İşten Çıkarma Kıdem İhbar Tazminatı

İşten Çıkarma Kıdem İhbar Tazminatı, İşten çıkarma durumunda işçilerin kıdem, ihbar tazminatı alma hakları bulunur. Kıdem ihbar tazminatı, işçinin sözleşmesinin feshinin işveren tarafından haksız yere yapılması sonucunda başvurulacak olan tazminat türüdür. İş Kanunu’nda işçinin haklarının korunması üzerine düzenlemeler yapılmıştır. İşçinin kıdem tazminatına başvurabilmesi için, söz konusu sözleşmenin feshinin sebepsiz yere yapılmış olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hak Edilir?

Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılması sonrasında başvurulacak olan tazminat türüdür ancak, işçinin, işten çıkarılmadan önce, belli bir süre zarfında çalışmış olması gerekir. Yani kıdem tazminatı, işçinin emeğinin geri iade edilmesi anlamına gelir. Bu bir yasal haktır ve işten haksız yere çıkarılma durumlarının önüne geçer. Bir işçinin kıdem tazminatına başvurabilmesi için gerekli olan kıdem tazminatı şartları;

• İşçinin işyerinde sigortalı olarak çalışıyor olması,
• İşçinin kıdeminin 1 yıl ve üzerinde olması

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatında Haklı Fesih

İşçinin işten çıkarılması ya da kendi isteğiyle işten çıkması durumu, haklı gerekçelere dayanıyor olabilir. Bu durumda işçi yine de kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. İşçinin işten çıkarılmasının haklı sebepleri olsa dahi kıdem tazminatı alabileceği durumlar şöyledir;

• İşçinin vefatı, askerliği, evliliği ya da emekliliği durumları,
• İşçinin sağlık sebepleriyle iş yerinden ayrılmak durumunda kalması,
• İş yerinde bulunan zor koşullar nedeniyle işten çıkmak durumunda kalınması

İşçi bazı durumlarda ise, işten çıkarılma kıdem, ihbar tazminatı alamayacaktır. Bu durumlar;

• İşçinin ahlak kurallarına uymayan ve etik olmayan davranışları,
• Oldukça uzun süre yapılan devamsızlık,
• İşçinin çeşitli sebeplerden dolayı göz altına alınması yahut tutuklanması

Şeklinde açıklanır.

İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı hem işvereni hem işçiyi koruyan yasal bir haktır. İhbar tazminatı alabilmek için işçinin habersiz bir şekilde işten çıkarılmış olması gerekir. İşçi, işveren ile imzalamış olduğu sözleşmeyi geçerli bir sebep olmaksızın haber vermeden fesh ediyorsa, işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İhbar tazminatının çalışma süresine göre ödenme şekilleri şöyledir;

• İşçinin çalışma süresi 6 aydan daha azsa, ödenecek miktar 2 haftalıktır.
• İşçinin çalışma süresi, 1,5 yıldan azsa, ödenecek miktar, 4 haftalıktır.
• İşçinin çalışma süresi, 3 yıldan azsa, ödenecek miktar 4 haftalıktır.
• İşçinin çalışma süresi 3 yılsa, ödenecek miktar 8 haftalıktır.

İhbar tazminatı hesaplama örnekle, bir işçi 4 yıl çalışmışsa ve işçinin brüt maaşı, 2000 TL ise, bu kişinin çalışma süresi 3 yıldan fazla olduğu için, 8 haftalık bir ihbar ödenmesi gerekecektir. Bu durumda, haftalık maaş 8 ile çarpılır ve çıkan sonuç kadar, yani 3.733 TL ihbar ödemesi yapılacağı görülür. A. İŞTEN ÇIKARILMA KIDEM İHBAR TAZMİNATI, B. İŞTEN ÇIKARILMA VE TAZMİNAT HAKKI YARGITAY KARARI: İŞTEN ÇIKARILMA KIDEM İHBAR TAZMİNATI ÖZET: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin, genel tatil, hafta tatili, ilave tediye, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda dosya kapsamından davalı işyerinde yedi on sekiz saatleri arasında çalışıldığı, ayda iki pazar çalışması yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yaptığı pazar çalışması hafta tatili olarak hesaplanmasına karşın ayrıca bu çalışmanın yedi buçuk saatlik kısmı fazla çalışma olarak değerlendirilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır. Bu şekilde hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay Kararı - İşten Çıkarma Kıdem İhbar Tazminatı

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ DAVASI - İŞE İADE İSTEMİ - İSPAT YÜKÜ - GÜVENLİK HİZMETİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN BAŞKA BÖLÜMDE DEĞERLENDİRME OLANAĞI BULUNMAMASI - DAVANIN REDDİ GEREĞİ ÖZET: Somut olay feshin geçersizliği davasına ilişkindir. İşverenin güvenlik hizmetinde çalışan işçileri başka bölümde değerlendirme olanağı da bulunmamaktadır, işverenden diğer bölümlerde süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş sözleşmelerini feshetmesi ve bu işçiler yerine güvenlik hizmetinde çalışan işçilerin değerlendirilmesi düşünülemez. Bu şekildeki bir değerlendirme istihdam fazlası olan işçi yerine, diğer bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini gerektiren bir değerlendirme olur ki bu doğru gerekçe değildir. Makalede İşten Çıkarma Kıdem İhbar Tazminatı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.