İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır? İş sözleşmesi fesih bildirimi nasıl yapılır?
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesini yapmak ya da feshetmek işlemleri belirli hukuki prosedürlere uyularak yapıldığında kanunen geçerli sayılmaktadır.
Bu nedenle hem işvereni hem de işçiyi yakından ilgilendiren bu konu hakkında itinalı olunmalıdır. Nitekim işveren ve işçi arasında yaşanan anlaşmazlıkların birçoğu iş sözleşmesi dahilinde ortaya çıkmaktadır. Bu yüzden iş sözleşmesi nasıl feshedilir yapılır yazılır hakkında merak tüm merak edilenleri yazımızda bulabilirsiniz.
İş Sözleşmesi Nedir, Nasıl Yapılır?
İşveren ve işçi arasındaki karşılıklı bağımlılığın bir göstergesi olan iş sözleşmesi;
- İşverenin, işçinin emeğine karşılık bir bedel ödeme zorunluluğunun,
- İşçinin de işverene karşı belirli bir iş görme borcunun olduğunun
Hukuki açıdan bağlayıcı olduğu bir sözleşme türüdür. Söz konusu sözleşmelerin kanunen geçerli olması için belirli bir şekle tabi olması aranmamaktadır. Fakat 4857 sayılı İş Kanunu gereğince bir yıl veya daha uzun bir süre olan iş sözleşmelerinin yazılı olması şartı koşulmaktadır.
Öte yandan yazılı bir şekilde olmayan sadece sözlü olarak yapılan sözleşmeler de yazılı anlaşmalar gibi hukuki açıdan geçerlidir. Fakat sözlü olarak yapılan iş sözleşmeleri sık sık davalara konu olmaktadır. Bununla birlikte bu tür davalarda kanıtların ortaya koyulması konusunda büyük problemler yaşanmaktadır.
İş Sözleşmesi Nasıl Yazılır?
Belirli bir şartlara dayanmayan iş sözleşmesi için bir araya gelen işveren ve çalışan, iş sözleşmesinde şu maddelere yer vermeleri halinde kanunen geçerlilik kazanırlar:
- İşçi ve işverenin kimlikleri
- Adresleri
- İşçiye ait sağlık raporu, sabıka kaydı ve eğitim durumu belgesi
- Sözleşmeni başlangıç tarihi
- Çalışma sürelerine dair kesin bilgiler
- İşverenin söz konusu iş için işçisine ödeyeceği tutar
- İşçi ve işverenin imzaları
İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir?
İşçi ve işveren arasındaki bağın bozulması sonucu taraflar hemen ya da belirlenen bir tarihte iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşabilirler. Öte yandan iş sözleşmesi tek taraflı olarak ihbarlı ya da ihbarsız bir şekilde de sonlandırılabilir.
Bu durumlarda işveren ya da işçi, İş Kanunu’nun ilgili maddeleri doğrultusunda haklı gerekçeler sunarak iş sözleşmesini iptal edebilirler.
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, haklı gerekçelere dayandırılabileceği gibi istifa yöntemiyle de yapıla bilinmektedir. İş hayatının hem işçi hem de işveren açısından getireceği bazı olumsuz durumlara istinaden işçi ve işverene iş sözleşmesini fesh etme hakkı tanımıştır
.4857 sayılı iş kanunu işçi ve işverene tanınan iş sözleşmesi fesih hakkını düzenleyerek bu hakkı güvence altına almıştır.
Hangi Durumlarda İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir?
İş Kanununa göre; işçinin haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini fesih hakkını düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre işçi belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde; iş sözleşmesinin süresinin tamamlanmasından önce veya iş sözleşmesi fesih bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini kimi durumlarda feshedebilir.
Bu durumlar sağlık nedenleri ,ahlak ve iyi niyet kaidesine uymayan haller ve buna benzer zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir.
Sağlık Nedenleri İle İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır?
İş sözleşmesinde yer alan işin yapılması, işin niteliğinden dolayı meydana gelen bir nedenle işçinin sağlığı ve hayatı için tehlikeli bir durum oluşturursa, işçinin iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkı hemen kullanabilir.
İşçinin devamlı olarak yakından ve direk olarak buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçide bulaşıcı veya işçinin işi ile uyuşmayan başka bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Ahlak ve iyi niyet kuralına uymayan durumlarda işçinin iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanması İşveren iş sözleşmesi yapılma esnasında iş sözleşmenin esaslı hususlarından biri veya birkaçı hakkında yanlış şartlar ya da özellikler göstermesi yahut gerçeğe aykırı olan bilgiler vermesi yoluyla işçiyi yanıltması durumunda işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
İşveren; işçinin ya da ailesinden birinin şeref ve haysiyetini zedeleyecek şekilde ifadeler kullanması veya tavır ve davranışlarda bulunursa işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
İşveren; işçiye ya da ailesinden birine cinsel tacizde bulunursa işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşveren; işçiye ya da ailesinden birisiyle kavga etmesi veya gözdağı vermesi durumda işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşveren; işçinin ya da ailesinden birini kanuna karşı bir davranışa teşvik eder, onu kışkırtır, bu durumun içine çeker ise işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
İşveren; işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse ya da işçi hakkında şeref ve onurunu kırıcı asılsız ağır suçlamalarda ve iftiralarda bulunursa bu durumda işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
İş yerinde işçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafında cinsel tacizine maruz kalması ve bu durumu işverenin bilmesine rağmen gerekli tedbirleri alınmaması halinde de işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşveren; işçinin ücretini yasa hükümlerine veya iş sözleşmesinde belirlenen şartlarına göre ödenmez ise işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
İşçi ücretinin yapılan üretim miktarı adedine veya toplam iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp ancak işveren tarafından işçiye yapabileceği adet ve miktardan daha az iş verildiği hallerde arada eksik kalan ücret farkı zaman esasına göre aldığı ücret ödenmez ise ya da çalışma koşulları uygulanmaz ise işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
Zorlayıcı Nedenler İle İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır?
Çalıştığı iş yerinde işçi; bir haftadan fazla işin durmasını gerektirecek bir engelin ortaya çıkması halinde işçi iş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
İşçi Haklı Sebeple Fesih Hakkını Kullanır İse İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İhbar tazminatı; işçinin en az iki en çok sekiz haftalık çalışma ücreti miktarında belirlenen ve işçinin kıdem süresine göre hesaplanması gereken tazminat miktarıdır.
İhbar tazminatı; işçinin yaklaşık iki aylık ücret miktarı kadardır. Bu sebeple işçi ihbar tazminatını ayrıldığı iş yerinde bırakmak istemez.
İş kanununa göre işçi ya da işverenden herhangi biri iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedecekse işçinin kıdemine göre belirlenecek bir makul süre öncesinde bu durumu karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır.
İş kanununda net olarak öngörüldüğü üzere, ihbar tazminatı; iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedenin karşı tarafa ödemesi gerekli bir tazminattır.
İş sözleşmesini fesheden taraf haklı bir nedene dayanarak bile olsa ihbar tazminatına hak kazanamaz. Yani ihbar tazminatına işçinin hak kazanabilmesi için öncelikli şartı iş sözleşmesini işveren tarafın fesih edilmesi gerekir.
İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için iki şartın mevcut olması gerekir:
a) İş sözleşmesinin iş kanununun 17. maddesi gereğince işveren tarafından feshedilmesi
b) İşveren tarafından ihbar sürelerinin kullandırılmamış olmalı Bu iki koşulun varlığı durumda işçi için ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
Haklı nedenle işten ayrılan işçi haklı gerekçe ile bile olsa iş sözleşmesini işveren tarafından değil de kendisi feshettiğinden dolayı ihbar tazminatı almaya hak kazanamaz.
İşçi Haklı Sebeple İş Sözleşmesi Fesih Hakkını Kullanır İse Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
İşçi kıdem tazminatı almayı hak edebilmesi için; işçinin aynı iş yerinde ve aynı iş verene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kural olarak işten kendi rızası ile ayrılan işçi kıdem tazminatı almayı hak edemez.
Ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi şu nedenlere bağlı olması durumunda: Askerlik hizmeti, emeklilik hakkını elde etmesi, sağlık nedenleriyle işin devamlı olarak yapılmasına mani olmasının hastane raporuyla belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına muhalif davranışlarda bulunması nedeniyle işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı gerekçeyle feshedilmesi halinde, işçinin çalışma süresinin en az bir yıl olması koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Yukarıda sayılan haklı gerekçelerle işçi iş sözleşmesini derhal feshedilmesiyle çalışma süresi bir yıl ve bir yıldan fazla olanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşçi Haklı Sebeple İş Sözleşmesi Fesih Hakkını Kullanırsa İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
4447 sayılı işsizlik sigortası kanunu hükümlerine göre; çalışma hayatının son 120 günü devamlı olarak ve son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile sigorta prim ödemiş olup ta kendi rızası ve kusuru dışında işsiz kalan işçiler:
a) İş sözleşmesi (hizmet akitleri) işveren tarafından haklı sebep olmadan feshedilenler
b) Haklı sebeple iş sözleşmesini kendisi fesih eden işçiler
c) Hasta olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi işveren tarafından fesih edilen işçiler
d) Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan ve sürenin bitmesiyle işsiz kalan işçiler Süresi içerisinde İş ve İşçi bulma Kurumuna (İŞKUR) bizzat başvurarak, yeni bir işte çalışmaya hazır olduklarını belirterek ve en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmaları halinde işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.
Makalemizde İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz. (İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır?)
İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir Yapılır Yazılır? | Sıkça Sorulan Sorular
TESPİT DAVASI - İŞ AKDİNİN HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN FESHEDİLDİĞİ - BU DURUM BAŞLI BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI GÖSTERDİĞİ.
ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir. Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır. Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.
TESPİT DAVASI - DAVACININ İŞ AKDİNİN DAVRANIŞI VEYA VERİMİ İLE İLGİLİ NEDENLERLE FESHİ YOLUNA GİDİLMİŞ İSE DE ÖNCEDEN SAVUNMASININ ALINMADIĞI - BU DURUMUN TEK BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞININ KABULÜNÜ GEREKTİRDİĞİ - İLK DERECE MAHKEMESİNİN DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.
ÖZET: Somut olayda, davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır. Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden mahkeme kararı yerindedir.
Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.
ALACAK DAVASI - İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ - İŞYERİ DEVRİNİN YASAL DEVİR NİTELİĞİNDE OLDUĞU - DAVACININ DAVALI BELEDİYEYE GEÇİŞ TARİHİNE KADAR SENDİKA ÜYESİ OLUP TİS HÜKÜMLERİNDEN FAYDALANDIĞI - DEVİR SONRASI TİS HÜKÜMLERİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKTİĞİ.
ÖZET: Davacının İl Özel İdare bünyesinde ihale kapsamında hizmet alımı yapılan çeşitli firmalar bünyesinde ilgili kanun gereğince İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğinin sona ermesi nedeniyle davalı Belediyeye devrolunduğu ve davalı Belediye bünyesinde çalışmaya devam ettiği belirlenmiştir.
Davacı işçinin çalıştığı işyerinin ve işçinin devri, devreden ve devralan tarafların sözleşme özgürlüğü kapsamında karşılıklı anlaşarak veya başka bir hukuki işlemle devir niteliğinde olmayıp, yasal düzenleme gereği, yasal devir niteliğindedir, bu nedenle ilgili kanun maddesinin bahsettiği anlamda devir söz konusu değildir.
Ancak davacı işçi yasal düzenleme ve mevzuat gereği devrolduğundan kanuni halefiyet gereği ilgili madde gereği kıyasen uygulanmak suretiyle K… Belediye Başkanlığının sorumluluğun söz konusu olduğu belirlenmekle ve davacının belediyeye geçiş tarihine kadar …Sendikası üyesi olup TİS hükümlerinden faydalandığı, davacının iş sözleşmesinin devir sonrası TİS hükümlerinin iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği davalının sorumluluğunun belirtildiği üzere ilgili kanun maddesinden kaynaklandığından ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
SÖZLEŞMELERİN YOK HÜKMÜNDE SAYILMASI DAVASI - MAHKEME KARARININ GEREKÇESİNDE DAYANILAN DELİLLERİN TARTIŞILIP DEĞERLENDİRİLMESİNDE USUL VE YASAYA AYKIRI BİR YÖN BULUNMAMASI.
Akdedilen hizmet sözleşmesinin 6762 sayılı ...’nin 334., 6102 sayılı ...’nin 395. maddesi uyarınca genel kurul izin şartı yerine getirilmediğinden batıl olduğu, bununla birlikte bu sözleşmenin 37. maddesi dışındaki hükümlerinin geçersizliğini ileri sürmenin gerek MK'nin 2., gerekse BK ve Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı doğrultusunda yerinde olmayacağı,
Diğer şirket ortağı konumunda olan doktorlarla da söz konusu sözleşmenin 37. maddesi haricinde, benzerleri imzalandığından bir bütün halinde hekim sözleşmesinin iptalinden bahsedilmesinin yerinde olmayacağı, mesul müdür yardımcılığı sözleşmesinin ...’nin 334. maddesi kapsamında genel kuruldan izin alınması gereken sözleşmelerden olmadığı,
Davalının kendisi ile işlem yapma durumunun bu sözleşmede bulunmadığı, davalının şirketin yönetimindeki görevlerini düzenlediği, asıl davada davacının aktif husumet ehliyetinin de bulunmadığı gerekçesiyle, asıl davanın aktif husumet yokluğundan reddine, Birleşen davanın kısmen kabulü ile tam gün statüde hekim sözleşmesinin 37. madde yönünden kısmen butlanına, diğer yönlerden açılan davanın reddine karar verilmiştir.
