İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik | Ankara Avukat

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, İşçinin Çalışma Şartlarında Esaslı Değişik.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması çalışma hayatında en önemli sorunlardan bir tanesidir. Çalışma koşullarının tespit edilmesi ve bu tespitlerin tarafların talebi ile değişimi istenmesi uygulama aşamasında çeşitli problemlere neden olabilmektedir. İş yerinde çalışma koşulları düzenlenirken; anayasa, kanunlar ve çeşitli kanuni sınırlamalar göz önünde bulundurulmaktadır. Bu sınırlar göz önünde bulundurularak işçi ve iş veren arasında sözleşmeler düzenlenir.

İşçilerin İş Sözleşmeleri ile Sahip Olduğu Temel Haklar Nelerdir?

İşçinin bu sözleşmeler aracılığı ile çeşitli haklara sahip olduğunu söyleyebiliriz. Bu haklar arasında en temel olanlar çalışma yerinin serbestçe seçilmesi, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve yıllık izin yapma benzeri haklardır. İzin hakları 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu doğrultuda dinlenme hakları düzenlenerek, bu hakların çalışma hayatının önemli bir parçası olduğu belirtilmişti.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması Nedir?

İşçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik ile birlikte iş yeri, ücret değişimi, işçinin yaptığı işte değişim gibi konula hakkında gerçekleştirilmesi planlanan değişimler kast edilmektedir. İş Kanunu 22 sayılı maddesi ile birlikte bu değişimlerin hangi şartlar altında yapılacağı ve hangi şekilde yapılacağı karara bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik ile iş ilişkisinden kaynaklanan işin yerine getirilmesi için tabi olunan hakların ve şartların değiştirilmesi kast edilmektedir. Bu değişiklikler yapılırken kanun maddesinde ön görüldüğü şekilde yapılması gerekir. Aksi takdirde işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin hiçbiri işçiyi bağlamamış olur.

Sözleşmenin Yazılı Olarak Kabul Edilmesi Değişimi Resmi Olarak Başlatmış Olur. Kanunda yer alan maddeler çerçevesinde belirtilmiş şartlar dahilinde yapılmış olan değişikliklerin yapılmasında hiçbir engel bulunmamaktadır. İşçinin yazılı olarak bu değişiklikleri kabul ettiğini belirtmesi ile birlikte değişiklikler resmi olarak hüküm kazanmış olur. Çalışan kuşkuya yer veren davranışlarda bulunuyor olsa bile, yazılı olarak kabul edilmiş olması, kararın geçerliliği için yeterlidir. Eğer iş veren çalışma koşullarını değiştirmek istiyorsa, bunu ispatın kolay olması açısından yazılı olarak yapması gerekmektedir. İşçinin yazılı olarak verilen talebi 6 gün içinde yanıtlaması gerekmektedir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca işçiler çalışma koşullarında meydana gelen değişiklikleri normatif bir gerekçeye dayandırarak dava açma haklarını kullanabilirler. Bu nokta çalışma koşullarının tam olarak neyi kapsadığı iyi bilinmelidir. İşveren ile işçi arasındaki ilişkilerin ve çalışma faaliyetlerinin tamamının sonucunda ortaya çıkan hakların ve sorumlulukların tamamı çalışma koşulları şeklinde değerlendirilir. İş Kanunu’nda maddeler şeklinde ayrıca belirtilmiş olan kurallara göre işçi ile işverenin belirli bir uzlaşmaya varmasının ardından çalışma koşullarının değişikliğe uğrayabilmesinin yolu kesin bir şekilde açılmıştır.

Ancak kişilerin bu noktada tarafların arasında belirlenecek olan yazılı bir rıza metninin oluşturulmasına dikkat etmeleri de gerekir. İşçinin çalışma koşulları değiştirilmesi gereken noktalar hakkında kişiler rızalarını ortaya koyarlar ve zamanaşımı süreleri içinde bunu tamamlarlarsa değişiklik sözleşmesinin kabul edilmesi sağlanır. İşçilerin esaslı değişiklik gerekçesi ile iş sözleşmelerini feshetme hakları bulunmamaktadır. Ancak kişinin çalışma koşullarının değiştirilmesi kişiye haklı feshe gerekçe olabilecek sonuçları da doğurabilmektedir. İşçilerin uzun süre boyunca aynı pozisyon adı altında çalışmaya devam ettikleri ve ustalık kazandıkları bölümlerden alınmalarının ardından kendi becerilerine uygun doğrultuda olmayan başka bir bölüme aktarılmaları esaslı değişiklik işçinin aleyhine sonuç doğuran bir değişiklik olmaktadır.

Eğer işçinin ücretleri ve haklarının korunması ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmıyorsa, kişinin meslek bilgilerine zarar veren bir yerde çalışmamasına dikkat ediliyorsa bu durumda değişiklikler esaslı değişiklik kapsamına dahil edilmezler. Bunların dışında kalan tüm durumlar esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmektedir.

Esaslı değişikliği doğuran sebepler işveren tarafından verimlilik ve rekabet koşulları gibi tamamen ekonomik sebepler olmaktadır. Bunu gerçekleştirebilmek için işverenler işçilerle karşılıklı olarak uzlaşmaya vardıkları konuları değiştirme hakkına sahiptirler. İşverenin işyeri faaliyetlerinin geleceğini öngörerek yaptığı bu değişiklikleri gerçekleştirebilmesi için bazı noktalara dikkat etmesi gerekiyor. Öncelikle işçinin çalışma koşulları ile ilgili değişiklik yapılacağı belirtildiği zaman işçinin bu durumdan mutlaka haberdar olması sağlanmalıdır.

Yazılı  yapılan bildirimde iş sözleşmesinin hangi kısımlarının değiştirildiği ve kişilerin sahip olacağı haklar açık bir şekilde tanımlanmış olmalıdır. Eğer işverenler bu kurala dikkat etmeden işçinin çalışma koşullarında bir değişiklik yaparsa ve yapılan bu değişiklikler altı günlük zamanaşımı süresi içinde işçi tarafından kabul edilmezse bu durumda esaslı değişikliklerin gerçekleşmesi mümkün olmamaktadır. İşverenin işçinin sözleşmesini bu durumda feshetmesi ancak sözleşmenin feshini haklı bir gerekçeye dayandırması sonucunda mümkün olmaktadır.

İşçiler açısından ise yapabilecekleri şey kendilerinin haksız bir gerekçeyle ya da görünenden farklı bir gerekçe sebebiyle işten çıkarıldıklarını belgelemeleri olmaktadır. Bu nokta işçilerin ispat sorumluluğu bulunmaktadır. Çalışma koşulları ile ilgili olarak yapılan değişikliklerin işçi tarafında mutlaka olumsuz sonuçlar doğuracağı bu noktada önem verilmesi gereken bir nokta olmaktadır. İşverenin esaslı değişiklik yapma hakkını kullanırken yönetim haklarından doğan avantajlarını kötüye kullanmaması ve iş sözleşmesinde daha önce belirtilmiş olan sınırların dışına çıkmadan hareket etmesi gerekmektedir. İşçilerin de iş sözleşmeleri üzerinde haklarını koruyabilecekleri noktalara dikkat ederek sorumluluklarını almaları gerekmektedir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Süreci Nasıl İşler?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerekçesiyle bir değişiklik yapılması kararlaştırıldığında bu konuda değişiklik talebinde bulunan işverenin işçiyi mutlaka yazılı  bilgilendirmesi gerekmektedir. Eğer işçi altı günlük süre içinde çalışma koşullarında yapılacak olan değişiklikleri kabul ettiğine rıza gösterecek şekilde yazılı bildirimlerini işverene yaparsa bu durumda değişikliklerin gerçekleşmesi mümkün oluyor.

Ancak işçiler bu süre içinde yanıt vermezlerse ya da işveren işçiye yazılı  bildirimde bulunmamışsa bu durumda çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma hakkı kullanılmaz hale gelmektedir. İşçinin yazılı kabul etmediği hiçbir koşulun çalışma koşullarına dahil edilmesi mümkün olmamaktadır. Bu tür durumlar çalışma koşullarının esaslı değişiklik ile yeniden düzenlenmesinin önüne geçerlilik koşulunu dikkate alması sebebiyle mümkün olmamaktadır. İş Kanunu’nda çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili  belirlenen kurallara göre işçilerin işveren tarafından yapılan yazılı bildirimlere karşı cevap hakkını kullanması için altı günlük bir süre tanınmıştır.

İŞÇİ İŞ DAVASI AÇMADAN ÖNCE ARABULUCUYA BAŞVURMASI ZORUNLUDUR.

İşten İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik nedeniyle fesih yapılması halinde talep edilecek tazminatların ödenmesi için dava açmadan önce arabulucuya başvuru yapması 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu hale gelmiştir.

Teoride bu durum geçerliliğini koruyor olsa da uygulamada özellikle altı günlük sürenin dolmasının ardından kendi çalışma koşulları ile ilgili değişiklik yapılan kişiler bu durumu onayladıkları takdirde iş sözleşmelerinin yeniden düzenlenmesi söz konusu olabilecektir. Bunların dışında işçinin bu süre içerisinde ve daha sonrasında yapılması planlanan değişiklikleri kabul etmemesi ve kendi çalışmasına devam etmesi de söz konusu olmaktadır. Ayrıca işçiler değişiklik sonucunda meydana gelecek olan zararlarını gerekçe göstererek ya da işveren tarafından yapılmak istenen değişikliğin haklı bir fesih gerekçesine dayandırıldığını söylemesi ile iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanması da mümkün olmaktadır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Kabul Etmeyenler Neyle Karşılaşır?

İşveren işyeri faaliyetlerinin daha verimli hale getirilmesi amacıyla yaptığı çalışma koşullarındaki değişikliğin işçi tarafından rıza gösterilmemesi sonucu işçi hakkında çalışma koşullarında değişiklik yapmayı zorunlu tutan gerekçeyle ya da farklı bir gerekçe göstererek kişinin iş sözleşmesini tek taraflı  feshedebilecektir. İşçilerin iş sözleşmelerinin bu tür sebeplerle feshedilmesi durumunda da bazı haklara sahip olması mümkün olmaktadır.

Kişilerin çalıştığı işyerleri 30 kişinin üzerinde işçi çalıştırıyorsa ve işçi tarafından iş sözleşmesinin geçersiz ya da gerçekte var olmayan bir nedenle feshedilmiş olduğu belgelenebiliyorsa bu durumda işçinin işe iade davasını iş mahkemeleri aracılığıyla açma hakkı bulunmaktadır. Davaların sonuçlanmasının ardından işçinin işine geri dönmesi ya da işveren tarafından işçinin hak sahibi olduğu maddi ve manevi tazminat miktarlarının tarafına ödenmesine de karar verilecektir.

Tazminat miktarlarının belirlenmesinde işçinin çalışmaktan yoksun kaldığı dört ile sekiz aylık tutarındaki tazminatı alması ve mahkeme süresine bağlı şekilde  bunun genişletilmesi söz konusu olacaktır. İş sözleşmesi işveren tarafından çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe uyulmamasının ardından feshedilen kişiler eğer 30 kişinin altında işi çalıştıran bir işyerinde çalışıyorlarsa bu durumda haksız fesih şartlarını gerekçe göstererek davalarını açabilmektedirler. Dava sonucunda mahkeme tarafından işçinin haklı olduğu görülürse bu durumda işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine de karar verilebilecektir. İşçiler tazminat taleplerini bildirirken İş Kanunu’nda kendileri hakkında açıkça belirtilmiş olan çalışma şartları uygulanmazsa işçilerin fesih haklarını kullanabilecekleri maddesinden hareket ederek sonuca ulaşırlar.

Yargıtay kararlarına göre iş güvencesi ilkelerine uygunluk sağlanması gereği işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açan bir işçinin haklarını araması mümkün olmaktadır. İşçiler buna ek davaların ardından çalışma sürelerine ve şartlarına bağlı olacak şekilde kıdem ve ihbar tazminatı da talep edebilmektedir.

İşçiler davalarını açarken iş mahkemelerine iş sözleşmelerinin haksız bir gerekçeyle ya da görünenden daha farklı bir gerekçeyle feshedildiğini bildirmesi gerekmektedir. İş Kanunu’na göre işçilerin sahip olduğu bu hakla açabilecekleri davalarda iş sözleşmesinin fesih gerekçesinin ispatlanması yükümlülüğü işverene ait olmaktadır.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik işçinin aleyhinde sonuçlar doğuruyorsa bu durumda işçinin kendisine verilmiş olan yeni görevi yerine getirmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren bu şartların oluşması halinde İş Kanunu içinde kendisine verilmiş olan bazı başka haklarını kullanarak fesih işlemini gerçekleştirebilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumu Hakkında Özet

İşveren ile işçi arasındaki tüm iş ilişkilerini tanımlayan bir terim olan çalışma koşulları işveren tarafından farklı gerekçeler gösterilerek değiştirilmek istenebilir. İşverenin bunu gerçekleştirmesi ancak işçi ile işveren arasındaki çalışma koşullarının açık bir şekilde ifade edilmiş olduğu iş sözleşmeleri ile mümkün olmaktadır.

Yapılan işin niteliği, zamanı, ücretleri ve izin bilgileri gibi pek çok konuda kesin yargılara varılmış kurallardan oluşan iş sözleşmelerinin değiştirilmesi işveren tarafından gerçekleştirilebilir.

Ancak yapılan esaslı değişikliklerden mutlaka işçileri haberdar olmasının sağlanması da gerekiyor. Bu nedenle işveren yapmış olduğu değişiklikleri işçiye yazılı bir şekilde bildirmek zorundadır. Aynı şekilde işçinin de 6 günlük zamanaşımı süresi içerisinde işverene yeni çalışma şartlarını kabul ettiğini gösterir nitelikte yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. İşçiler bu süreçte cevap haklarını kullanmayarak çalışmalarına devam edebilirler. Ancak bu halde de işverenin iş sözleşmesinin çalışma koşullarında yapılacak olan esaslı değişikliği ortaya çıkaran esas sebebe ya da başka bir gerekçeye dayandırarak haklı  feshetmesi de mümkün olmaktadır.

İşçiler bu durumlarla karşılaştıkları zaman çalıştıkları işyerlerinin niteliği ve niceliğine göre öncelikle işe iadelerinin sağlanması adına iş mahkemelerine dava açabilirler. Bu noktada işçilerin dava açabilmesi için mutlaka sözleşmelerinin haksız bir nedenle feshedilmiş olması gerekmektedir.

İşçiler tarafından iş sözleşmelerinin feshi ile ilgili hususlar üzerindeki haksızlıklardan hareket edilerek hak talebinde bulunulsa da iş sözleşmesini fesih gerekçesi ile ilgili ispat yükümlülüğü işverene ait olmaktadır. İş mahkemeleri tarafından görülen davaların sonrasında işçiler maddi ve manevi tazminatlara ek olarak kıdem ve ihbar tazminatlarını da alabilirler.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler iş sözleşmesinde belirtilmiş olan izin süreleri, kişilerin çalışmalarının karşılığında alacakları ücretin miktarı ve zamanı, alacağı ek yardım miktarları gibi temel bilgiler yer almaktadır. Bu maddelerin herhangi birinde yapılması planlanan değişikliğin mutlaka işçiye daha önce bildirilmiş olması gerekmektedir.

İşverenin çalışma faaliyetlerini düzenleyerek ekonomik anlamda beklenmedik zamanlar ortaya çıktığında işyerini koruması adına yaptığı bu hareketler aynı zamanda işçinin kendisini koruması adına hukuka başvurması gerekliliğini de ortaya çıkarmıştır. İş hukuku alanının özellikle işçiler için daha avantajlı olacak sonuçlar doğuruyor olduğu dikkate alınırsa işçilerin haklarını iş mahkemeleri aracılığı ile araması yerinde bir karar olacaktır. İş hukukunun ortaya koyduğu kurallar ve yaptırımlarla birlikte mahkemelerin verdikleri kararların işçiler lehine sonuçlar doğurması bu alanda işçilerin yaşadıkları mağduriyetlerin önüne geçilmesi adına önemli olmaktadır.

Yargıtay Kararı – İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2015/5003 Karar: 2016/10643 Karar Tarihi: 13.04.2016 – İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ ÇALIŞMA ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK İÇEREN TEKLİFİ KABUL ETMEDİĞİNDEN SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ SEBEPLE FESHEDİLDİĞİ – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASI – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Somut olayda, davacının çalışma şartlarında esaslı değişiklik içeren teklifi kabul etmediğinden iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken, dosya kapsamına ve kanuna aykırı gerekçeyle taleplerin reddi isabetli görülmediğinden hükmün bozulması gerekmiştir.

YARGITAY: İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas:  2014/153 Karar: 2014/6458 Karar Tarihi: 18.03.2014 – İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI NİTELİKTE DEĞİŞİKLİK – İŞYERİNDE BÜRO GÖREVLİSİ OLARAK ÇALIŞAN DAVACI İŞÇİNİN TEMİZLİK İŞİNDE GÖREVLENDİRİLMESİ  – FESHİN HAKLI NEDENE DAYANDIĞI – KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ YÖNÜNDEN DAVANIN KABULÜ GEREĞİ

Makalemizde İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

AVUKATA İLK SORUYU SİZ SORMAK İSTER MİSİNİZ?

AVUKATA SORU SORUN

Bize Ulaşın




BİZE ULAŞIN

İletişim Bilgileri