Atla

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart


Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Yargıtay verdiği kararlar açısından hukukumuzda objektif şartlar olarak kabul edilebilecek belirli süreli iş sözleşmesi emsal durumlar nelerdir?

“Somut anlaşmazlıkta davacı 15.1.1992 tarihinden beri davalı işveren nezdinde bulunan iş yerinde çalışmakta olup, 12.12.2007 tarihinde yapılan 3 yıllık iş sözleşmesi ile geçici olarak farklı bir işte görevlendirilmiştir.

Davacının, davalı işverene ait banka şubesinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işçinin çalıştığı işyerin bir banka şubesi olduğu ve belli bir süreye bağlı olmaksızın devamlı olarak faaliyet gösterdiği ve bu açıdan davaya konu somut olayda İş Kanunu'nun 11. maddesi hükmündeki gibi belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için gerekli olan objektif bir sebep bulunmadığı ortadadır.”

Yargıtay bu kararıyla işçinin çalışmış olduğu banka şubesinin belirli süreye tabi olmaksızın devamlı olarak faaliyet gösterdiğini ve belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif sebebinin olmadığını belirterek işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığına karar vermiştir.

Yargıtay bir diğer örnek karar; “işveren ve işçi arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise de, davalı işverene ait süreklilik ifade eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir nesnel haklı bir sebep bulunmamaktadır, bu sebeple sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir.”

Yargıtay bu kararıyla işin süreklilik ifade ediyor olması ve işbu nedenle süreklilik ifade eden bir iş için işverenin belirli bir süreye bağlı olarak bir işçi çalıştıramayacağı, işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi değil belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğuna karar vermiştir.

Yargıtay bir diğer örnek karar; “işçi ve işveren arasında imzalanan ve belirli süreli olduğu ifade edilen iş sözleşmesinde işçinin inşaat montaj işinde çalışacağı açıkça belirtilmemiştir.

Davacı olan işçi işyerinde inşaat veya montaj işlerinde çalışmadığını, dokuma işçisi olduğunu iddia ettiğinden dolayı davacı işçinin fiilen inşaat veya montaj işinde çalıştırılıp çalıştırılmadığının öncelikle belirlenmesi gerekli olduğundan, mahkemenin yeterli araştırma ve inceleme yapması için dosyanın bozulmasına karar verilmiştir.”

Yargıtay'ın verdiği kararlar incelendiğinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için yapılan işin mahiyetinin çok önemli olduğu görülmektedir.

Örnek kararda Yargıtay işçinin yapmış olduğu işin ne olduğunun tespit edilmesi gerektiğini ve daha sonra işçinin yapmış olduğu işin mahiyetine göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılıp çalıştırılamayacağının değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde şekil şartları Ve Cezai Şart nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmesinin şekil şartı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde şekil şartı öngörülmemişken, belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmesi zorunluluğu getirilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesindeki “belirli süre” tespiti nasıl yapılır?

Belirli süreli iş sözleşmesinde süre bir tarih olarak veya gün, hafta, ay, yıl gibi belirli bir zamanı gösterecek şekilde belirlenebileceği gibi bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkması şeklinde de düzenlenebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde önemli olan belirlenen süre işveren ve işçi arasında tartışmaya yol açmayacak açıklıkta ve netlikte olmalıdır. Örneğin, belirli süreli iş sözleşmesi ne bir takvim üzerinden hareket edebileceği gibi, film çekiminin tamamlanması gibi tarihi belirsiz vade olarak da gösterilebilir.

İşçi ile birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin hükmü nedir? Cezai Şart Sonuçları

4857 sayılı İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesi gerekli bir sebep olmadan birden fazla kez üst üste yapılamamakta, aksi durumda belirli süreli iş sözleşmesi ilk sözleşme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir.

Ancak belirli süreli iş sözleşmesi işin mahiyetine göre esaslı ve gerekli bir sebebe dayanıyorsa birden fazla defa üst üste yapılabilir.

Esaslı sebep, işveren ve işçi arasındaki sözleşmenin kurulmasındaki sebep olabileceği gibi farklı bir sebep de olabilir. Esaslı sebebin varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesinin tekrar düzenlenmesi sözleşmeyi belirsiz süreli duruma dönüştürmeyecektir.

Fakat, bu yasa hükmün de kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Esaslı bir sebebin varlığı gerekçesiyle uzun yıllar boyunca bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması da işveren açısından hakkın kötüye kullanımı ifade etmektedir.

Belirli süreli ile belirsiz süreli iş sözleşmesinden farkı nedir?

İş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması işverenin faaliyetine devam ettiği sürece işçinin çalışma hayatına devam edebileceğini ifade eden asıl sözleşme türüdür. Belirli süreli iş sözleşmesi olması ise kanunun bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkmasına kadar ki işçinin çalışma süresini belirleyen istisna iş sözleşmesi türüdür.

Bunun nedenle sözleşmelerin iptal edilmesine bağlanan hukuki neticeleri ve iş güvencesine açısından işçinin yararlanabilmesine imkan vermeleri sebebi ile işçinin daha lehine sözleşme olmalarından kaynaklanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşme süresi dolduğunda kıdem tazminatı hakkı söz konusu değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin koşulların varlığı durumda kıdem tazminatı hakkı olacaktır.

Belirli süreli ile belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilerden farklı çalışma şartları ve işyeri uygulamaları getirebilir mi?

4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerince belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayırımı haklı kılan bir gerekçe olmadıkça, sadece iş sözleşmesinin süreli olması sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiyle farklı bir çalışma koşullarına tabi tutulamaz. 

İlgili kanun madde hükmünce işveren; ücret, mesai arası, sosyal yardımlar, yıllık izin gibi iş yerinde çalışan bütün işçiler için geçerli olan çalışma şartlarını ve işyerinin düzenine ilişkin konularda sözleşme türüne göre işçiler arasında farklı muamele uygulayamayacaktır.

Ancak ayrımı haklı kılan bir sebebin varlığı durumda mümkündür. Ayrımı haklı kılan sebepler, işçinin sahip olduğu niteliklerinden ve işin mahiyetinden kaynaklanan sebepler olacaktır.

 

SIKÇA SORULAN SORULAR

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2014/30506 Karar: 2016/3383 Karar Tarihi: 22.02.2016

Davacı şirketin davalının haklı nedene dayanmayan feshi nedeni ile uğradığı zararı istemesine ilişkin hükmün cezai şartın oluşup oluşmadığına etkisinin bulunmadığı görülmüştür. cezai şart açısından davacı şirket ve davalı işçi için aynı içerikte yaptırım öngörüldüğü için karşılıklılık unsuru gerçekleşmiştir.

Davacı şirket varsa uğradığı zararın tazmini için ayrıca dava yoluna başvurabilecektir. Davalı işçi lehine zarara ilişkin düzenleme yapılmaması cezai şartın unsurlarının gerçekleşmesine engel değildir. Bu nedenle mahkemece cezai şartın unsurlarının gerçekleştiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken talebin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2014/34769 Karar: 2016/5955 Karar Tarihi: 14.03.2016

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında … tarihinde 03/09/2012 - 02/09/2015 tarihlerini kapsayan hizmet sözleşmesi imzalanmış ve davalı 28/06/2012 tarihli dilekçesi ile işe başlayamayacağını bildirmiş ve işe başlamamıştır. Görüldüğü gibi davacı banka ile davalı arasında henüz iş ilişkisi kurulmamış ve taraflar işçi - işveren sıfatını almamışlardır.

Dolayısıyla davaya konu uyuşmazlığın İş Mahkemesinde görülme imkanı yoktur. Davaya bakma görevinin genel Mahkemelere ait olup, İş Mahkemesinin görevi dışında kaldığı gözden kaçırılarak görevsizlik kararı verilmesi gerekirken davanın esası hakkında karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.


BİZE YAZIN

Av. İlkay Uyar Kaba
Av. İlkay Uyar Kaba

2006 yılında Ankara merkezli kurulan hukuk bürosunun kurucu Avukatı'dır. Hukuk alanında Başarının bir ekip işi olduğuna inanarak, personellerini belli alanlarda uzmanlaşmasını sağlamak için departmanlar kurularak branşlaşmaları sağlanmıştır.Hukuk Büromuz Aile hukuku ve Tazminat hukuku konularında, uzun yıllara dayanan dava çeşitliliği nedeniyle kararlardan oluşan geniş arşive sahip olup, bir çok davada almış olduğu önemli kararlar örnek içtihatlar olarak yayınlanmıştır.Hukuk departmanları olan icra, tazminat, iş kazası, genel dava, tüketici bölümlerinde oluşan her biri kendi alanında tecrübe edinmiş avukat ve yardımcı personeller görev yapmaktadır. Kendine güvenmek başarmanın yarısıdır. Başarı ise karşınızda ki kişiye güven verir. Başarı ve güvenin olduğu yerde olursanız doğru yol almanız kolay olur. İ.K.

İLGİLİ KONULAR
YORUMLAR
  • Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart - Yorum
    SEHER DOKUYANOĞLU -
    12 Ağustos 2016

    Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Sayın İlkay hukuk bürosu, bu davayı açmayı düşünüyorum..

    Cevapla
Yorum Bırak