Atla

İş Davaları Belirsiz Alacak Davası


İş Davaları Belirsiz Alacak Davası

İş Davaları Belirsiz Alacak Davası

İş Davaları Belirsiz Alacak Davası

A. İş Davaları, B. İş davaları Belirsiz Alacak Davası, C. İş Davalarında Belirsiz İş.i Alacakları Davası Nasıl Açılır
  • 1. İş Davalarında Belirsiz Alacak Davası Yargıtay Kararı
  • 9.Hukuk Dairesi Esas:  2012/1757 Karar: 2012/5742 Karar Tarihi: 27.02.2012
  • ÖZET: Mahkemece dava konusu alacağın belli olduğu, kısmi dava açılmasında davacının hukuki yararının olmadığı kabul edilmiştir. Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır.
  • Davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, Mahkemece kesin süre verilmeden davanın usulden reddi isabetsiz olmuştur.
  • Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden (örneğin iş sözleşmesinden) doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava edilmesi gerekir (Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22 Bası, Ankara, 2011, s. 286)
  • Kısmi dava 6100 sayılı HMK'un 109. maddesinde tanımlanmıştır. Maddenin birinci fıkrasına göre İkinci fıkrasına göre ise
  • Belirtilen düzenleme karşısında kısmi dava açılabilmesi için:
  1. Talep konusunun niteliği itibari ile bölünebilir olması,
  2. Talep konusunun miktarının, taraflar arasında tartışmalı veya açıkça belirli olmaması gerekir.
  • Talep konusu taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirlenebilir ise kısmi dava açılamayacaktır. (Pekcanıtez/Atalay/Özekes: Medeni Usul Hukuku, 10. Bası, Ankara, 2011, s. 313)
  • Dava konusu edilen alacak, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını gerektiriyor (Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Getirdiği Başlıca Yenilikler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı 2011/5, s. 13) veya miktar veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun tespit edilmesini gerektiriyor ise talep konusu alacağın tartışmalı veya açıkça belirlenemeyeceği kabul edilmeli ve kısmi dava olarak görülmelidir.
  • Keza alacak miktarı veya değerinin hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak belirlendiği durumlarda da alacak belirsizdir. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının kayda dayanmadığı durumlarda Dairemiz istikrarlı olarak bu tür alacaklarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir.
  • 2. İş Davaları Belirsiz Alacak Davası Yargıtay Kararı:
  • 9.Hukuk Dairesi Esas:  2011/6510 Karar: 2011/6293 Karar Tarihi: 07.03.2011
  • ÖZET: Somut olayda davacı işçi ile ihbar olunan alt işveren arasında, davalı kurumdan alınan iş kapsamında çalışmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı ileri sürülmüşse de, iş müfettişliği raporunda sözü edilen sözleşme süresi ile asıl işverenden alınan işin süresi de birbiriyle uyumlu değildir. Davacı işçi ile karayolları rutin bakım işlerinde çalışmak üzere sözleşme yapılmış olup belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmamaktadır. Bu durumda davacı işçi ile yapılan sözleşmenin belirli süreli olduğundan söz edilemez. Davacının şikayeti üzerine inceleme yapan iş müfettişliği raporunda da sözleşmelerin belirli süreli olduğundan söz edilmiş ancak şikayetçi işçilere ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Böyle olunca sözleşmenin kalan süresine ait ücretin hesaplanarak kabulüne dair karar verilmesi hatalı olmuştur. Bakiye süreye ait ücret isteğinin reddine karar verilmek üzere kararın bozulması gerekmiştir.Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
  • Borçlar Kanunun 338. maddesinde, kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K). İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, <İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar> şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
  • Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
  • Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.
  • 5. maddede ise kötüniyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
  1. (a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
  2. (b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
  3. (c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.
  4.  Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
  • (a) Yenilenmiş sayılacağına,
  • (b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
  • Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi <çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme> anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
  • Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
  • Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
  • Yasakoyucunun belirli süreli sözleşmeler için azami bir süreyi hükme bağlaması uygulamayı rahatlatacaktır.
  • 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
   
SIKÇA SORULAN SORULAR

BİZE YAZIN

Avukat & Arabulucu İlkay Uyar Kaba
Avukat & Arabulucu İlkay Uyar Kaba

İlkay Uyar Kaba ; Aile Boşanma hukuku, Anlaşmalı Boşanma, İşçi Davalarında Arabuluculuk, Miras Hukuku Davaları, icra hukuku, İşçi Tazminat Davaları, Kıdem Ve İhbar Tazminatı, İşe İade, Miras hukuku, Tazminat Hukuku, İş Kazası Tazminat, Trafik Kazası Tazminat Davası gibi faaliyet gösterdiğimiz çalışma alanlarımızın, hukuk büroları arasında önemli bir yer sahibi olmamızı prensiplerimize borçluyuz.

İLGİLİ KONULAR
YORUMLAR
  • OĞULCAN EBİNÇ -
    14 Ağustos 2016

    İş Davaları Belirsiz Alacak Davası Konuda belirttiğiniz dava hakkındaki makaleyi beğendim.

    Cevapla
  • Kardaş -
    1 Ocak 2017

    İş Davaları Belirsiz Alacak Davası Bu konu Hakkında güncel Yargıtay kararlarına ihtiyacım var, yardımcı olurmusunuz.

    Cevapla
  • Tuğra -
    11 Şubat 2017

    İş Davaları Belirsiz Alacak Davası Bu dava açmak için bilmeniz gerekenler nelerdir. dava açmak için nasıl bir yol izlenir

    Cevapla
Yorum Bırak