisinde değiştirilmesi gibi uygulamalardan kaynaklı olarak işçinin karşı karşıya kalabildikleri hak mağduriyetleri ve kayıpları çok ciddi problemlere neden oluyordu.

Bu yüzden yapılan düzenleme ile çalışma şartları, çalışanın iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş akdinin ilaveleri, mevcut olması durumunda toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarını kapsamına alan bir konudur. Bu doğrultuda da çalışanının söz konusu yerine getireceği iş, bu işin gerçekleştirileceği yer, işin ücreti, çalışma süresi, dinlenme süreleri gibi pek çok detayı kapsamına alır. Aynı zamanda da iş ilişkisi kesinlikle durağan bir formda olmadığından zaman içerisinde zaruri olarak çeşitli değişikliklerin söz konusu olması muhtemeldir.

Ancak iş mevzuatı çerçevesinde belirlenmiş olan çalışma koşulları hakkında ‘kural’ çerçevesinde alt sınır uygulanır. Bu doğrultuda da mevzuatta belirtilmiş olan alt sınırın altında bir değişikliğin gerçekleştirilmesi söz konusu olamaz. Buna karşın işveren tarafından söz konusu alt sınır hususuna dikkat edilerek, işin başında imzalanmış olan iş akdinde çeşitli değişikleri yerine getirebilir.

İş Kanunu çerçevesinde bu söz konusu değişiklikler esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik şeklinde iki kategoride değerlendirilmektedir. Bu kapsamda esaslı değişiklik; çalışan açısından ‘ağır’ neticeler teşkil edebilecek değişiklikleri kapsar. Esaslı değişiklik ise; işverenin tek taraflı şekilde değiştirebileceği değişikliği kapsar. Ancak esaslı değişiklikte çalışanın onayı gerekliliği bulunur.

Çalışanın Yazılı Onayı Gerekli

İşveren tarafından değişikliğin ‘esaslı’ düzeyde yapılacak olması halinde çalışana bildirimini yapması ve 6 günlük süreçte ‘yazılı’ izin alması zorunludur. Bu çerçevede yapılacak değişikliğe ilişkin olarka işveren tarafından çalışanın yazılı onayı alınmamış ise çalışma koşullarında değişiklik yapılmadan, mevcut olduğu şekilde sürdürülmesi gerekir.

Buna karşın işveren, çalışma koşullarını mevcut olduğu şekilde sürdürebilme imkanına sahip olmadığına dair ‘objektif’ ve ‘geçerli’ bir sebebi bulunuyor ise çalışanın mevcut yasal haklarını temin ederek, iş akdi feshi uygulayabilir. Ancak geçerli bir sebep olmadan iş akdinin feshedilmesi halinde ise işçi açısından yasal haklar doğar ve iş akdi feshi geçersiz kılınır.

Günümüzde pek çok işveren tarafından gelecekte olası ‘esaslı değişiklik’ gereklilikleri göz önünde bulundurularak, iş akdi oluşturulurken çalışandan bu değişikliğe ilişkin onay alarak, değişiklik hakkının kendisinde saklı kalabileceğini belirtir.

Misal olarak işverenin var olan birden fazla şantiyesi arasında mühendislerinin değişimine ilişkin iş akdi oluşturulurken onay alarak, değişiklik hakkını saklı tutarsa Yargıtay tarafından kabul edilebiliyor. Bu durumda işçinin henüz iş akdi feshi sırasında onay vermiş olmasından, yeni değişiklikteki çalışma koşullarını istememesi halinde haksız görülür.

Esaslı Değişiklik Nedir?

İşveren ve işçi arasında mevcut olan iş akdinin temel detaylarını köklü şekilde değişikliğe uğratan tüm değişiklikler, esaslı değişiklik kapsamına girer. Bu değişikliklere örnek olarak ücret düşüşü, iş niteliğinin zorlaşması, çalışma sürelerinin uzaması, işyerinin daha uzak bir noktaya taşınması gibi değişiklikler verilebilir.