Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir) Kıdem tazminatı hakkı kazanmak için İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde belirtilen bazı hükümlerin oluşması gerekmektedir.

İşveren ile işçi arasındaki en yaygın hukuki problemlere neden olan kıdem tazminatı ile ilgili olarak tarafların göz önünde bulundurması gereken önemli noktalar vardır.

Söz konusu önem teşkil eden noktalar tamamen iş sözleşmesinin hangi nedenlerle ve hangi şartlar altında sonlandırılmasıyla yakından ilgilidir. Kıdem tazminatı hakkının nasıl oluştuğundan önce hukuki bir terim olan kıdem tazminatının tanımına bakılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?

İşçinin işverene bağlı olarak bir işi yerine getirmesi, işverenin de işçiye bu emeğinin karşılığı olarak bir bedel ödemesi iş sözleşmesi veya iş akdi dediğimiz yazılı ya da sözlü olabilen bir sözleşme dâhilinde gerçekleşmektedir.

Bir başka deyişle iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki anlaşmadır. Söz konusu iş sözleşmesi, işçinin işe başladığı anda oluşturulur ve işçinin işten ayrıldığı anda da fesih edilir.

İş sözleşmesinin sonlandırılması sırasında bazı şartların oluşması durumunda işveren işten ayrılan işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi; işveren tarafından, işçi tarafından ya da tarafların karşılıklı mutabakatı halinde fesih edilebilmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı nasıl alınır hak edilir sorusu ile alakalı olarak birtakım şartlar öne çıkmaktadır.

Söz konusu şartlar hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendirmektedir. İş Kanunu’nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı alması için belirlenen temel şart; söz konusu işçinin, herhangi bir işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması gerekmektedir. Dolayısıyla 1 yıldan az çalışmış kişilerin iş akdinin feshinde kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. Buna göre kendi isteği ile işten ayrılan işçiler ve istifa eden çalışanlar kıdem tazminatı haklarından mahrum kalırlar.
• İş sözleşmesinin sonlandırılmasındaki nedenler kıdem tazminatı alınmasında önem teşkil etmektedir. Buna göre; İş Kanunu’nda belirtilen iyi niyet ve ahlak yükümlülüklerinin ihlali söz konusuysa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenlerin dışındaki bir sebeplere bağlanması halinde işçi keyfi olarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? Kıdem tazminatı iş yeri tarafından belirli bir süre çalışan kişiye işine son verilirken ya da emekli olurken, çalıştığı süreye bağlı olarak ödenen toplu paradır.

Çalışanın kabul etmesi halinde bu para taksitle ödenebilir. Bir kişinin kıdem tazminatı alma hakkı olması için İş Kanunu içinde belirtilen kimi şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Bu şartlar arasında en önemlisi, kişinin en az bir yıldır ilgili iş yerinde çalışıyor olması gerekliliğidir.

Kimi durumlarda iş akdi ve deneme süresinin katılımı ile bu bir yıllık süre bir miktar düşürülebilmektedir fakat çırak olarak çalışmak, bu sürede hükümlü olarak yatmak, yapılan bir grev veya lokavtta geçirilen süre ve ücretsiz izin dönemleri bu bir yıla dahil edilmemektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin bitiş nedenleri de kıdem tazminatının verilme durumu üzerinde etkilidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Yasası Madde 25/2’de geçen durumların dışında bir sebeple bozulması, işçinin emekli olması, erkek çalışanın askerlik hizmetine gitmesi, kadın çalışanın evlenme nedeniyle (evliliğin gerçekleşmesinden sonra 1 yıl içerisinde) işi bırakması, 15 yıldan fazla prim ödenmesi ve çalışanın ölmesi durumlarında kıdem tazminatı alma hakkı verilmektedir. Birçok durumda çalışanın haklı nedenler ile işi bırakması durumunda da kıdem tazminatı alması sağlanmaktadır. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Maddede detaylandırılmıştır fakat genel olarak iş yerinde bir haftadan fazla duran ve iş yerinde fiziksel ya da psikolojik tacize uğramak, işverenin hakareti ya da tehdidine maruz kalmak gibi sıkıntılarla karşılaşan çalışanlar haklı sebeple istifa etmiş sayılırlar.

Kısmi süreli iş anlaşmalarında da kıdem tazminatı söz konusudur. Çalışan haftada 30 saat ya da daha az çalışıyorsa bu kısmi zamanlı çalışmadır.

Kıdem süresi de iş anlaşmasının başlangıç ve bitiş tarihlerine göre hesaplanır. Unutulmamalıdır ki kıdem hesaplanırken fiili çalışma süresi esas alınır.

Kıdem tazminatı hesaplarken çalışma halinde geçen senelerin her biri için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarı kadar kıdem verilir. Tabii sözleşmede bu oranın arttırılmış olması mümkündür.

Giydirilmiş ücret çalışana ödenen brüt miktarın dışında yapılan tüm ikramiye ve yardımları da içerir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASININ YERİNDE OLDUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamından davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından bunlarına karşılığının ödendiği kanıtlanmamıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de yerinde bulunmaktadır.

İşçiye hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği hususunda ispat yükümlülüğü işverene ait olup işverenin bunu işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formları, bordro ve eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlaması gerekmektedir.

Somut olayda davacının, kullanmadığı … gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu tespit edildiğinden ve bunun kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği belirtilen nitelikte yazılı bir delille kanıtlanamadığından yıllık izin ücreti talebinin hüküm altına alınması da yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.

İTİRAZIN İPTALİ İSTEMİ – ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İLE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAKLARINA HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILMASINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Mahkeme tarafından, ….Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin ….E. sayılı kesinleşen kararı nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarına ….oranında hakkaniyet indirimi yapılmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ancak mahkemece, davalı lehine reddedilen alacak miktarı olarak hakkaniyet indirimi yapılan miktar dışlanmak suretiyle ilk dava edilen ile karar verilen arasındaki fark olan ….TL vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi yerinde bulunmadığından,

Davacının bu hususa yönelik istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı kanunun ilgili uyarınca ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden karar verilmesi gerekmiştir.

ALACAK DAVASI – TARAFLARDAN SUNULMAYAN DİĞER AYLARA İLİŞKİN BORDROLARIN İSTENMESİ GEREKTİĞİ – İMZALI OLMAMASI VEYA İHTİRAZİ KAYITLA İMZALANMIŞ OLMALARI HALİNDE BELİRTİLEN AYLARLA SINIRLI OLARAK FAZLA ÇALIŞMA İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ HESAPLANARAK HÜKÜM ALTINA ALINMASINA KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece; taraflardan sunulmayan diğer aylara ilişkin bordroların istenmesi, bordroların sunulması halinde, bunlarında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içerdiğinin, imzalı olduğunun ve ihtirazi kayıt içermediğinin anlaşılması halinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin tamamen reddine, bordroların sunulmaması veya bu bordroların fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içermemesi,

İmzalı olmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanmış olmaları halinde belirtilen aylarla sınırlı olarak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanarak hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile resen gözetilecek kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate alındığında 6100 S. K. m. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, açıklanan eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için diğer istinaf nedenleri incelenmeksizin dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)