Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları, Ücret alacağı davası açmak, işverenlerin işçilerine kanunen hak ettikleri ücretleri ödemediğinde mümkün olmaktadır. Ücret alacağı davası işçi alacakları konusunda yetkili olan mahkeme İş Mahkemesi’dir.

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları Nedir?

İş Kanunu kapsamında işçilere verilen birçok hak bulunmaktadır. İşçiler vermiş oldukları hizmetlerin karşılığında kanun kapsamında birtakım alacaklara ve haklara sahiptir.

Bu hakların kanunlara uygun şekilde verilmemesi durumunda işçiler hukuki yollara başvurarak, haklarını arayabilmektedir. İşçilerin alacakları ve haklarından bazıları şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçinin ücret alma hakkı
• İşçinin zorlayıcı bazı sebepler, hastalık, ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı
• Fazla mesai ücreti
• Kötü niyet tazminatı
• Tatil ücretleri
• İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu
• Yıllık ücretli izin hakkı
• Mola hakkı
• Süt izni hakkı
• Sendika hakkı

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları İçin Açılabilecek Davalar Hangileridir?

İşçi alacağı dava dilekçesi 2019 yılında aşağıda sıralanan davalar için İş Mahkemesi’ne verilebilmektedir;

1. İşe İade Davası: İşverenin kanunen geçerli sayılacak bir sebebi olmadan iş sözleşmesini iptal etmesi durumunda açılan davadır. Bu dava işçiye iç güvencesi sağlamaktadır.
2. Hizmet Tespit Davası: Sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılan işçiler tarafından açılabilecek olan davadır. Bu dava ile işçinin sigortasız olarak çalıştığı sürelerin telafisi yapılması sağlanır.
3. Kıdem Tazminatı Davası: En az bir yıl süre ile sigortalı olarak çalışan işçilerin, işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. İşveren tarafından ödenmezse kıdem tazminatı davası açılabilmektedir.
4. İhbar Tazminatı Davası: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı bir neden olmadan işveren ya da işçi tarafından fesih yapılması durumunda açılan davadır.

İşçi alacakları davası zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. İşçi işten çıkarıldıktan sonraki 5 yıl içerisinde haklarını aramak için hukuki yollara başvurabilmektedir.

Fazla mesai ücreti, ikramiye, yolluk ya da izin ücreti gibi işçi alacakları ile ilgili dava açılabilmesi için zaman aşımı süresi 5 yıl iken işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması durumunda zaman aşımı süresi 10 yıldır. 10 yıl zaman aşımı; kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş kazasından doğan alacakla, ihbar tazminatı gibi alacaklarda geçerlidir.

Makalede Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDENMESİ İSTEMİ.

İŞÇİNİN İŞE ALINMAMASI VEYA OTOMATİK GEÇİŞ KARTINA EL KONULMASI. İŞVERENİN TEK TARAFLI ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASININ İŞVERENİN FESHİ OLARAK DEĞERLENDİRİLECEĞİ.

ÖZET: Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, İş Kanunu’nun doğal bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.

Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır Benzer bir düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu 18. maddesinde de yer almışken, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı iş gününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı temadi eden bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir.

İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.

Yukarıdaki ilkeler uyarınca davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hallerinde, fesih hakkının kullanılması özellikle hak düşürücü süre ve fesih sebebiyle bağlılık hususları bakımından özellik arz etmektedir.

Mahkemece davada işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi ve izinsiz, mazeretsiz devamsızlığı şeklinde dosyaya yansıyan bu birbiriyle çelişen fesih sebepleri irdelenerek çelişkinin giderilmesi ve tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DİSİPLİN CEZASINI GEREKTİREN DAVRANIŞIN KANITLANMASI HALİNDE YEVMİYE KESME CEZASININ YERİNDE OLMASI.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRETİNDEN YARGI KARARI OLMADAN KESİNTİ YAPMASININ YASAL OLMAMASI. 

ÖZET: Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesine göre <İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz>. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca da sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez, Ücret Alacağı Davası .

Nitekim yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK.’nın 407/2 maddesi uyarınca <İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir>.

Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir.

Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

ÜCRET ALACAĞI DAVASI – AVANS SÖZLEŞMESİNDEKİ ÖDEMENİN DAYANDIĞI ÇALIŞMA ŞARTININ GERÇEKLEŞMEMESİNİN DAVALI İŞVERENİN KENDİ EYLEMİNDEN KAYNAKLANDIĞI.

ALACAĞIN DAVACININ ÇALIŞTIĞI SÜRE İLE ORANTILI OLARAK DAVACIYA VERİLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Avans sözleşmesindeki ödemenin dayandığı çalışma şartının gerçekleşmemesi davalı işverenin kendi eyleminden kaynaklandığından alacağın davacının çalıştığı süre ile orantılı, bir başka deyişle kıstelyevm olarak davacıya verilmesi gerekirken Ücret Alacağı Davası reddi isabetsizdir.