Kıdem tazminatı alarak işten ayrılma şartları, iş hukuku kapsamında birçok çalışanı ve işvereni yakından ilgilendiren konular arasında yer almaktadır. Bu konuda yapılan yasal düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’na dayandırılmaktadır.

Söz konusu kanunlar neticesinde işçilere yasal olarak tanınan hakların arasında olan kıdem tazminatı ile ilgili birçok önemli bilgiyi ve kıdem tazminatı alarak işten ayrılma şartları konusunda detayları yazımızda bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sonlandırılmış bir işçinin, İş Kanunu’nun ilgili maddelerince 1 yıldan fazla bir süreyle aynı işverene bağlı kalarak çalışması sebebiyle işvereni tarafından kendisine yapılan ödemeye denmektedir.

Başka bir deyişle, işine herhangi bir sebeple son verilmiş olan bir işçinin, işvereninden aldığı işten ayrılma bedelidir. Söz konusu ödeme kanunlar esas alınarak yapılmaktadır. Dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanan işçi için de belirli şartların oluşması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Bu noktada işçiler ve işverenler tarafından en çok merak edilen konulardan biri de kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi 2019 yılı itibarıyla sıklıkla sorulan sorular arasında yer almaktadır.

Bu konuda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi hükümleri açıkça belirlenmiştir. Söz konusu yasalara göre kıdem tazminatı alma şartları şu şekildedir:

• Kıdem tazminatı almak isteyen çalışanın aynı işyerinde ve aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması şarttır.
• İş sözleşmesinin iyi niyet ve ahlak kuralları dışındaki nedenler ile sonlandırılmış olması
• İşçinin muvazzaf askerlik görevi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalmış olması
• İşçinin sosyal güvence kapsamında emeklilik durumunun oluşması, emeklilik ya da yaşlılık aylığı almak için işinden ayrılma durumunun ortaya çıkması
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle işinden ayrılmış olması
• İşçinin herhangi bir sebeple hayatını kaybetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmektedir.

Öte yandan işçi, söz konusu işyerinde 1 seneden fazla çalıştığı halde iş sözleşmesinin sonlandırıldığı bazı durumlarda kıdem tazminatı hakkından muaf tutulmaktadır. Söz konusu durumlar İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiş olup işveren tarafından haklı sebeplerle sonlandırılan iş sözleşmelerinde işçiye tazminat ödeme zorunluluğu yoktur.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İşverene gönderilen ihtara rağmen “kıdem tazminatının” ödenmemesi durumunda mutlaka iş mahkemesine dava açılması gerekmektedir.  Dava konusunda gerek işçi gereksede hukuki yardım için “avukat” desteği alabilirsiniz. İş mahkemesine yazılacak dava dilekçesi ile birlikte Sosyal güvenlik Kurumundan alınan yazı ile çekilen ihtarname de dilekçeye eklenerek dava açılır.

Ayrıca açılacak dava ile birlikte, varsa diğer işçi alacakları, kalem kalem dilekçeye yazılarak talep edilir. Bunlar fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, dini ve resmi bayramlarda fazla mesai alacağı olarak sıralayabiliriz.

Örnek kararda, proje bitimi sonrası davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödendiğine ilişkin belge bulunmadığı, dolayısıyla davacı kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanmış olup hükme esas alınan bilirkişi raporu gereğince hesap edilen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalılar … İşletmeleri Genel Müdürlüğü ve … Güvenlik ve Koruma Hizmetler Ltd.’den müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

Dinlenen tanık beyanlarına göre davacının fazla mesai, resmi ve dini bayram tatil ücreti alacaklarının %40 hakkaniyet indirimi ile kabulüne, tanık beyanlarından haftada 1 gün izin kullandığı anlaşılmakla davacının hafta tatili ücreti alacağı talebinin reddine, dinlene tanık beyanları ve dosya kapsamından ihale yenilendiğinde zam farkı verileceği ve yine bu zam farkının %40 olacağı ile ilgili hiçbir bilgi ve belge bulunmadığından davacının maaş zam farkı alacağı talebinin reddine,

Davacı tren seyahatlerinde maaş alacağı talep etmiş ise de; dinlenen tanık beyanlarından bu alacağın sadece …’nin kadrolu çalışanlarına verildiğini, davacının alt işveren işçisi olduğu için bu haktan yararlanamadığı anlaşılmakla davacının tren seyahatlerinde maaş alacağı talebinin reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.

Yargıtay Kararı – Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Şartları

İŞÇİ ALACAĞI DAVASI – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI BORDROSUNDAKİ ÜCRETE DAVACI TARAFÇA İTİRAZ EDİLMEDİĞİ.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI BORDROSUNDA BELİRTİLEN ÜCRET ESAS ALINARAK İHBAR TAZMİNATI ALACAĞININ HESAPLANMASI GEREKTİĞİNİN GÖZETİLMEĞİ.

ÖZET: Kıdem ve ihbar tazminatı bordrosundaki ücrete davacı tarafça itiraz edilmemiş olup Dairemizce temyiz incelemesi yapılan birçok dosyada bu belgedeki ücret esas alınarak hesaplanma yapılmış verilen kararlar onanmıştır.

Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı bordrosunda belirtilen ücret esas alınarak ihbar tazminatı alacağının hesaplanması gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Şartları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.