Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

Performans Düşüklüğü Gerekçe Gösterilerek Bir İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

İş Kanunu içerisindeki maddeler aracılığı ile hem işçilerin hem de işverenlerin sahip olduğu haklar kesin bir şekilde koruma altına alınmıştır. Buna göre iş sözleşmesinin feshedilmesi yoluyla yapılan işten çıkarılmalar için işverenin ve işçinin dikkat etmesi gereken noktalar da açıkça belirlenmiştir. Eğer fesih iş sözleşmesinde veya İş Kanunu’nda belirtilmiş olan haklı bir nedene dayandırılarak gerçekleştirilmişse bu durumda otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştan yerlerin işlem yapabilmesi mümkün olabiliyor. Bu süreçte fesih nedenlerinin de dahil olduğu bir bildirimin yazılı şekilde neden yapıldığına dair açık bilgiler içerecek şekilde taraflara sunulması da gerekmektedir. Buradaki haklar dikkate alındığı zaman bir işçinin savunma hakkını kullanmış olmadan belirsiz süreli iş sözleşmeleri kapsamında işçinin davranışına ya da performansına bağlı olarak işten çıkarılması mümkün değildir.

İşveren tarafından bir işçinin performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarılması söz konusu ise bu durumda öncelikle işçinin olayla ilgili savunmasının alınması gerekiyor. Ardından performans ölçümlerinin objektif bir şekilde yapılması adına kişilerin belirli bir süre boyunca bazı ölçütler dikkate alarak izlenmesi de gerekmektedir. Ancak yeterli ölçüm şartları sağlanırsa ve burada eksiklikler söz konusu olursa kişilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yönünde bir karar verilebiliyor.

İşverenin tüm bu süreç sonrasında feshe karar vermesinin ardından iş sözleşmesinin feshedildiğine dair gerekçeli bir bildirimi işçiye vermesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin sahip olduğu hakların korunması açısından da fesih tarihi itibarıyla tüm ödemelerin yapılmış olması gerekiyor. Ancak bu süreçte unutulmaması gereken nokta işveren tarafından işçiye belirli bir süre ve savunmasını verme hakkının sunulmasına dikkat etmektir.

Performans ölçümlerinin tam olarak neye karşılık geldiğini tespit etmek amacıyla mutlaka performansı ölçebilecek olan veriler tercih edilmelidir. Eğer öznel bir şekilde bu ölçümlerin yapılacağı mekanizmalar oluşturulursa buradan alınan veriler doğrultusunda herhangi bir kararın verilmesi mümkün olmuyor. Performans ölçümlerinin istenilen nitelikte yapılmamış olması, fesih için gerekli olan şartların ortaya çıkmasından daha önce feshin gerçekleştirilmiş olduğunun tespit edilmesi halinde işçinin işe iade davası yoluyla mahkemeye başvurarak hakkını araması mümkün oluyor. Mahkeme sonucunda işçinin tekrar işe dönmesi yönünde bir karar çıkarsa bu durumda işveren açısından oldukça masraflı bir dönemden geçilmiş olunacaktır. Bu nedenle işverenlerin fesih işlemleri ile ilgili bir karar verirken mutlaka geçerli bir nedeni ortaya koymuş olması gerekiyor.

İş Kanunu içinde üzerinde anlaşılmış noktalara göre 30 veya daha fazla sayıda çalışan işçiye sahip olan yerler için altı aydan daha fazla süredir kıdemi bulunan işçiler üzerinde bir karar verilirken bu kararın bazı gerekçelere dayanmış şekilde ortaya çıkarılması gerekmektedir. Buna bağlı olarak işçinin yetersizliği, davranışları fesih nedeni olarak ortaya sürülebiliyor.

İşveren açısından tüm bu işten çıkarılma süreci bir değerlendirilmeye alındığı takdirde istenilen sonucun elde edilmemesinin ardından işverenin hem zaman kaybı hem de maddi açıdan çeşitli yükümlülüklerle karşılaşması olası olmaktadır. Çünkü işten çıkarılma haklı görülmezse bu durumda işçinin çalışmadığı sürelerdeki ücretlerinin ve buna ek olarak tazminat hakkının ödenmesine karar verilebiliyor.

Yasal olarak işçinin yetersizliği şeklinde özetlenmiş olsa da performans düşüklüğü sebebi diye adlandırılmış olan sebeplerin ortaya çıkması adına bazı şartların açıkça görülüyor ya da ölçülebilir nitelikte olması gerekmektedir. Buna bağlı olarak aynı işi yapan işçiler arasında daha az verimle çalışma faaliyeti içinde olan ya da nitelikleri itibarıyla kendisinden beklenen çalışma performansından daha az bir performans gösteren kişilerin performans düşüklüğüne bağlı olarak iş akdinin feshedilmesi söz konusu olabiliyor. Ancak bu şartlar yerine gelmiş olsa dahi işçilerin kendilerini savunma hakkının kullandırtılabilmesi ve işçiye öncesinde uyarıların yapılmış olması gerekmektedir. Tüm bu noktalara dikkat edilmediği takdirde işverenlerin doğrudan haklarını kaybetmeleri söz konusu olmaktadır. Bu nedenle işçinin çalışma performansı bir süre takip edilmeli ve son aşamada fesih yoluna gitme hakkı kullanılmalıdır.

Performansın ölçülmesi adına yapılacak olan tespitler başlamadan önce işçilerin bu konuda bilgilendirilmesi şarttır. Bu bilgilendirilme aynı zamanda performans ölçüm araçlarının ve sisteminin de ne kadar güvenli olduğunu ortaya koyacaktır.

Performansa Düşüklüğünü Tespit için Hangi Noktalara Dikkat Edilmelidir?

Bir işçinin performansının objektif bir şekilde somut verilerle ölçülebilmesi ancak kendisi ile birlikte çalışan kişilere bakılarak mümkün olmaktadır. Öncelikle ölçüm yapılacak noktaların mutlaka işyerine ve çalışma ortamına uygun olması gerekmektedir. Ölçüm sırasında hakkında performans düşüklüğü konusunda uyarılar verilmiş ve kendisi bilgilendirilmiş olan kişinin diğer çalışanlarla birlikte aynı koşullar altında çalışması sağlanmalıdır.

İşveren sadece ölçümler yolu ile kendisinin yaşamış olduğu problemleri çözme kolaylığına kaçmamalıdır. Buna ek olarak her işverenin mutlaka işçinin çalışmasına etki eden olumsuz özellikleri ortadan kaldırması gerekiyor. Bu sayede işçinin performansının artırılması da mümkün olabilmektedir. İşçilerin performans düşüklüklerinin sonucunda işyerinin nasıl sonuçlarla karşılaşılacağı hakkında da bilgi sahibi olması gerekmektedir. Performansı yükseltilmek istenen bir işçiye bu süre boyunca yeterli eğitimlerin verilmesi konusunda da bir karar verilebilir. Ayrıca işçinin çalıştığı bölümlerin de aynı işyeri içerisinde değiştirilmesine de karar verilebiliyor.

Performans düşüklüğü ya da yetersizlik gerekçesi ile iş sözleşmesi feshedildiği veya feshedildiğinin planlanması sürecine girildiği takdirde öncelikle bunun için gerekli tüm şartların yerine gelmiş olduğu dikkate alınarak işlemlerin yapılması gerekmektedir.

Yargıtay İncelenmesinde Performan Düşüklüğü

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma konusu ile ilgili açıklamalı yargıtay kararlarına yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca <feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir>. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşe İade Ve Sonuçları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma – Yargıtay Kararları

 YARGITAY KARARI: Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

  • 9.Hukuk Dairesi Esas:  2009/18733 Karar: 2010/10137 Karar Tarihi: 12.04.2010
  • ÖZET: Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 9 yıldır çalıştığı, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile davalı işveren tarafından feshedildiği, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli feshi kanıtlayamadığı gibi davacının fesihten önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun savunmasının alınmadığı, bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.
  • Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 9 yıldır çalıştığı, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile davalı işveren tarafından feshedildiği, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli feshi kanıtlayamadığı gibi davacının fesihten önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun savunmasının alınmadığı, bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.
  • 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

       YARGITAY KARARI: Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi Yargıtay Kararı

  • 9.Hukuk Dairesi Esas:  2009/11711 Karar: 2009/35081 Karar Tarihi: 14.12.2009
  • ÖZET: Dosya içeriğinden, davalı işverenin, davacının performansının düşük olduğunu belirterek, buna ilişkin tutanaklar tutarak değerlendirmeler yaptığı ve gelişim programı hazırladığı anlaşılmaktadır. İlgili değerlendirmeler ve gelişim programının, davacının yaptığı görev ile uyumlu olup olmadığı, verilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, davacının işi ile ilgisinin hangi boyutta olduğu konularında inceleme yapılmamıştır. Mahkemece, belirtilen konularla ilgili olarak, konusunda uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin, geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.
  • ……….Dinlenen davacı tanıklarının davacının başarılı bir elaman olduğunu ödül ve teşekkür aldığını joker elaman olduğunu söylemişlerdir. Davalı vekili tanık bildirmiş ancak tanıklar davalı iş yerinde çalışıyor olmalarına karşı davalı tarafça hazır edilmemiş ve bu sebeple dinlenememişlerdir. Davacının dosyasından yukarıda belirtildiği gibi iş akdinin performansının yeterli olmaması vs. sebeplerle fesih edildiği görülmüştür. İşe iade davalarında ispat yükü davalı tarafa düşmektedir davalı tarafın ise tüm dosya kapsamından davasının ispat edemediği anlaşılmıştır> gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir
  • Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma  , Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi