Kıdem Tazminatı Alma Hakkı Şartları

İşçinin iş yerinde ayrılma sürecinde, tazminat hakları ile ilgili sıkça sorular sorulmaktadır. Kıdem Tazminatı Alma Hakkı Şartları en çok sorulan cevabı beklenen sorulardır.İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler. Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya iş yerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

1.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Tam 1 Yıl Çalışma Şartı Nedir ?

Kıdem  tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı aynının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur. Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur. Bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Öte yandan bir yıllık sürenin dolması yeterli olup asılması şartı bulunmamaktadır. Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar.

2.  Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması Şartı Nedir ?

4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerlerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Örneğin ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığından ev hizmetlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı istenemez.

3.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Erkek İşçinin Askere Gitme Şartı Nedir ?

Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek aynı işten ayrılması gerekir. İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı taktirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir.

4.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Bayan İşçinin Evlenmesi Şartı Nedir ?

Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz. Öte yandan; bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

5.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Emeklilik, Yaşlılık, Malülük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshi Şartı Nedir ?

Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür. Öte yandan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir. Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesi o işyerinde olmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek pirimi ödeyerek çalışanlara kıyaslanmalıdır.

6.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından İşçinin Ölmesi Mirasçıların Talebi Şartı Nedir ?

İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o iş yerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatı hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.

4.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Hizmet Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Ve Zorlayıcı Nedenlerel Feshedilmiş Olması Şartı Nedir ?

Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde; taraflarca feshedilebilir. Hizmet sözleşmesi süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Ve 25. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.

Önelsiz fesih hakkının da, 4857 sayılı İş Kanununun 109. Maddesi uyarınca yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Anılan maddede öngörülen şekil, bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur. Gerçekten, hizmet sözleşmesinin İş Kanununun işçi tarafından 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için, fesih yolundaki irade beyanının sözü edilen 7. Maddede gösterildiği biçimde yazılı olması şart değildir. Zira, önelsiz fesih iradesinin açıklanmış olması yeterli olup bunun yazılı veya sözlü olması sonucu değiştirmez. İş Kanununun 24. Ve 25. Maddelerine ilişkin hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan emredici hükümlerdendir. Bu nedenle, yasada belirtilen haller dışında kalan bir olay, Borçlar Kanununun 344. Maddesine dayanılarak, haklı sebep sayılamaz.

İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde de ister belirli süreli olsun, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi 4857 sayılı İş Kanununda ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 16. Maddesinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri de işçiye kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir

Ücretin geç ödenmesi; makul sayılabilecek kısa bir süre için, kasa anahtarının unutulması, para havalesinin gelmemesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu taktirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez. Şüphesiz, işçi bu duruma dayanan bildirimsiz fesih hakkını da objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Ancak çoğunlukla günü gününe yaşayan işçinin; işverenin kusurlu sayılamayacağı bir sebepden dolayı olsa da, ödemenin bir hayli gecikmesi üzerine sözleşmeyi bozması, objektif iyiniyet esaslarıyla bağdaşmaz bir durum sayılmamalıdır.

Sağlık nedenlerinden, İşin niteliğine göre işçinin hastalığının işi ile bağdaşmayacak derecede olup olmadığı sağlık kurulu raporuyla belirlenerek feshin yerinde olup olmadığı belirlenir. İşin özenle yapılması için işçinin sağlıklı olması gerekir.

İşveren, işçinin istediği avansı vermezse işçi hizmet akdini önelsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin istediği avans çalıştığı günler esas alınarak makul bir miktar olmalıdır.

İşverenin işçinin ücretini asgari ücretten aşağı veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ödemesi yahut hiç ödememesi işçinin bildirimsiz fesih sebeplerindendir. Tatil ücretleri de ücret kavramı içindedir. İşverenin emeğinden başka sermayesi olmayan ve bağımsız çalışamayan işçinin ücretini eksik ve geç ödemesi de bildirimsiz fesih sebebidir.

Şeref ve haysiyet kırıcı suçlamaların tam ve kesin bir tanımını yapmak mümkün değildir. Eşcinsellik, kadın tellallığı ve fuhuş evleri işletmek yolundaki beyanların yazılı veya sözlü olarak yapılması, şeref ve haysiyet kırıcı suçlamalara örnek olarak gösterebiliriz.

İşveren işçinin şahsı veya ailesi üyeleri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylememesi ve davranışlarda bulunmaması, sataşmaması, tehdit etmesi, hapsi gerektirir bir suç işlememesi veya şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlarda bulunmaması

İşçinin işyerinde yakın ilişkide bulunduğu kişilerin bulaşıcı hastalığı tutulması hali, işyerinde o hastalığın hayatı veya sağlığı için büyük bir tehlike arz etmese de hizmet sözleşmesini feshetmesine yeterli olmaktadır

İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.

Fazla çalışma ücretiyle, bayram ve tatil ücretlerinin, yıllık izin ücretinin ödenmediği gerçekleşmiş ve bu haklar mahkemece de hüküm altına alınmış ise, bu durumda işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir.

7.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Çalışma Koşullarının İşçi Aleyhine Değiştirilmesi İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Şartı Nedir ?

Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına birlikte hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’ nun 22. Maddesinde düzenleme yapılmıştır.

Gerçekten işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmıştır (İş K.m.22). işveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildireceklerdir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşçi ise, bu Kanunun 17-21. Maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir.

7.Kıdem Tazminatı Alma Şartlarından Hizmet Sözleşmesinin İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması Şartı Nedir ? 

İşçinin derhal feshinde olduğu şekilde gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır. Böyle bir düzenleme halinde bu maddede öngörülen şartlar hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen koşullar gerçekleşse de, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise; fesih haklı sayılamaz.