Atla

İşçinin Rekabet Etmeme Borcu


İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

İşçinin İşverene Karşı Rekabet Etmeme Sorumluluğu

İşçi ve işverenlerin haklarının korunabilmesi hedefi çerçevesinde iş dünyasında ve çalışma hayatında uygulanmakta olan çok önemli yaptırımlar ve kanun düzenlemeleri bulunuyor. İşverenler tarafından iş sözleşmelerine ilave edilecek şekilde işçilere karşı getirilmiş olunan rekabet yasaklarına sık şekilde uygulanabilir olduğu manasına gelmediği belirtiliyor.

Rekabet yasağının her bir iş sözleşmelerine girmiş olması bu maddenin işçi yönünden uygulanabilir olduğu anlamasına gelmiyor. Mevzuat ve Yargıtay Kararları kapsamı dahilinde bu yasağa bazı koşullar ve muhtelif sınırlamalar belirtilmiştir.

İşçinin İşverene Karşı Rekabet Etmeme Sorumluluğu

Rekabet Yasağı Sözleşmesi 

İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından, normal koşullar altında tarafların sözleşmeden meydana gelen borçları da sonlandırmaktadır. Fakat iş sözleşmesinin tamamlamasının sonrasında çalışanın, daha önceki işverenin yanında edinmiş olduğu bilgileri rakip bir işverenin işinde ya da kendisi tarafından kurulmuş olduğu rakip işletmede kullanması halinde önceki işverenin zarar uğraması söz konusu olabiliyor.

Bu sebep ile çalışanın iş ilişkisinin sonlandırılması durumunda da rekabet etmeme borcunun sürmesi hedefi ile iş sözleşmesi dahilinde işveren tarafından rekabet yasağı kaydı ilave edilmesi ya da rekabet yasağının ayrı bir anlaşma ile düzenlemelerini gerçekleştiriyor.

Çalışanların iş ilişkisinin sürdüğü işyerinin müşterilerine ve beraberinde iş sırlarına hakim durumda bulunurken. İş sözleşmesinin tamamlanmasının ardından yaşanan ayrılık sonrasında belirli bir alan dahilinde. Belirli bir bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işverene rakip olan bir işletmede çalışılması ya da kendi hesabı üzerine bir iş yeri açışı söz konusu olmasının önüne rekabet yasağı kaydı ile geçilebilmesi sağlanıyor.

Rekabet yasağı kaydı ile birlikte aynı zamanda çalışanların çalışma özgürlükleri ve sözleşme gerçekleştirebilme serbestliği sınırlarının üzerine çıkılmaması gerekliliği ortaya çıkıyor. İşverenin rekabetteki haklarının en iyi şekilde korunabilmesini sağlarken.

Çalışanların haklarının sınırları üzerine çıkılmaması içinde çalışanın iş sözleşmesinin tamamlanması ardından tabi olabileceği rekabet yasağının  sınır ve koşulları. Türk Borçlar Kanunu'nun 444 vd. maddeleri dahilinde düzenlenmiştir.

Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesi içeriğinde; "Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında. Rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. 

Rekabet yasağı kaydı. Ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir." hükmüne yer veriliyor.

İşçinin Rekabet Yasağı Cezai Şartları Nelerdir?

İşçinin aktif eylem sahibi olması. Sözleşme içerisinde yazılı olarak yapılması ve işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin mevcutluğundan rekabet yasağının koşulları oluşturulmaktadır.

 

Borçlar Kanunu kapsamında rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı biçimde gerçekleştirilmesine yönelik olarak zorunlu tutulan en önemli maddelerden birisidir. Yazılı şekilde gerçekleştirilmeyen rekabet kaydı sözleşmeleri ise geçerlilik kazanamazken, işverenin koruma altında olmaya değer yararları açısından rekabet yasağı sözleşmesinin hedefini oluşturmaktadır.

İşverene Karşı Rekabet Etmeme Sorumluluğu

Örnek verilen kararda rekabet yasağı konusunda yargı kararında, TBK 445. maddesi uyarınca rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve konu bakımından hakkaniyete uygun olmayan sınırlamalar içermesi halinde rekabet yasağı hükmünün geçerli olmayacağı TBK 445/2 maddesinde ise hakimin aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlendiği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle kapsam ve süre bakımından sınırlandırabileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda sözleşmede bulunan rekabet yasağı sınırının geniş bir coğrafyayı kapsamasının işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşüreceği ve bu sebeple geniş coğrafya için geçerli olmadığı ancak bir sözleşme hükmünün, tarafların sözleşme yapma iradesine uygun olarak, makul bir coğrafi alan yönünden geçerli, makuliyet dışında kalan alan yönünden ise geçersiz sayılması gerektiği. Başka bir deyişle taraflardan birinin borçlandığı edimin, kanuni miktarı aşırı ölçüde aşması halinde, sözleşme tüm olarak batıl sayılmaması, bunun yerine uzun sürenin veya aşırı ceza koşulunun kanuni sınırlara indirilmesi gerektiği, sözleşmenin sadece yasal sınırdan daha fazla edimler yönünden hükümsüz sayılması, diğer kısımlar yönünden sözleşmenin geçerli sayılması gerektiği, somut olayda, sözleşmede her ne kadar rekabet yasağı yer sınırlaması getirilmeksizin tüm Türkiye'de uygulanabilir şekilde öngörülmüş ise de, TBK 445/2 gereği sözleşmeye müdahale etmek suretiyle sözleşmedeki coğrafi sınırın, bu bölgelerde yer alan vilayetler olarak yorumlanması ve sözleşmenin en azından davacı ile aynı il ve ilçe sınırları içindeki işyeri bakımından geçerli sayılması gerekmektedir.

Davalının davacıya ait işyerinden ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra, 28.10.2014 tarihinde davacı şirket ile aynı yerde bulunan aynı işi yapan ... şirketinde işe başladığı aynı iş kolunda, aynı sıfatla ve aynı il sınırları içerisinde işe başlamış olması suretiyle, sözleşmedeki rekabet yasağı kuralının ihlal edildiği, davacının davalı işçinin pozisyonu nedeniyle önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı mevcut olduğu, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi yerinde görülmediğinden hükmün kaldırılmasına davanın kabulü ile 10.000-TL ceza-i şartın dava tarihinden itibaren yasal faiz işletilerek davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar vermek gerekmiştir.

Bu çerçevede de rekabet yasağı sözleşmesi ile birlikte çalışanın sözleşmesinin tamamlanmasından önce işverenin işleri. Müşteri kitlesi ve ticari sırları gibi hususlar ile ilgili olarak edinmiş olduğu önemli bilgileri iş sözleşmesinin tamamlanmasından sonra koruma altında tutulabilmesinin hedeflenmektedir.

Bu kapsamda da dikkat edilmesi gereken kriterler;

*Müşterilerin tanınıyor olması

*İş sırlarına sahip olunması

*Bu tip bilgilerin kullanımı ile işverene karşı ciddi düzeyde zarar teşkil edebilme olasılığı şeklinde listelenmektedir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Davalı vekili, davada Tüketici Mahkemelerinin görevli olduğunu, savunma adı altında imzalamış olduğu belgenin içeriğine bakmasına dahi izin verilmeden baskı altında imzaladığını, iş akdinin haksız yere feshedildiğini savunarak haksız davanın reddini istemiştir. 
 
Mahkemece tüm dosya kapsamına göre, iş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesinin sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülük olduğu, 5521 sayılı Kanun'un 1. maddesine göre İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları görmeye görevli mahkemenin iş mahkemeleri olduğu gerekçesiyle görevsizlik nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmiştir. 

Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırları bilmesi, bunları rakip firmalarla paylaşması ve nüfuz etme imkanının bulunup bulunmaması önem arz etmektedir. Somut olayda mahkemece, davalı işçinin davacı şirkette çalıştığı konum itibariyle davacıya ait ticari sırlara, üretim teknolojisi yada özel üretim biçimi gibi üretim sırlarına ya da müşteri çevresine erişebilme imkanı ve ihtimalinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekirken, hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek davanın reddi yönünde hüküm kurulmuştur. 

Rekabet yasağının ihlalini tespit için davacının somut bir zarara uğramış olması gerekmediği gibi davalının da somut olarak ticari sır niteliğindeki bilgilere sahip olması ve bu bilgileri davacı aleyhine kullanmasının da gerekmediği, davalı işçinin bu bilgilere ulaşabilme ve davacı işverene zarar verebilme ihtimal ve riskinin mevcut olup olmadığının araştırılması, rekabet yasağına ilişkin sözleşme hükmünün ihlal edilip edilmediğinin değerlendirilmesi ve bu hususta gerekirse sektörden işin uzmanı bir bilirkişiden rapor alınarak sonuca varılması gerektiğinden eksik incelemeye dayalı olarak verilen davanın reddi yönündeki yerel mahkeme kararının bozulması gerekmiştir.

Rekabet yasağı 6098 sayılı T. Borçlar Kanunu’nun Genel Hizmet Sözleşmesi hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır. 

İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.

İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır.

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 2. maddesinde genel bir tanım yapılarak, bir hizmet akdine dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılanların bu Kanuna göre “sigortalı” sayılacağı belirtildikten sonra, 3. maddesinde, kimlerin bu Kanunun uygulanmasında sigortalı sayılmayacakları ve hangi kişiler hakkında da bazı sigorta kollarının uygulanmayacağı açıklanmıştır. 5. maddesinde ise; “işyeri”, bu kanunun uygulanmasında, 2. maddede belirtilen sigortalıların işlerini yaptıkları yerler olarak tanımlanmıştır. Buna göre, genel olarak sigortalı sayılmanın koşullan; hizmet akdine göre çalışma, sözleşmede öngörülen edimin (hizmetin) işverene ait işyerinde veya işyerinden sayılan yerlerde görülmesi, 3. maddede belirtilen “sigortalı sayılmayan” kişilerden olunmaması şeklinde sıralanabilir. Söz konusu Kanunda “hizmet akdi” tarifine yer verilmemiş ise de; gerek, 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, iş sözleşmesi (hizmet akdi) tanımlanmış ve gerek Borçlar Kanununun 313 - 354. maddelerinde bu konuda düzenleme yapılmıştır. Borçlar Kanununda, anılan sözleşme, “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlanmış, aksine hüküm bulunmadıkça, hizmet akdinin özel şekle tabi olmadığı belirtilmiş, ücretin, zaman itibariyle olmayıp yapılan işe göre verilmesi durumunda da işçinin belirli veya belirsiz bir zaman için alınmış veya çalışmış olduğu sürece akdin “parça üzerine hizmet” veya “götürü hizmet” adı altında varlığını koruduğu açıklanmıştır. Belirtilmelidir ki, “ücret” unsuruna tanımda ve iş sahibinin borçlan açıklanırken yer verilmesine karşın, 506 sayılı Kanunun sistematiği ve takip eden diğer maddelerin düzenleniş şekline göre, bu unsurun genel anlamda sigortalı niteliğini kazanabilmek için zorunlu olmadığının kabulü gerekir. Şu durumda, baskın olan bilimsel ve yargısal görüşlere göre; hizmet akdinin ayırt edici ve belirleyici özellikleri, “zaman” ile “bağımlılık” unsurlarıdır. Zaman unsuru, çalışanın iş gücünü bir süre içinde işveren veya vekilinin buyruğunda bulundurmasını kapsamaktadır ve anılan sürede buyruk ve denetim altında (bağımlılık) edim yerine getirilmektedir. Bağımlılık ise, her an ve durumda çalışanı denetleme veya buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan, çalışanın edimi ile ilgili buyruklar dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte bir bağımlılıktır.

Açıklanan yasal düzenlemeler çerçevesinde dosyadaki bilgi ve belgelere göre eldeki davada; davaya konu tanıtım ve satış temsilciliği işinin türü, kapsamı ve niteliğine göre işverene bağımlı olarak belli bir zaman sürecinde yapıldığının anlaşılmış ve böylece hizmet akdinin var olduğunun belirgin bulunduğu gözardı edilerek, yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olduğu…’’
 

Somut olayda, davalı işçinin, satış temsilcisi olarak çalışmış olması nedeniyle davacı işyerinin müşteri çevresini, fiyat ve satış politikasına ilişkin iş sırlarına vakıf olduğu, iş akdinin sona ermesinden çok kısa bir süre içerisinde, davacı işveren ile aynı il hudutlarında ve aynı iş kolunda ona rakip olarak faaliyette bulunmuş olması, tanık anlatımlarına göre önceki işyerinden kendi işyerine müşteri transferi sağlamış olması nedeniyle, davacı şirkete önemli bir zarar verme ihtimalinin gerçekleştiği, zararın somut olarak ispatının gerekmediği, Dairenin bu tür ihtilaflardaki genel yaklaşımının da bu doğrultuda olduğu (10.05.2017, 2015/15290 – 2017/280/8), rekabet yasağı süresinin iki yıl olması nedeniyle, işçinin ekonomik geleceğinin önemli ölçüde sarsılmasının söz konusu olamayacağı, davalının aynı şehir hudutlarında ve aynı iş kolunda faaliyet göstermek suretiyle rekabet yasağını ihlal etmesi nedeniyle, coğrafi açıdan da davalı işçininekonomik haklarının kısıtlanmış sayılamayacağı, mahkemece hüküm olunan 1.000 TL tazminatın, BK m. 43’e uygun olduğu kanaatinde olduğumuzdan, yerel mahkeme kararının onanması gerekirken aksi düşünceyle bozulmasına karar veren Daire çoğunluğunun görüşlerine katılmıyoruz.


BİZE YAZIN

Av. İlkay Uyar Kaba
Av. İlkay Uyar Kaba

2006 yılında Ankara merkezli kurulan hukuk bürosunun kurucu Avukatı'dır. Hukuk alanında Başarının bir ekip işi olduğuna inanarak, personellerini belli alanlarda uzmanlaşmasını sağlamak için departmanlar kurularak branşlaşmaları sağlanmıştır.Hukuk Büromuz Aile hukuku ve Tazminat hukuku konularında, uzun yıllara dayanan dava çeşitliliği nedeniyle kararlardan oluşan geniş arşive sahip olup, bir çok davada almış olduğu önemli kararlar örnek içtihatlar olarak yayınlanmıştır.Hukuk departmanları olan icra, tazminat, iş kazası, genel dava, tüketici bölümlerinde oluşan her biri kendi alanında tecrübe edinmiş avukat ve yardımcı personeller görev yapmaktadır. Kendine güvenmek başarmanın yarısıdır. Başarı ise karşınızda ki kişiye güven verir. Başarı ve güvenin olduğu yerde olursanız doğru yol almanız kolay olur. İ.K.

İLGİLİ KONULAR
YORUMLAR
Yorum Bırak