Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası Nasıl Olur? Toplu işten çıkarma durumunda işçilerin haklarını aramaları ve işe iade davaları açmaları mümkündür. Işten çıkarılma işleminin toplu yapılmış olması, işçilerin herhangi bir hak talep edemeyecekleri anlamına gelmez.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası

Aksine işveren işçilere, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek durumundadır. Aksi takdirde işçiler haklarını talep etmek adına yasal yollara başvurabileceklerdir. Işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için gereken şartlar şöyledir;

Işçinin iş sözleşmesinin bir süresi olmamalıdır ve işçi 1 yıldan uzun süre kıdemli olarak söz konusu iş yerinde çalışıyor olmalıdır.
Işçinin iş sözleşmesi feshinin sebepleri arasında, işçinin iş etiği ve ahlakına aykırı davrandığı gerekçeleri bulunmamalıdır.

Toplu İşten Çıkarma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre, bir işveren işçileri istediği an işten çıkaramaz. Işten çıkarma yapılacağı noktada, 30 gün öncesinden, sendika temsilcilikleri, il bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu bilgilendirilmelidir.

Iş veren toplu halde işten çıkarma yapacağı zaman, bu yapmakta olduğunun son çare olduğunu, sözleşmeleri fesh etmesinin dışında başka bir alternatif yol kalmadığını somut delillerle ispat etmek zorundadır. Yani işveren feshin son çare olması ilkesini uygulamalıdır. Aksi halde işten çıkarma yapılamaz. Işten çıkarmanın toplu addedilmesi için;

Çalışanların 20 ile 100 arasında olduğu bir iş yerinde en az 10,
Çalışanların 101 ile 300 arasında olduğu bir iş yerinde %10,
Çalışanların 300’den fazla olduğu iş yerlerinde en az 30 işçinin

Işten çıkarılması gerekir. işten çıkarılma, 1 ay boyunca tek bir seferde ya da zaman zaman yapılmış olabilir.

Toplu İşten Çıkarma Durumunda İşçinin Hakları

Işçilerin toplu halde işten çıkarılmış olmaları, haklarını talep edemeyecekleri anlamına gelmez. Gerekli şartlar sağlandığı takdirde işçi;

Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir,
Toplu işten çıkarma işe iade davası açabilir.

Işe İade Davası Nedir?

Toplu işten çıkarma ve işe iade davaları, işçi işten çıkarıldıktan sonra, sözleşmenin usulüne uygun fesh edilmediği gerekçesiyle açılabilecek olan davadır. Dava hususunda dikkat edilmesi gereken nokta, davanın sözleşmenin feshi üzerinden 1 ay geçmeden açılması gerekliliğidir. Aksi halde süreç zaman aşımına uğrar. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli şartlar;

Işçinin işveren vekili olmaması,
Söz konusu iş yerinde çalışmakta olan işçi sayısının 30 olması,
Işçinin söz konusu işyerinde 6 aylık bir kıdeminin olması

Şeklindedir. Işçi işe iade davasını kazandığı noktada, işverene 10 gün içerisinde başvurduğunda, işveren işçiye yine aynı işi ya da ikame bir işi temin etmek durumundadır.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası

Toplu işten çıkarma ve işe iade davası örnek davada verilen kararda, fabrikasında 410 gönüllü işçi ….. ‘nin talebi üzerine Temmuz ayına kadar geçici süre ile …..işyerine kaydırılmıştır.

Feshin kaçınılmazlığı yönünden ve işverenle sendika ile yapılan mutabakata göre davacının …..işyerinde görev tanımına ve yaptığı işe göre somut olarak değerlendirme olanağı olup olmadığının araştırılması gerekir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir.

İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Toplu işçi çıkarma kuralı, 158 sayılı uluslararası çalışma sözleşmesinin 13 ve 14. maddeleri ile Avrupa Birliğinin 75/129 ve 98/59 sayılı yönergelerindeki ölçütler esas alınmak suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir.

Maddenin 1. fıkrasına göre, İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşveren bildirimde bulunduktan sonra işyerinde sendika bulunmakta ise, işyeri sendika temsilcileri ile bu konu hakkında görüşme yapmak zorundadır.

Maddenin 4. fıkrası uyarınca, Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.

Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. İşyeri sendika temsilcileri ile yapılan toplantıda bir sonuca ulaşılması ve bir karar verilmesi zorunluluğu yoktur. Maddenin 2. fıkrasında ise, toplu işçi çıkarmanın sayısal değerleri verilmiş ve bu oranlara göre 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte ve farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılacağı açıkça belirtilmiştir.

Toplu işçi çıkarmada fesih türü, İş Kanunu m.17 anlamında bir süreli fesih olduğundan, işveren tarafından işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayalı feshin sonuçlarını doğurur.

Toplu işçi çıkarma da dahi işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki biçimsel koşullara uymalı, kısaca her işçiye yazılı feshi bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.