İşveren işçiyi başka ilde çalıştırabilir mi? İstek dışı görevlendirme yapılabilir mi? İşte Emsal Karar...
İşveren ve işçi arasındaki ilişkilerde çalışma koşullarının değişikliği, özellikle görev yeri ve görev tanımı konuları, iş hukukunun önemli konuları arasında yer alır.
İşverenin işçiyi istediği yerde çalıştırmak istemesi veya iş tanımını değiştirmesi gibi durumlar, belirli hukuki çerçeveler içinde ele alınmalıdır. İşte bu konulara dair detaylar:
1. İşveren İşçiyi İstediği Yerde Çalıştırabilir mi?
İşveren ve işçi arasındaki anlaşma çerçevesinde, çalışma şartları, tarafların mutabakatı ile değiştirilebilir. Bu durum, iş yeri değişikliğini de kapsar. Ancak, bu tür bir değişiklik için işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Bu, iş hukukunda işçinin haklarının korunması ve iş yerinin keyfi değişiklikler yapmasının önüne geçilmesi amacıyla önemlidir.
2. İşveren İşçiyi Başka İlde Çalıştırabilir mi?
İşverenin, işçiyi başka bir şubede veya ilde çalıştırma talebi, yazılı olarak işçiye iletilmelidir. İşçi, bu yazılı talebi altı gün içinde kabul ederse, söz konusu değişiklik yasal olarak geçerli olur. Bu, iş hukukunda, işçinin haklarının korunması ve işçinin isteğinin de dikkate alınması açısından önemli bir düzenlemedir.
3. İşçi Hangi Durumlarda Görev Tanımı Dışında Çalıştırılabilir?
İşçinin yetenekleri ve görev tanımı dışında işlerde çalıştırılması, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde, ancak acil ve arizi durumlarda mümkündür. Bu durumlar dışında, işçinin pozisyonunu, çalışma şartlarını veya ücretini değiştiren durumlar, işçinin yazılı onayı olmadan yapılamaz.
4. İstek Dışı Görevlendirme Yapılabilir mi?
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre, memurların istekleri dışında veya istekleri üzerine başka bir kurumda geçici olarak görevlendirilmeleri mümkündür. Bu durum, memurların farklı görevlerde tecrübe kazanmaları veya kamu hizmetlerinin etkin bir şekilde yürütülmesi amacıyla yapılabilmektedir.
5. Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?
Esaslı bir görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, işveren tarafından kendisine yapılan yazılı bildirime, düşünme süresinin sonunda, kabul veya ret şeklinde yanıt vermelidir. İşçi, bu durumda kararını özgürce belirleyebilir ve işverenin bu karara müdahale etme hakkı yoktur.
6. İşçi Görev Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda mı?
İşçi, işveren tarafından yapılan görev değişikliğini, yazılı olarak onaylamadığı sürece kabul etmek zorunda değildir. İşçinin bu değişikliği reddetmesi durumunda, işverenin iş akdini feshetmesi haklı bir nedene dayanmayacaktır. Bu, işçinin mevcut çalışma koşullarını koruma hakkının bir göstergesidir.
Yargıtay'dan emsal karar! İşçinin rızası olmadan yapılamayacak
Davaya konu olan somut olayda, çalıştığı şirket tarafından onayı olmadan başka bir şehirde görevlendiren bir işçi, belirlenen yeni görev yerine gitmeme kararı almıştır.
Bunun üzerine devamsızlık tutanağı turan işveren tarafından çalışanın işine son verildi. Yargıya taşınana olayda kapı önüne konan işçi için sevindirici haber Yargıtay’dan gelmiştir.
Nedeni tam olarak belirtilmeden çalışanın başka şehirde görevlendirilmesinin işçi için çalışma şartlarının aleyhte değişiklik olduğunun altı çizilerek, işçinin bu durumu kabul etmek zorunda olmadığına karar verilmiştir.
Mahkemeye taşından olayda, özel bir şirkette satış temsilcisi olarak çalışan bir kişi, işveren tarafından başka bir şehirde görevlendirilmiştir.
Bu görevlendirmeyi istemeyen işçi eski iş yerinde mesaisine devam etmiş ancak yeni görev yerinde mesaiye gitmediği için işveren tarafından devamsızlık tutanağı hazırlanmıştır. İşten çıkarılmasının ardından yargı yoluna başvuran mağdur çalışan, rızası dışında başka bir ilde görevlendirildiğini öne sürmüştür.
Başka Şehirde Görevlendiren İşçilere Dava Yolu Açıldı
Yargıtay tarafından yine emsal niteliğinde bir karara imza atılmıştır. Karara konu olan olayda, özel şirkette çalışan bir satış temsilcisi işveren tarafından farklı bir şehirde görevlendirilmiştir. Bunun üzerine bu değişikliği kabul etmeyen çalışan, normal mesaisine devam etmiş ve yeni çalışma yerine gitmeyi reddetmiştir. Bunun üzerine işveren tarafından yeni işyerinde devamsızlık tutanağı hazırlanarak çalışanın işine son verilmiştir.
İşten çıkarılmasının ardından iş mahkemesine başvuran çalışan, iş yeri yönetiminin değişmesinin ardından işten ayrılması için kendisine baskı yapıldığını ve başka bir şehirde onayı olmadan gönderilmek istendiği ifade edilmiştir. Öte yandan fazla mesai yaptığını, yıllık izin kullanmadığı iddia ederek alacaklarını talep etmiştir. Bunun dışında, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin, yemek ücretleri, prim vb. tüm alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı taraf ise söz konusu alacakların zaman aşımına uğradığını, davacının üç gün mazeretsiz işe gelmemesi gerekçesiyle işine haklı nedenle son verildiği belirtilmiştir. Mahkeme tarafından davanın reddedilmesinin ardından olay Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşınmıştır.
Yargıtay'dan emsal karar! İşçinin rızası olmadan yapılamayacak
İş mahkemesine başvuran satış temsilcisi, mahkemenin davayı reddetmesinin ardından temyize gitmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesine kadar uzanan olayda Yargıtay ilgili hukuk dairesi tarafından, davacının tam olarak nedeni ortaya konmadan Tokat’ta görevlendirilmesinin işçi aleyhine iş şartlarında değişiklik yapıldığı ve davacının bu değişikliği kabul etmek zorunda olmadığı ifade edilmiştir.
Verilen kararda davalının yeni işyerini kabul etmediği gerekçe gösterilerek devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının isabetsiz olduğuna hükmedilmiştir. Yargıtay’ın kararında ilk derece mahkemesi tarafından reddedilen davada ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddinin yanlış olduğuna ve verilen kararın oy birliği ile bozulmasına karar verilmiştir. Verilen kararın ardından benzer durumda olan birçok çalışan için yargı yolu açılmış oldu.
