İş Hukuku Avukatı Ankara

İLK-AY Hukuk Bürosu İşçi alacakları ile Tazminat haklarının alınmasında hukuki danışmanlık ve hizmetlerinin yanı sıra iş davalarında hak sahiplerine avukatlık hizmetleri de vermektedir.

İş davalarında 2011 öncesinde sürelerin ve davaların uzun sürmesinden dolayı işçilerin hak arama, dava açma konularında tereddütte düşürmekteydi.. Yeni Dava Açma (6100 S.HMK) ve yapılan düzenleme ile davalar artık daha kısa sürede sonuçlanmaktadır.

İş davalarının En Başında gelen davalar Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, İşe İade, Hizmet Tespit Davası, İş kazası Tazminat Davaları olarak sıralayabiliriz.

İş davası mahkeme süreci, dört aşamada gerçekleşmektedir. Birinci aşama Davanın açılması Tensip Zaptının Çıkması ile Kamu kurumlarına yazışmaların yapılması. İkinci Aşamada ise Dava tarihinin Mahkemece verilmesi ve tanıkların dinletilmesi, Üçüncü Aşamada Mahkemece Dosyanın Bilirkişiye gitmesi Tazminat ve alacakların hesaplanması tespit edilir. Dördüncü Aşamada İse Mahkemece toplanan deliller ve Bilirkişi Raporuna göre Karar verilmesidir.

İş Mahkemesi Davalarının Avukat İle Takibi

İşçi Alacak davaları ve tazminat davalarını davalının kendi takip edeceği gibi kendisinin Avukata vekalet vermesi ile de takip edebilir. İş davalarında Davanın  İş hukuku Avukatı ile takip edilmesinin her zaman faydası ve önemi büyüktür. Çünkü açılan davalarda alınacak hakların hangilerinin ne şekilde talep edileceği, mahkemenin ara kararlarında vermiş olduğu sürelerin takip edilmesi hak kaybını önlenmesinde önemlidir. Ayrıca İşçinin hak ettiği alacak kalemleri ve  Tazminat miktarının artmasında da etkisi yüksek olacaktır. Yanlış açılan ve yanlış talep edilen tazminat miktarlardan dolayı davanın ret edilmesi, veya tazminat miktarının düşmesinden dolayı karşı davacı avukatı avukatlık ücretine hak kazanmış olacaktır.

İş hukuku alanındaki davaları açılmasında en çok rastlanılan zorluklardan bir tanesi İşçinin Dava açılırken yatırılan peşin harçların toplam olarak ödenmesidir.

Hukuk Büromuz şirket danışmanlığı, işe iade davası, iş kazası ve meslek hastalığı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat davası, hizmet akdinden doğan alacak davaları, maaş ücret alacağı, yıllık izin ücreti alacağı, fazla mesai ücret alacağı, ulusal bayram ve resmi tatil ücretleri, hafta tatil ücreti alacağı davaları, Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin haksız sonlandırılması,  iş sözleşmesinin feshi halleri, hizmet sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmesi hazırlanması ve rekabet yasağı konuları ile işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların çözümü için işe iade, eksik ya da hiç ödenmeyen işçi alacakları, isçi ve işveren tarafından yapılan fesih sebepleri,  İş, iş yeri ve isçi güvenliği kapsamında danışmanlık hizmetleri işçi tazminatları gibi konularda İş Hukuku Avukatı Ankara avukatları ile iş hukuku alanında hizmet sunmaktayız.

İşten Çıkarılan Kişinin Hakları Nelerdir?

Kanunlarda işçi ve işveren arasındaki hakların korunması adına alınan önlemler için bilgi edinme söz konusu olduğunda öncelikle iş tanımının neleri kapsadığına dikkat etmek gerekir. Her türlü mal veya hizmeti üretimi sürecine iş denilmektedir. Kanunlar hem işçi hem de işverenlerin hakkını adil olacak şekilde çok eskilerden beri korumaya devam ediyor olsa da günümüzün  yaşam düzeni içinde her türlü kuralın işverene daha yakın sonuçlar doğuracak şekilde istismar edilmesi gerçekleşmektedir. Böyle bir durum söz konusu olduğunda işçinin öncelikle neden çalıştığı ve iş ürettiği konusunda bir fikri olmalıdır. Para karşılığı yapıldığı için kişinin yaşamına devam etmesi adına iş ortaya çıkarması ve çalışması zorunlu olmaktadır. Ancak burada kişinin çalışmaya zorunlu olmak ile işvereninin direktiflerini yapmaya zorunlu olmak arasındaki farkı, iyi bir şekilde ayırt etmesi gerekmektedir. İşten çıkarılan işçinin hakları yazımızın devamında mevcuttur.

İşçi İşverenle Arasındaki İlişkiyi Nasıl Kurmalı?

Her bir işçi üretim faaliyetlerinde yaptığı katkılardan dolayı ortaya bir iş çıkmasında payı olduğunun farkında olmalıdır. Ancak bu durum işverene kesin ve şartsız bir bağlılık ortaya konacağını ispatlamaz. Pek çok işçinin sadece para kazanmalarından dolayı işverenlerine minnet duygusu benimsemesi ile karşılaşılabiliyor. Bu durumda işverenlerin de bu işçileri kullanması durumu ortaya çıkabiliyor.

İşten Çıkarılma Gerçekleşirse İşçiler Ne Yapabilir?

İşçilerin haklarını kendi başlarına koruma mücadele içerisinde zaman zaman işverenler kendi istedikleri gibi düşük ücret karşılığı yüksek performans elde edemeyince bazı işçileri işten çıkarabiliyorlar.  Bu konuda yasalar da tamamen işçilerin haklarını korumak üzere düzenlenmiştir.

Yasalar dahilinde bir işveren dilediği anda herhangi bir işçi hakkında işten çıkarma kararını verebilmektedir. Ancak bu durumun gerçekleşmesi için işçinin mutlaka haklı bir çıkarılma gerekçesi ile uzaklaştırılması gerekir. Böylece işveren keyfi tutumlar dahilinde işçilerin haklarına müdahale etmelerinin önüne geçilmiş oluyor. İşveren bir işçi hakkında haklı bir gerekçeyle işten çıkarılma kararı verdiğinde mutlaka öncesinde işçiyi iş araması için belli bir süre vermesi gerekmektedir. Kişiler eğer 1,5 ile 3 yıl arasında bir süredir aynı iş yerinde çalışıyorlarsa bu durumda işverenin 6 haftalık bir süre öncesinde kişilere işten bırakılacaklarını haber vermesi gerekmektedir. Buna ek olarak işçilerin 1 yıllık çalışma sürelerinin ardından kıdem tazminatı hakları olduğunda kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

İşçi Davaları ve İşçilerin Hakları Nelerdir?

İşçilerin çalıştıkları iş yerlerinde işverenlerle aralarındaki ilişki ve yaptıkları çalışmalardan dolayı zaman zaman problemler yaşaması mümkün olabiliyor. Türk Hukuk sistemi içerisinde hem işçilerin hem de işverenlerin kaybettiği haklarının korunmasını sağlamak amacıyla farklı dava türleri bulunmaktadır. İşveren ve işçi tarafından bakıldığı zaman kişilerin kendi haklarını bilmeleri ve bu hakları koruyabilmeleri adına mutlaka işçi davaları hakkında bilgi sahibi olmaları gerekir.

İşçilere Eşit Davranma İlkesi Nedir?

İş yerlerindeki en temel hakların korunmasını sağlayan ilke işçilere eşit davranma ilkesi olmaktadır. Hiçbir işçinin birbirinden dil, ırk, cinsiyet, inanç, din gibi ortaya farklılık çıkaran bir sebeple diğerlerinden ayrı tutularak daha fazla ya da daha az iş yüküne sahip olması bu ilke ile engellenmiştir. Bu ilkeye uyulmadığı takdirde işçilerin talepleri sonucunda işveren tarafından 4 aylık maaş bedeli karşılığında tazminat alınması mümkün olmaktadır.

İşçinin Haklı Nedenle İşten Ayrılma Hakkı

İşçiler çalıştıkları iş yerlerinde belirli sözleşmeler dahilinde çalışmalarına devam ediyor olsalar da bazı gerekçeleri sebep göstererek diledikleri bir zamanda iş akdini haklı fesih yolu ile işlerini bırakabilirler. Bu durumun ortaya çıkmasını sağlayan haklı gerekçelerden ilki sağlık ile ilgili olan sebeplerdir. İşçiden beklenen iş performansının kendisinin sağlığına zararlı olacağını düşünen kişiler bu haklarını kullanarak haklarını fesih edebilirler. Bir diğer sebep ise ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama ile alakalı olmaktadır. Kişiler çalışma alanları içerisinde kendilerini ve ailelerini hedef alan sözlere ya da tacizlere maruz kalırlarsa bu durumda da işten haklı nedenle ayrılabilirler.

Bu sebeplerin yanında işçinin ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izinlerinin kullandırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, SGK priminin eksik yatırılması, çalışma şartlarında esaslı değişiklik, sık sık yer ve şube değiştirilmesi işçinin haklı fesih sebeplerindendir.

İşçilerin Diğer Hakları

Pek çok işyerinde göz ardı ediliyor olsa da işçilerin geniş bir yelpazede sahip olduğu haklar arasında mola hakkı ve iş güvenliği en önemli konular olmaktadır. İşçilerin güvenliği için tüm önlemlerin alınmış olması gerekli tutulmuş ve mutlaka çalışmalar arasında molaların eklenmesi şart koşulmuştur.

 

İş Hukuku Avukatı Ankara

İş Hukuku Avukatı Ankara

İş Hukuku Avukatı Ankara – İş Hukuku Davaları

1. İş Hukuku Kıdem Tazminat Davası 

İşveren işçiyi her zaman haklı nedenlere dayanarak işten çıkarmaz. Hatta işçi çoğu zaman işverenin gazabına uğrar ve bu nedenle mağdur olur. Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında koruma altına almaya çalıştığı işçinin menfaatine ilişkin hükümler oluşturmaya gayret etmiştir. İşçinin korunması için meydana getirdiği durumlardan biri de kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haklı sebeplere dayanmadan, hukuka aykırı olarak işten çıkarması nedeni ile veya işçinin hukuka aykırılık teşkil etmeyecek nedenlerden birine dayanarak işten çıkması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunundaki ilgili madde gereğince işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu tazminat bedelidir. Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işçinin bir andaki ekonomik durumunun değişmemesi ve bir süre aynı şekilde yoksulluğa düşmeden hayatına devam etmesi ve yeniden düzen kurması amacı ile bu tazminatın ödenmesini gerekli görmüştür.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanundaki ilgili madde de kıdem tazminatı için gerekli şartları şu şekilde izah edilmiştir:

  • İşçi kendi isteği ile işten çıkmamış olmalı veyahut vefat etmemiş olmalı
  • İşveren işçiyi işten çıkarırken ahlak ve iyi niyet kuralları kapsamında haklı bir nedene dayanmamalı. Örneğin Yargıtay giden bir davada işçi iş yerindeki bayanlara taciz etmesi nedeni ile işveren tarafından işten çıkartılmıştır. Burada işverenin ahlak kurallarına dayanarak işten çıkardığını görürüz. Bu her somut olayda ayrıca değerlendirilmesi gereken bir şattır.
  • İşçinin kendi isteği ile işten çıkması durumunda hukuka dayanan haklı nedenlerinin olması. Örneğin erkekler için askerlik nedeni ile işten çıkma; bayanlar için ise evlenme nedeni ile işten çıkma kanun koyucunun kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmeyeceğini kanun hükmünde bildirdiği hususlardır.
  • İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde veya aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatının Amacı Nedir?

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında güçlü olan işverene karşı daha güçsüz olan işçinin korunması gerektiğini düşünmüştür. Kıdem tazminatı da haksız bir şekilde işverenin işçiyi işten çıkarması sonucu işçinin bir süre ekonomik anlamda kendisini idare edebilmesini, alışıyormuşçasına bütçesinin zorlanmaması için işverenin işçiye tazminat ödemesini zorunlu kılarak işçiyi korumayı amaçlamıştır. Kanun koyucu işinin ölmesi sonucunda kıdem tazminatının işçinin yasal mirasçılarına geçmesini öngörerek işçinin hayatındaki diğer bireyleri de korumayı amaçlamıştır.

Kıdem tazminatı hakkında şunu da ifade edebiliriz: kıdem tazminatı her sene yeniden düzenlenmekte olup kanun koyucu ülkenin ekonomik durumuna ve kalkınma seviyesi gibi etkenlere bakarak kıdem tazminatı üzerinde değişiklikler yapabilmektedir.

2. İş Hukuku İş Kazası Tazminat Davası 

Çalıştığı işyerinde herhangi bir şekilde işe bağlı olarak kaza geçiren kişinin kendisinin veya bu kişinin yakınlarının açabileceği davalar sonucunda tazminat elde etmesi mümkün olabilmektedir. Maddi ve manevi anlamda tazminat alma hakkını doğuran bu davalar iş kazası tazminat davası olarak bilinmektedir. Bu kazada sorumluluğu bulunan kişiler hakkında ceza davalarının açılması da yapılan kazanın türüne göre farklılık gösterebiliyor. İş kazası tazminat davalarını açarken toplanması gereken belgeler ve dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süreleri gibi çok fazla uğraştırıcı detaylar bulunmaktadır. Davanın ilk açılma aşamasından kazayla ilişkili olarak oluşturulan raporlara kadar her türlü detayın eksiksiz bir biçimde sunulmasını sağlamak adına mutlaka bir avukat aracılığı ile sürecin yönetilmesi gerekmektedir.

Hangi Kazalar İş Kazası Sayılır?

İş kazası tazminat davalarının açılabilmesi için yeterli görülen kaza şartlarının oluşmasında bazı noktalara dikkat edilerek işlemler yapılır. Bunlar arasında ilk dikkat edilmesi gereken konu işçinin kaza sırasında işyerinde bulunması gerekmektedir. Bunun yanı sıra kazayı yapan işçinin kazayı kendisine verilen bir görev sırasında geçiriyor olması da tazminat alabilmesi için yeterli bir şarttır. Bunun dışında işçinin bulunduğu yerler göz önüne alındığında işçi eğer işveren tarafından verilen bir görev sonrasında işi gereği başka bir yere nakil ediliyorsa bu süreçte başına gelmiş olan tüm kazalar da iş kazası olarak değerlendirilir ve işçi bunun sonrasında tazminat talep edebileceği davaları açabilir.

İşveren kazayla ilgili olarak ortaya çıkabilecek olan tehlikelerden işçiyi korumamış ve gerekli sorumluluklarını yerine getirmemiş ise işçinin bu işlemler yapılmadığı için başına gelen tüm kazalardan sorumlu olması mümkün olmaktadır. İşveren bu sebeplerle tazminat ödemek zorunda kalır. İşçinin çalıştığı işyerindeki en temel hakları olan sağlığının ve beden bütünlüğünün korunması ve hatta yaşam hakkının korunmasını sağlayacak ortamın oluşmasını sağlaması adına işveren tarafından tüm şartların tasarlanmış olması gerekir.

Davayı Kim Nerede Açabilir?

İş kazası sebebiyle bir işçi tazminat davası açmak istiyorsa işverenin ikametgahının bulunduğu ya da işin veya işyerinin bulunduğu yerin iş mahkemesinde davayı açabilmektedir. İş kazası sonrasında yaralı olarak bu kazadan çıkan kişiler kendileri bir avukat aracılığı ile davaları açabilirler. Ancak kaza sonrasında dava açabilecek yeterlilikte sağlığı elverişli olmayan ya da hayatını kaybeden kişiler için bu kişilerin yakınları tarafından davaların açılabilmesi gibi bir kolaylık da sağlanmıştır. Maddi ve manevi olarak açılabilen bu davalarda manevi tazminat için sadece kişinin kendisi dava açabiliyorken maddi tazminat için kişinin yakınları davayı açma hakkına sahiptir.

ı gereken belgeler ve dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süreleri gibi çok fazla uğraştırıcı detaylar bulunmaktadır. Davanın ilk açılma aşamasından kazayla ilişkili olarak oluşturulan raporlara kadar her türlü detayın eksiksiz bir biçimde sunulmasını sağlamak adına mutlaka bir avukat aracılığı ile sürecin yönetilmesi gerekmektedir.

3. İş Hukuku İşe İade Davası Nedir?

Kriz dönemleri başta olmak üzere zaman zaman işyerinde yaşanan farklı problemlerden kaynaklanarak işverenler işçilerin görevleri haksız bir nedenle sona erdirebiliyorlar. Ancak işçinin bu durumda gerekli davaları açarak tekrar işine geri dönme hakkını kazanması mümkün olmaktadır. Tüm mahkeme kararlarına rağmen işveren hala işçinin işyerindeki çalışmasına geri dönmesini engellemeye çalışıyor ise bu durumda işe iade davası açarak işçi haklarını koruyabilir. Haksız nedenle işten çıkarıldığı için açılan davaların karara bağlanmasının ardından bir aylık süre içerisinde işveren tarafından gerekli karar yerine getirilmediği takdirde işçi bu dava yoluna başvurabiliyor.

4. İş Hukuku Meslek Hastalığı

İş hukuku içerisinde İş kazası; İşçinin, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm ya da meslekte kazanma gücünü kısmen veya tamamen kaybetmesi nedeniyle açılan tazminat davalarında hakim, kural olarak, zarar ve tazminat hesabına ilişkin tüm verileri belirlemek zorundadır. Bu nedenle, ölen veya cismani zarara uğrayan işçinin net geliri, yaşam ve çalışma süresi, sakatlık derecesi, karşılık kusur oranı, davacıların sosyal durumları, destek süresi ve payları, eşin evlenme olasılığı ve Sosyal Güvenlik Kurum’unca yapılan yardımların miktarı gibi hususlar tam ve eksiksiz olarak belirlendikten sonra, dosya hesap için bilirkişiye verilmelidir.  Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.

Yargıtay Kararları – İş Hukuku Avukatı Ankara

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2015/12522 Karar: 2015/17817 Karar Tarihi: 18.05.2015 – İş Hukuku Avukatı Ankara

İŞ HUKUKU İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – FAZLA MESAİ VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARINDAN YAPILACAK TAKDİRİ İNDİRİM ORANININ BAŞTAN BELİRLENEBİLİR OLMADIĞI – FAZLA MESAİ VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ BELİRSİZ KABUL EDİLECEĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacı fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini belirterek anılan alacak kalemlerinin de hüküm altına alınmasını istemiştir. Şahit anlatımlarına dayanılarak hesaplanacak fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılacak takdiri indirim oranı baştan belirlenebilir olmadığından, bu alacaklar belirsiz kabul edilmelidir. Bu sebeple fazla mesai ve genel tatil ücreti bakımında belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunduğu kabul edilerek işin esasına girilip oluşacak sonuç dairesinde bir karar verilmesi gerekirken davanın tümü ile hukuki yarar yokluğundan reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2015/29213 Karar: 2015/30917 Karar Tarihi: 12.11.2015 – İş Hukuku Avukatı Ankara

İŞ HUKUKU İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ YAZIN ÜÇ SAAT KIŞIN BİR SAAT FAZLA MESAİ YAPTIĞININ KABULÜ İLE VE DAHA ÖNCE TAKDİR EDİLEN ORANDA İNDİRİM YAPILMAK SURETİYLE FAZLA MESAİ ALACAĞI HÜKÜM ALTINA ALINMASI GEREKTİĞİ – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Somut olayda, dosya içeriği ve daha önce Dairemizce incelemesi yapılan emsal dosyalar dikkate alınarak, davacının yazın üç saat, kışın bir saat fazla mesai yaptığının kabulü ile ve daha önce takdir edilen oranda indirim yapılmak suretiyle fazla mesai alacağı hüküm altına alınması gerekirken, aksi yönde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2015/24043 Karar: 2015/31185 Karar Tarihi: 23.11.2015 – İş Hukuku Avukatı Ankara

İŞ HUKUKU İŞE İADE DAVASI – GERÇEKLEŞTİRİLEN FESHİN HAKLI YA DA GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI – TAZMİNATIN DAVACININ DÖRT AYLIK ÜCRETİ TUTARINDA BELİRLENMESİNİN DOSYA İÇERİĞİNE UYGUN DÜŞECEĞİ – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Dosya içeriğine göre işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının beş aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Söz konusu tazminatın davacının dört aylık ücreti tutarında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

T.C. YARGITAY 21.Hukuk Dairesi Esas: 2015/4186 Karar: 2015/15891 Karar Tarihi: 07.09.2015 – İş Hukuku Avukatı Ankara

İŞ KAZASI SONUCU MALULİYETTEN DOĞAN MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI – DAVACININ İLK KARARI TEMYİZ ETMEMESİNE GÖRE DAVALI YARARINA OLUŞAN USULÜ KAZANILMIŞ HAKKIN GÖZETİLMESİ GEREKTİĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Yapılacak iş; davacıların maddi zararının hesaplanması noktasında aktif ve pasif dönem zararlarından sırasıyla maluliyet ve kusur indirimi yapılıp ortaya çıkan neticeden Kurum tahsislerinin rücu tabi kısmının tenzil edildiği yeni bir hesap raporu almak, bu hesap sonrası çıkacak neticeye göre tüm delilleri bir arada değerlendirip davacının ilk kararı temyiz etmemesine göre davalı yararına oluşan usulü kazanılmış hakkı da gözeterek maddi tazminat davası bakımından bir karar verilmek ve yine davacı lehine daha uygun bir miktarda manevi tazminata hükmetmekten ibarettir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

İş Hukuku Açılan Davalar – İş Hukuku Avukatı Ankara

  1. Kıdem Ve İhbar Tazminat Davaları
  2. İşçi Alacak Davaları
  3. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır
  4. İş Kazası Tazminat Davaları
  5. İşe İade Davası
  6. Yılık İzin Acağı
  7. Fazla Mesai Ücret Alacağı
  8. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Alma Şartları
  9. Bireysel İş Sözleşmeleri ve Toplu İş Sözleşmeleri ile ilgili ihtilaflar,
  10. Sosyal güvenlik kurumlarıyla vatandaşlar arasında doğan ihtilaflar,
  11. İşçi ve işveren arasındaki tüm ihtilafların çözümü
  12. Kıdem, ihbar, tazminatlarının tahsili
  13. İş Hukuku İş Davaları Ankara, İş Hukuku Avukatı Ankara
İş Hukuku Avukatı Ankara

İş Hukuku Avukatı Ankara

İş Hukuku Avukatı Ankara iş hukuku tazminat davaları ile ilgili diğer konu başlıkları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş ve işçi tazminat davaları, ihbar tazminatı, iş kazası tazminat davaları, İş hukuku iş mahkemesi tazminat, iş hukuku İlkay Hukuk bürosu avukatları ve avukatı ankara,iş mahkemesine başvuru, İş davaları İş Hukuku Avukatı Ankara.