Atla

İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır


İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır

İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır

İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır

İş hayatının hem işçi hem de işveren açısından getireceği bazı olumsuz durumlara istinaden işçi ve işverene iş sözleşmesini fesh etme hakkı tanımıştır.4857 sayılı iş kanunu işçi ve işverene tanınan  iş sözleşmesi fesih hakkını düzenleyerek bu hakkı güvence altına almıştır.

Hangi durumlarda işçi iş sözleşmesini feshedebilir?

İş Kanununa göre; işçinin haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini fesih hakkını düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre işçi belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde; iş sözleşmesinin süresinin tamamlanmasından önce veya iş sözleşmesi fesih bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini kimi durumlarda feshedebilir.

Bu durumlar sağlık nedenleri ,ahlak ve iyi niyet kaidesine uymayan haller ve buna benzer zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir.

Sağlık Nedenleri İle İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir

İş sözleşmesinde yer alan işin yapılması, işin niteliğinden dolayı meydana gelen bir nedenle işçinin sağlığı ve hayatı için tehlikeli bir durum oluşturursa, işçinin iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkı hemen kullanabilir.

İşçinin devamlı olarak yakından ve direk olarak buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçide bulaşıcı veya işçinin işi ile uyuşmayan başka bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Ahlak ve iyi niyet kuralına uymayan durumlarda işçinin iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanması

İşveren iş sözleşmesi yapılma esnasında iş sözleşmenin esaslı hususlarından biri veya birkaçı hakkında yanlış şartlar ya da özellikler göstermesi yahut gerçeğe aykırı olan bilgiler vermesi yoluyla işçiyi yanıltması durumunda işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşveren; işçinin ya da ailesinden birinin şeref ve haysiyetini zedeleyecek şekilde ifadeler kullanması veya tavır ve davranışlarda bulunursa işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşveren; işçiye ya da ailesinden birine cinsel tacizde bulunursa işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşveren; işçiye ya da ailesinden birisiyle kavga etmesi veya gözdağı vermesi durumda işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşveren; işçinin ya da ailesinden birini kanuna karşı bir davranışa teşvik eder, onu kışkırtır, bu durumun içine çeker ise işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşveren; işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse ya da işçi hakkında şeref ve onurunu kırıcı asılsız ağır suçlamalarda ve iftiralarda bulunursa bu durumda işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İş yerinde işçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafında cinsel tacizene maruz kalması ve bu durumu işverenin bilmesine rağmen gerekli tedbirleri alınmaması halinde de işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşveren; işçinin ücretini yasa hükümlerine veya iş sözleşmesinde belirlenen şartlarına göre ödenmez ise işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

 İşçi ücretinin yapılan üretim miktarı adedine veya toplam iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp ancak işveren tarafından işçiye yapabileceği adet ve miktardan daha az iş verildiği hallerde arada eksik kalan ücret farkı zaman esasına göre aldığı ücret ödenmez ise ya da çalışma koşulları uygulanmaz ise işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

Zorlayıcı Nedenler İle İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir

Çalıştığı iş yerinde işçi; bir haftadan fazla işin durmasını gerektirecek bir engelin ortaya çıkması halinde işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşçi haklı sebeple fesih hakkını kullanır ise ihbar tazminatı alabilir mi?

İhbar tazminatı; işçinin en az iki en çok sekiz haftalık çalışma ücreti miktarında belirlenen ve işçinin kıdem süresine göre hesaplanması gereken tazminat miktarıdır.

İhbar tazminatı; işçinin yaklaşık iki aylık ücret miktarı kadardır. Bu sebeple işçi ihbar tazminatını ayrıldığı iş yerinde bırakmak istemez.

İş kanununa göre işçi ya da işverenden herhangi biri iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedecekse işçinin kıdemine göre belirlenecek bir makul süre öncesinde bu durumu karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır.

İş kanununda net olarak öngörüldüğü üzere, ihbar tazminatı; iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedenin karşı tarafa ödemesi gerekli bir tazminattır. İş sözleşmesini fesheden taraf haklı bir nedene dayanarak bile olsa ihbar tazminatına hak kazanamaz. Yani ihbar tazminatına işçinin hak kazanabilmesi için öncelikli şartı iş sözleşmesini işveren tarafın fesih edilmesi gerekir.

 İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için iki şartın mevcut olması gerekir:

a) İş sözleşmesinin iş kanununun 17. maddesi gereğince işveren tarafından feshedilmesi

b) İşveren tarafından ihbar sürelerinin kullandırılmamış olmalı

Bu iki koşulun varlığı durumda işçi için ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Haklı nedenle işten ayrılan işçi haklı gerekçe ile bile olsa iş sözleşmesini işveren tarafından değil de kendisi feshettiğinden dolayı ihbar tazminatı almaya hak kazanamaz.

İşçi haklı sebeple iş sözleşmesi fesih hakkını kullanır ise kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi kıdem tazminatı almayı hak edebilmesi için; işçinin aynı iş yerinde ve aynı iş verene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kural olarak işten kendi rızası ile ayrılan işçi kıdem tazminatı almayı hak edemez. Ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi şu nedenlere bağlı olması durumunda:

Askerlik hizmeti, emeklilik hakkını elde etmesi, sağlık nedenleriyle işin devamlı olarak yapılmasına mani olmasının hastane raporuyla belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına muhalif davranışlarda bulunması nedeniyle işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı gerekçeyle feshedilmesi halinde, işçinin çalışma süresinin en az bir yıl olması koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yukarıda sayılan haklı gerekçelerle işçi iş sözleşmesini derhal feshedilmesiyle çalışma süresi bir yıl ve bir yıldan fazla olanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçi haklı sebeple iş sözleşmesi fesih hakkını kullanırsa işsizlik maaşı alabilir mi?

4447 sayılı işsizlik sigortası kanunu hükümlerine göre; çalışma hayatının son 120 günü devamlı olarak ve son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile sigorta prim ödemiş olup ta kendi rızası ve kusuru dışında işsiz kalan işçiler:

a) İş sözleşmesi (hizmet akitleri) işveren tarafından haklı sebep olmadan feshedilenler

b) Haklı sebeple iş sözleşmesini kendisi fesih eden işçiler

c) Hasta olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi işveren tarafından fesih edilen işçiler

d) Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan ve sürenin bitmesiyle işsiz kalan işçiler

Süresi içerisinde İş ve İşçi bulma Kurumuna (İŞKUR) bizzat başvurarak, yeni bir işte çalışmaya hazır olduklarını belirterek ve en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmaları halinde işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.

SIKÇA SORULAN SORULAR

ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir.

Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

ÖZET: Somut olayda, davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır.

Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden mahkeme kararı yerindedir. Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

ÖZET: Davacının İl Özel İdare bünyesinde ihale kapsamında hizmet alımı yapılan çeşitli firmalar bünyesinde ilgili kanun gereğince İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğinin sona ermesi nedeniyle davalı Belediyeye devrolunduğu ve davalı Belediye bünyesinde çalışmaya devam ettiği belirlenmiştir.

Davacı işçinin çalıştığı işyerinin ve işçinin devri, devreden ve devralan tarafların sözleşme özgürlüğü kapsamında karşılıklı anlaşarak veya başka bir hukuki işlemle devir niteliğinde olmayıp, yasal düzenleme gereği, yasal devir niteliğindedir, bu nedenle ilgili kanun maddesinin bahsettiği anlamda devir söz konusu değildir.

Ancak davacı işçi yasal düzenleme ve mevzuat gereği devrolduğundan kanuni halefiyet gereği ilgili madde gereği kıyasen uygulanmak suretiyle K… Belediye Başkanlığının sorumluluğun söz konusu olduğu belirlenmekle ve davacının belediyeye geçiş tarihine kadar …Sendikası üyesi olup TİS hükümlerinden faydalandığı, davacının iş sözleşmesinin devir sonrası TİS hükümlerinin iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği davalının sorumluluğunun belirtildiği üzere ilgili kanun maddesinden kaynaklandığından ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

akdedilen hizmet sözleşmesinin 6762 sayılı ...’nin 334., 6102 sayılı ...’nin 395. maddesi uyarınca genel kurul izin şartı yerine getirilmediğinden batıl olduğu, bununla birlikte bu sözleşmenin 37. maddesi dışındaki hükümlerinin geçersizliğini ileri sürmenin gerek MK'nin 2., gerekse BK ve Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı doğrultusunda yerinde olmayacağı,

Diğer şirket ortağı konumunda olan doktorlarla da söz konusu sözleşmenin 37. maddesi haricinde, benzerleri imzalandığından bir bütün halinde hekim sözleşmesinin iptalinden bahsedilmesinin yerinde olmayacağı, mesul müdür yardımcılığı sözleşmesinin ...’nin 334. maddesi kapsamında genel kuruldan izin alınması gereken sözleşmelerden olmadığı,

Davalının kendisi ile işlem yapma durumunun bu sözleşmede bulunmadığı, davalının şirketin yönetimindeki görevlerini düzenlediği, asıl davada davacının aktif husumet ehliyetinin de bulunmadığı gerekçesiyle, asıl davanın aktif husumet yokluğundan reddine,

Birleşen davanın kısmen kabulü ile tam gün statüde hekim sözleşmesinin 37. madde yönünden kısmen butlanına, diğer yönlerden açılan davanın reddine karar verilmiştir.


BİZE YAZIN

Av. İlkay Uyar Kaba
Av. İlkay Uyar Kaba

2006 yılında Ankara merkezli kurulan hukuk bürosunun kurucu Avukatı'dır. Hukuk alanında Başarının bir ekip işi olduğuna inanarak, personellerini belli alanlarda uzmanlaşmasını sağlamak için departmanlar kurularak branşlaşmaları sağlanmıştır.Hukuk Büromuz Aile hukuku ve Tazminat hukuku konularında, uzun yıllara dayanan dava çeşitliliği nedeniyle kararlardan oluşan geniş arşive sahip olup, bir çok davada almış olduğu önemli kararlar örnek içtihatlar olarak yayınlanmıştır.Hukuk departmanları olan icra, tazminat, iş kazası, genel dava, tüketici bölümlerinde oluşan her biri kendi alanında tecrübe edinmiş avukat ve yardımcı personeller görev yapmaktadır. Kendine güvenmek başarmanın yarısıdır. Başarı ise karşınızda ki kişiye güven verir. Başarı ve güvenin olduğu yerde olursanız doğru yol almanız kolay olur. İ.K.

İLGİLİ KONULAR
YORUMLAR
  • İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır - Yorum
    Mustafa -
    28 Aralık 2016

    İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır hukuk mahkemesine başvuru dilekçe örneği bulabilirmiyim..

    Cevapla
Yorum Bırak