Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı, Kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkını kullanmak isteyen çalışanlar, bu konuyla ilgili olarak internet üzerinden araştırma yapmaktalar.

Yasalar tarafından çalışanlara tanınmış bir hak olan kıdem tazminatı ile işinden ayrılan bir çalışan belirli şartları karşılaması durumunda ayrıca ödeme alabilmektedir. Bu yazımızda kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı ile ilgili tüm bilmeniz gerekenleri bulabilirsiniz.

Öncelikli olarak bir çalışana işvereni tarafından kıdem tazminatı ödemesi için gerekli görülen bazı şartlar vardır.

Bu konuda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine doğrultusunda çalışan kişiler söz konusu şartları yerine getirdikleri takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar. İlgili kanun açıklamasına göre;

• Çalışanın aynı işveren tarafından en az 1 yıl süreyle çalıştırılması,
• İş akdinin iyi niyet ve ahlak kuralları dışındaki nedenler ile sonlandırılması,
• Aynı şekilde işçi açısından da iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık olması ve iş yerinde işin durması gibi sebeplerle işinden ayrılması
• Askerlik nedeni ile işinden ayrılmak zorunda kalması
• Sosyal güvence kapsamında emeklilik ya da yaşlılık aylığı almak için işinden ayrılması
• Kadın işçiler için evlenmek
• İşçinin hayatını kaybetmesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

Kendi İsteği İle İşi Bırakan Çalışana Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

Çalışanlar tarafından merak edilen, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi 2019 yılında en çok sorulan sorular arasında yer almaktadır. Kendi isteği ile işten ayrılmak diğer bir adıyla istifa etmek kıdem tazminatı kapsamı dışındadır.

Ancak; yukarıda bahsettiğimiz durumlar arasında yer alan askerlik görevi, emekli olma, sağlık problemleri neticesinde zorunluluk olarak işten ayrılma gibi sebeplerde çalışan istifa etse dahi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Ücretinde Zam Yapılmayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Çalışanlar tarafından merak edilen bir diğer konu da maaşı artırılmayan işçi, işinden ayrılırken kıdem tazminatı alıp alamayacağı ile ilgilidir. Çalışanlara verilen ücretlerin hangi dönemde ve ne şartlar altında artırılacağına dair belirlenen bir kural yoktur.

Bu konudaki tek yasal düzenleme işçinin alması gereken ücretin asgari ücret tutarının altında olamayacağıdır. Bu sebeple iş sözleşmesinde aksini gösteren bir belge olmadığı sürece ücreti konusunda anlaşma yapamayan işçi, istifa ettiğinde tazminat alamaz.

İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak sonlandırması sonucunda kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının alarak işten ayrılması iş kanunda belli kurala bağlanmıştır.

İşçinin tazminatlarını lamadan işten ayrılmasının iki sebebi olabilir. Birincisi işverenin işçiye tazminat haklarını ödememesi, yada işçinin iş sözleşmesini sonlandırılmasında haksız olduğunu işverence tespit edilmesi. İşçi yukardaki her iki durumda da arabuluculuk çözümü, olmaması halinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılması konusunda hukuksal destek avukat ve danışmanlık yardımı ile konun çözümüne başlaması kendi açısından faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı Örnek Yargı Kararları

ÖZET: 6100 sayılı yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında sırf davalarının olması gerekçesi ile iyiniyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı,

Yukarıda açıklanan hususlar dikkate alındığında davalı tarafça yazılı belge sunulmayan dönemler açısından davacı tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve genel tatili alacak kalemleri koşullarının oluştuğu, zamanaşımı itirazının dikkate alındığı, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

ÖZET: Her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur.

Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir. Buna göre davalıların sorumluluklarının tespiti gerekir.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; Mahkemenin davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığına yönelik tespiti yerinde olduğu gibi, davacının belediyeye karşı 11.06.2014 tarihinde mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin 25.06.2014 tarihinde iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğuna ilişkin tespiti de yerindedir.

Ancak, dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı … bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile asıl işveren yönünden işe iade kararı verilmesi hatalıdır.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; Mahkemenin davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığına yönelik tespiti yerinde olduğu gibi, davacının belediyeye karşı 11.06.2014 tarihinde mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin 25.06.2014 tarihinde iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğuna ilişkin tespiti de yerindedir.

Ancak, dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı … bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile asıl işveren yönünden işe iade kararı verilmesi hatalıdır.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.