Ücret Alacağı Davaları Nasıl ve Neden Açılır? Ücret alınması için dava açılması İş ve İşçi Hukuku davaları kapsamında değerlendirilmektedir. İşçi ücreti ya da işçi maaşı olarak geçen kavram; kanunda işçinin belirli bir hizmet vermesi karşılığında iş veren ya da diğer üçüncü kişiler tarafından ödenen para olarak tanımlanmaktadır.

Maaşın para olarak ödenmesi zorunludur. Bono ve kıymetli evrak ile ödeme yapılması söz konusu değildir. Kural olarak maaşın Türk Lirası ile ödenmesi kararlaştırılmıştır.

İş sözleşmesine göre paranın yabancı para cinsinden ödenmesi kararlaştırıldığı hallerde, yabancı para birimi ile de ödem yapılması söz konusudur.

İşçi Ücreti Hakkında Genel Hükümler

Ücretler ödenirken paranın banka hesabına yatırılması zorunludur. Ücretler en geç ayda bir yatırılmalı, eğer sözleşmede daha kısa sürede yatırılması belirlendiyse, daha kısa süre içinde düzenli olarak ödenmelidir. Ödenmesi gereken bu ücretler meyhane benzeri eğlence mekanlarında ya da dükkan, mağaza tarzı yerlerde yapılamaz.

İş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda, işçinin ücreti ve diğer tüm menfaatlerinin tamamının ödenme zorunluluğu bulunur.Ücret alacaklarında bazı durumlarda problemler olabilir. Bu hallerde ücret alacağı davalarına başvuruda bulunmak gerekebilir. Ücret alacakları için belirlenmiş olan zaman aşımı süresi 5 senedir.

Ücret Ekleri ve İkramiye Ödemeleri

Ücret alacağı davası dahilinde toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince, işçinin kazandığı menfaatlerin tümü ücretin ekleri olarak adlandırılmaktadır. Bu menfaatler kanun gereği Pazar ile ödenmez. Buna ek olarak ikramiye ödemeleri de söz konusu olabilmektedir.

İşçinin borçlarının ifa edilmesinin ya da sadakatin karşılığı olarak ikramiye ödenir. Dini, yılbaşı ve milli bayramlar gibi özel günlerde ikramiye ödemeleri yapıldığı olur. İkramiye ödemeleri için de toplu iş sözleşmelerindeki şartlar önem arz eder. Sözleşmeler dahilinde belirlenmiş olan ödemelerin yapılmaması halinde ücret alacağı dava dilekçesi ile alacak talebinde bulunulabilir.

İşçi iş akdini fesih ettiyse, ikramiyelerin çalışılan süreye göre orantılı olarak ödenmesi gerekmektedir. İkramiye ödenirken iş veren eşit davranma borcuna uygun olarak hareket etmek zorundadır. İkramiye ödemelerinin içine fazla mesai gibi esas ücretlerin dahil edilmesi söz konusu olamaz. Çalışmayan günler ikramiye ödemesinin içine dahil edilemez.

Ücret Alacağı Davaları, Maaşın Ödenmemesi Nedeni İle İş Sözleşmesinin Feshi İş hayatında birçok işçinin en büyük sorunlarından birisi de ücretini zamanında alamaması veya tam olarak alamaması olmaktadır.

Bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu işçilere maaşların tam ve düzenli ödenmesi konusunda yardımcı olmakta ve yasalar ile haklarını koruma altına almaktadır. 5847 sayılı İş Kanunun 32’nci maddesinde maaş için, genel anlamda ücret olarak ve bir kimseye iş karşılığı işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile verilen tutar olarak belirtilmiştir.

İş Kanunun 32’nci maddesinde 5754 sayılı yasa ile yapılan değişiklik ile 10 kişiden fazla işçinin çalıştığı işyerlerinin maaşları, primleri, ikramiye ve bu nitelikteki ödemeleri banka üzerinden yapmaları zorunluluğu getirilmiştir.

Bir işverenin 10 kişiden fazla çalışanı olması durumunda, ücret, prim ve ikramiye ile buna benzer nitelikteki ödemelerini banka hesabı dışında bir yolla ödemesi mümkün değildir.

Yine İş Kanunun 32’nci maddesinde ücretin ödenmesi konusunda zamandan da bahsedilmektedir. Maddede ücretin en geç ayda bir kez yapılacağı belirtilmektedir. Ancak maddede iş sözleşmeleri ile toplu sözleşmeler ile bu sürenin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

Bu maddeye göre işveren işçinin ücretini iş sözleşmesindeki dönemleri hesaplayarak zamanında yapmakla yükümlüdür. İşverenin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde aksi bir hükmün bulunmaması durumunda her ayın ilk gününde işçiye ödeme yapılmalıdır. (Ücret Alacağı Davaları)

İşçiye Ücretin Gününde Ödenmemesi | Ücret Alacağı Davaları

İş Kanunun 34’üncü maddesinde ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde zorunlu bir durum olmaması durumunda ödenmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Maddede belirtilen zorunlu sebepler deprem, yangın, su baskını, savaş, kasırga ve genel grev olarak sıralanabilmektedir.

Bu zorunlu sebeplerden kasıt önceden öngörülemeyen ve çoğunlukla doğal afetleri kapsamaktadır. Ücretin korunması ile alakalı olarak işçilere tanımam bir diğer hak ise ücretin ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesidir. Ücretin bir ay 10 gün geç ödenmesi haklı bir neden olmamaktadır.

Ancak her ay ücretin 10 veya 20 gün geç ödenmesi işçiye haklı bir neden fesih hakkı vermektedir. Ücretleri ödenmeyen veya geç ödenen bir işçi iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğinde işveren yalnız kıdem tazminatını talep edebilmektedir.

Ücretini Günüde Alamayan İşçi Aşağıdaki Yapabilmektedir.

• İşçi, iş görme borcunu yerine getirmeye bilmektedir.
• Böyle bir nedenle iş görme borcunu yerine getirmeyen işçilerin sayıca fazla olması bir grev olarak değerlendirilmemektedir.
• Günüde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.
• Böyle bir durumda olan işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez, bu işler bir başkasına yaptırılamaz.

İşçi Bir veya Birkaç Ay Maaşının 2-3 Kez Geç Ödenmesi Durumunda Ne Yapmalıdır?

Maaş ödeme tarihinden itibaren 20 gün içerisinde ödenmemesi durumunda, bu sürenin sonunda işçinin 6 gün hak düşürücü süre bitmeden İş Kanunun 24’üncü maddesinin ikinci fıkrasında kendisine verilen işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması.

Ödenmemesi durumunda geçerli olan maddeyi gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı bir sebep ile feshedebilmektedir. Bu şekilde tazminat almaya da hak kazanacak olmaktadır. İş Kanunda işçinin ücretinin tam olarak ve zamanında ödenmesi gerektiği esası uygulanmaktadır.

Konun 20 günlük süreyi işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanması için belirlemiştir. Zamanında ödenmeyen maaşlar için mevduata uygulanan en yüksek faiz geçerli olacaktır. İşçiler dava açarak geciken ücretinin faizi ile talep edebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 32’nci maddesinde belirtildiğine göre, işçinin ücreti en geç ayda bir kere ödenmelidir. İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde bu süre bir haftaya kadar düşürülebilmektedir. Bu konuda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 406’ncı maddesinde, aksi bir durum olmadıkça işçiye her ayın ücreti ay sonunda ödenir.

Ancak bu konuda iş sözleşmelerinde ve toplu iş sözleşmelerinde daha kısa bir dönemde belirlenebilir şeklinde ifade bulunmaktadır. Kanunun ilgili hükümlerinde de görüldüğü gibi ücretler en geç ayda bir kere ödenmelidir.

Ücretin sürekli olarak geç ödenmesi durumu işçilerin yaşam standartlarının esaslı şekilde değişikliğe yol açtığı ve hayat şartlarını zora soktuğu nedenleri ile İş Kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını 25’inci maddenin ikinci fıkrasında düzenlemiştir.

Bu şekilde işçilerin düzenli ve tem olarak ücretlerini alamaması durumunda bir yaptırım uygulama hakkı bulunmaktadır.

Makalemizde Ücret Alacağı Davaları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Ücret Alacağı Davaları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – DAVACININ STAJ YAPTIĞI DÖNEMLERDEKİ DEVAM SÜRESİ VE DAVALI KURUMDA ÇALIŞAN PERSONEL SAYISI DİKKATE ALINARAK STAJ ÜCRETİ ALACAĞININ NET ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEN ORANSAL OLARAK YÖNTEMİNE UYGUN BİÇİMDE HESAPLANMASININ DOĞRU OLDUĞU.

ÖZET: Davanın açıldığı tarih itibariyle tüzel kişiliği bulunan Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumuna karşı dava açıldığı, yargılama sırasında anılan kurumun tüzel kişiliğinin sona ererek, yasal halefiyet ilkesi gereğince taraf olduğu davaların Sağlık Bakanlığına devredildiği ve ilk derece mahkemesi tarafından verilen karara karşı da davalı sıfatı ile Sağlık Bakanlığı vekili tarafından istinaf dilekçesi verildiği anlaşılmış olup,

Dairemizce yapılan inceleme sırasında karar başlığında davalı taraf ”Sağlık Bakanlığı” olarak düzeltilmiştir. İlk derece mahkemesi tarafından alacak miktarının tespiti için bilirkişi incelemesi yaptırılmıştır.

Davacının staj yaptığı dönemlerdeki, devam süresi ve davalı kurumda çalışan personel sayısı dikkate alınarak staj ücreti alacağının net asgari ücret üzerinden oransal olarak yöntemine uygun biçimde hesaplanması doğrudur.

Öte yandan, stajın ücretsiz olacağı konusunda taraflar arasında yapılan sözleşmede hüküm bulunsa bile, 3308 sayılı Yasanın 25. maddesi hükmü karşısında geçerli olmadığı gibi, davacı ya da velisi tarafından staj yaptığı dönem için ücret talep etmediklerine dair açıkça rızalarını gösteren belge ya da bilginin dosyaya sunulmadığı, kaldı ki bir haktan doğmadan önce feragatin de geçerli olmayacağı gözetilerek davalı tarafın bu yöne ilişkin istinaf itirazlarına itibar edilmemiştir.

ALACAK DAVASI – DAVACININ STAJ YAPTIĞI DÖNEMLERDEKİ DEVAM SÜRESİ VE DAVALI KURUMDA ÇALIŞAN PERSONEL SAYISI DİKKATE ALINARAK STAJ ÜCRETİ ALACAĞININ NET ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEN ORANSAL OLARAK YÖNTEMİNE UYGUN BİÇİMDE HESAPLANDIĞI.

ÖZET: İlk derece mahkemesi tarafından alacak miktarının tespiti için bilirkişi görüşüne başvurulduğu, bilirkişi tarafından 3308 sayılı Kanun ve Mesleki ve Teknik Eğitim Yönetmeliği hükümleri uyarınca, davacının staj yaptığı dönemlerdeki, devam süresi ve davalı kurumda çalışan personel sayısı dikkate alınarak staj ücreti alacağının net asgari ücret üzerinden oransal olarak yöntemine uygun biçimde hesaplandığı,

Devamsızlık bilgisinin okulu tarafından gönderilmesinden sonra staj günlerine isabet eden devamsızlıklarının ikinci ek raporunda indirilmesi ile 5.441,09TL alacak hesaplandığı, davacının 17.03.2017 tarihli ıslah dilekçesi ile isteğini bilirkişinin asıl raporu uyarınca 6.767,84TL’ye ıslah ettiği, adli yardımdan yararlandığı için harç alınmadığı görülmüş,

İlk derece mahkemesince davacı öğrencinin mesleki beceri stajına devamsızlık yaptığı günlerin indirilmesinden sonra 2. ek rapor ile hesaplanan tutar üzerinden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dosyada bulunan kanıt ve belgelere, kararın dayandığı yasal gerekçelere ve özellikle de delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre ilk derece mahkemesi kararının esasına yönelik istinaf başvurusunun reddi gerekmiştir. (Ücret Alacağı Davaları)