Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı

İlkay Hukuk Bürosu Makaleler
İlkay Hukuk Bürosu > Kıdem Tazminatı  > Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı

Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı

Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı

Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı

İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak sonlandırması sonucunda kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının alarak işten ayrılması iş kanunda belli kurala bağlanmıştır.

İşçinin tazminatlarını lamadan işten ayrılmasının iki sebebi olabilir. Birincisi işverenin işçiye tazminat haklarını ödememesi, yada işçinin iş sözleşmesini sonlandırılmasında haksız olduğunu işverence tespit edilmesi. İşçi yukardaki her iki durumda da arabuluculuk çözümü, olmaması halinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılması konusunda hukuksal destek avukat ve danışmanlık yardımı ile konun çözümüne başlaması kendi açısından faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı Konusuna Örnek Yargı Kararları

ÖZET: 6100 sayılı yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında sırf davalarının olması gerekçesi ile iyiniyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı, yukarıda açıklanan hususlar dikkate alındığında davalı tarafça yazılı belge sunulmayan dönemler açısından davacı tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve genel tatili alacak kalemleri koşullarının oluştuğu, zamanaşımı itirazının dikkate alındığı, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

ÖZET: Her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir. Buna göre davalıların sorumluluklarının tespiti gerekir.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; Mahkemenin davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığına yönelik tespiti yerinde olduğu gibi, davacının belediyeye karşı 11.06.2014 tarihinde mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin 25.06.2014 tarihinde iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğuna ilişkin tespiti de yerindedir. Ancak, dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı … bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile asıl işveren yönünden işe iade kararı verilmesi hatalıdır.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; Mahkemenin davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığına yönelik tespiti yerinde olduğu gibi, davacının belediyeye karşı 11.06.2014 tarihinde mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin 25.06.2014 tarihinde iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğuna ilişkin tespiti de yerindedir. Ancak, dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı … bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile asıl işveren yönünden işe iade kararı verilmesi hatalıdır.

0 Yorum

Yorum Bırak