Kıdem tazminatlarında esas ücretinin nasıl hesaplandığına bakmadan önce kıdem tazminatının hangi hallerde verildiğini ve bu sebeple esas ücrete nelerin dahil olabileceğini bilmek gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Esas Ücret Hesaplaması

Kıdem tazminatı bir işyerinde bir yıldan daha fazla süredir çalışmakta olan kişilerin bazı koşulların oluşması halinde haklı sebeplerle işten ayrılması durumunda işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken ücrettir.

Burada işçinin hizmet yılına bağlı olarak bir ücret verilmesi önemlidir. | Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nedir?

Yapılacak olan ödemelerde ödemelerin hangi başlık altında toplandığından çok nasıl niteliklere sahip olduğuna dikkat etmek gerekir. Burada en dikkat edilmesi gereken nokta ödemelerin arızi olarak sınıflandırılmasıdır.

Eğer bir ödeme düzenli şekilde yapılması gereken tarihlerde yapılmıyor ve aksatılıyorsa bu durumda özel çalışmanın karşılığı olarak bu ödemelerin verildiği hallerde ödemeler arızi olarak değerlendirilmektedir.

Fazla çalışmanın bir karşılığı olarak düzenlenmiş olan fazla çalışma ücreti bu gruba dahil edilemez. Fakat yıl sonu ödenen ikramiyeler ve belirli zamanlarda ödenen giyim yardımı gibi ödemeler arızi olarak değerlendirilmemektedir.

Herhangi bir iş sözleşmesinin feshi halinde kişilere çalıştıkları her bir sene için aylık ücretleri kabilinde bir tutarın kendilerine kıdem tazminatı olarak ödenmesi gerekir.

Bir yıldan fazla sürelerde farklı brüt ödemeler söz konusu olmuşsa bunlar da oranlı bir şekilde kıdem tazminatına dahil edilir.

Günlük brüt ücret hesaplanırken işçinin bir yılda göstermiş olduğu çalışma sırasında kendisine ödenmiş olan rakamların ortalaması şeklinde yapılmaktadır. | Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatına Esas Ücretler Nelerdir?

Önceden sayılmış olan ödemelerde olduğu gibi yıl içinde yapılan ödemeler için de kıdem tazminatlarına bunların katılması söz konusu olduğunda yapılan toplam ek ödemenin çalışılan gün sayısına bölünmesi şekliyle bir rakam elde edilmiş olur.

Yıl içindeki ödemeler bayramlardan önce verilen yardımlar ya da belirli dönemlerde verilmekte olan giyim yardımları olabilmektedir. Günlük ücretin belirlenmesinin ardından bu sayı 30 ile çarpılarak aylık rakam da belirlenmiş olur.

Kıdem tazminatına dahil edilen esas ücretlerde sadece işçiye para ile verilmiş olan çıkarlar değil aynı zamanda para ile ölçülebilecek olan çıkarlar da iade edilmektedir.

Bunlar arasında aydınlatma, servis, yemek, giyim yardımları, yakacak destekleri ve ikramiyeler gibi katkıların yanı sıra işçiler için özel olarak tanımlanmış olan sağlık sigortası yardımları ve hayat sigortası primleri de yer almaktadır.

Tazminata esas ücrete dahil edilecek olan bu yardımlar satış rakamlarının ya da başka yerlerden alınan bilgilerle oluşmuş primlerde bir değişiklik ortaya çıkarırsa kıdem tazminatı hesaplamasında genişletilmiş ücret kavramı içinde tüm bunların değerlendirilmesi yapılmaktadır.

Tazminata esas ücrete dahil edilmeyecek olan sürelerde ilk sırada tatiller gelmektedir. Bayram tatilleri, genel tatiller ve hafta tatilleri dikkate alınmadan tüm hesaplamalar yapılır.

Buna ek olarak işyerinde çalışma sırasında işçinin kullandığı ayakkabı, iş elbisesi gibi eşyalar da bu son rakama dahil edilmemektedir. Bunların dışında ayrıca değerlendirilmesi gereken bir nokta uzun yol şoförleri için yapılan yol yardımlarıdır.

Özellikle yurt dışına yapılan seferlerde işçinin asgari ücret karşılığı çalışması kabul edilemeyeceği için bu rakamların da mutlaka kıdem tazminatına eklenirken doğru şekilde hesaplanmasına dikkat edilmelidir. | Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nasıl Hesaplanır? | Sıkça Sorulan Sorular

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI İSTEMİ – İŞVERENİN KİŞİLİK HAKLARINA YÖNELİK SALDIRIYI ÖNLEMEDİĞİ VE BUNA SEBEBİYET VERDİĞİ İÇİN İŞÇİYİ KORUMA VE GÖZETME BORCUNA AYKIRI DAVRANDIĞI – BU DURUMUN İŞÇİYE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHETME İMKÂNI VERDİĞİ ÖZET: Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbing boyutuna uluşmasa da, işverenin, kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı,

Bu şartlarda işçinin çalışmaya zorlanamayacağı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği ve bu nedenle de davacının kıdem ve tazminatına hak kazandığı, davacı vekilinin bu yöndeki istinaf itirazının yerinde olduğu,

Mahkemenin aksi yöndeki değerlendirmesinin dosya kapsamına, usul ve yasaya uygun olmadığı anlaşılmıştır. Bu nedenlerle davacı vekilinin istinaf başvurularının yerinde olduğu, davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği,

Mahkeme kararının usul ve yasaya aykırı olduğu ancak delillerin toplanmış olmasına göre karardaki hata ve eksikliklerin yerel mahkemesine gönderilmeksizin dosya üzerinden ve yeniden hüküm kurulmasının doğru olacağına karar verilmiştir. FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – İŞVERENCE FESİH GEREKÇESİ YAPILAN HUSUSLARIN AÇIK VE NET OLMADIĞI GİBİ İSPATLANAMADIĞI – İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI ÖZET: Davalı işverence fesih gerekçesi yapılan hususların açık ve net olmadığı gibi ispatlanamadığı, Kuruma işten çıkışın 04 koduyla ( belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı neden bildirilmeden feshi) bildirildiği,

İşverence akdin haklı nedenle sona erdiği savunmasıyla çelişir şekilde davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının da ödendiği, işverence yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmış, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine,

Vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre,

İlk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir.