İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Ülkemizde yürürlükte olan iş kanunu her yönden işçi hakkını savunan maddeler içermektedir. Ama işverenle işçinin arasındaki ilişkilerde iki tarafında sorumlulukları çerçevesinde davranması gerekir ki bu durumun dışında oluşan her olaydan her iki tarafta aynı ölçüde suçlu olur. Çalışanların 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalıştıktan sonraki her yıl için aldıkları bir kıdem tazminatı vardır. Kıdem tazminatı hem bir emek karşılığı hem de geleceğe bir yatırımmış gibi düşünülebilir. Bu tazminatı almak için işveren ve işçi arasında uzun süren bir iş sözleşmesi şarttır. Genelde işe girerken imzalanan sözleşme gereği işveren ve işçi arasında belirli bir prosedür bulunur. Bu prosedüre uymak her iki tarafında sorumluluğudur. Taraflardan bir tanesi sözleşme şartlarını çiğnerse haksız duruma düşer ve diğer tarafın sözleşmeyi tek taraflı feshetme hakkı ortaya çıkar. Kıdem tazminatı her zaman işçinin işveren tarafından işten atılması durumunda hak edilen bir şey değildir. Bazı durumlarda işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması halinde bile tazminat alamadığı ortadadır. Kıdem tazminatının hak edilmesi için işçinin işten nasıl alınır çıktığı değil sözleşme şartlarına göre kimin suçlu olduğu önemlidir. İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Her iş yerinde çeşitli anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Bu anlaşmazlıkların çözümü bazen mümkün olmayarak işyerinden uzaklaşmaya ya da uzaklaştırılmaya varan sonuçlar doğurabilir. İşçinin çalıştığı işyerinden çeşitli nedenlerle istifa etmesi kıdem tazminatı denen emeğinin karşılığını almasına fırsat verebilir. Bu nedenler kısaca:

  • İşçi ve işveren arasında yaşanan tartışmalarda işverenin aşağılayıcı, küçük düşürücü ya da hakaret edici davranışları veya sözleri
  • İstifayı zorunlu kılacak şekilde işveren tarafından baskı uygulanması,
  • İşverenin sözleşme içerisinde yer alan sorumluluklarını bilinçli bir şekilde bir kereden fazla olmak üzere yerine getirmemesi,
  • İşverenin fazla mesai yaptırmasına rağmen mesai ücretini ödememesi,
  • İşverenin sigorta primlerini yatırmaması ya da gecikmeli yatırması
  • İşyerinde işçinin itibarını zedeleyecek şekilde davranışlar, işler ya da hareketler yapılması,
  • İşçinin maaşının kasıtlı olarak verilmemesi ya da geciktirilmesi
  • İşverenin sorumluluk dışında kalan işlerin yapılması yönündeki ısrarı

Yukarıdaki nedenlerle istifa edildiğinde kıdem tazminatı almak mümkündür. Bunun için kişinin haklı olarak gösterdiği nedenini kanıtlaması ve böylece hem kıdem tazminatını, hem ek mesai ücretlerini hem de o ana kadar ki çalıştığı ücreti alması oldukça kolay olacaktır.

İşçinin işten ayrılırken işverence alınan istifa dilekçelerinin; gerek  İş mahkemesi kararları ile gerekse Yargıtay kararlarıyla işçinin irade bozukluğu ile imzalaması durumunda alınan istifa dilekçesinin geçersiz olduğuna karar verilmiştir. İşçinin kendi iradesi dışında alınan istifa dilekçesi geçersizdir.

İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır konusu ile ilgili yazıda açıklama ve yargıtay kararı bulunmaktadır.

Yargıtay Kararı – İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

T.C. YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2014/946 KARAR NO : 2015/12165 KARAR TARİHİ.31.03.2015 – İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, mahkeme gerekçesinde, davalı şirket yetkililerinin davacının çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla, davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılmış olması ve bir işveren feshi söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı belirtilmiştir. Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA

Diğer makallerimizi Ankara avukat sayfamızda nasıl alınır okuyabilirsiniz.