Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi Halinde Haklar Nelerdir? Süreli iş sözleşmesinin feshi veya sona ermesi durumunda, sözleşme yenilenmemişse, işçinin çalışma süresi de sona erecektir.

Elbette belirli süreli iş sözleşmesinin karşılıklı feshi ya da feshin haklı sebepleri olması gerekir. İş Kanunu’nda “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” ibaresi yer alır.

Belirli Sözleşme Sonlanmasında İhbar Tazminatı

Belirli süreli sözleşmeler, yapıldığında feshe gerek kalmaksızın, kendiliğinden süresi geldiğinde sonlanacağı bilinen sözleşmelerdir. Sözleşme kendisi sonlanacağından ihbar süresi vermeye gerek yoktur.

Bu nedenle kişiler süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde ihbar tazminatı alma hakkı kazanmazlar.

Belirli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Hakkı

Belirli sözleşmeler, kendiliğinden, iş bitimi nedeniyle sona erdiklerinde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı elbette bulunmaz ancak, işçinin sözleşmesi süreli olmasına rağmen, sözleşmede belirtilen süre öncesinde haksız yere feshedilmişse, işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

Bu durumda işçinin işyerinde 1 yıl kıdemli olması şartı yeterlidir. Sözleşme kendiliğinden sona erdiğinde, tazminat alınmaz.

Belirli İş Sözleşmesinde İşe İade Davası – Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi

Belirli iş sözleşmesinin feshi, sona ermesi, işçi sözleşme bitimi itibari ile işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Nitekim açsa bile dava olumsuz sonuçlanabilir.

Sözleşme hala devam etmekteyken, işveren haber vermeden işçiye işten çıkarıldığı beyanında bulunmuşsa, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası açmak için gereken şartlar;

• İşçinin en az 6 aydır söz konusu iş yerinde çalışıyor olması,
• İş yerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması

Şeklindedir. İş yerinde çalışan kişilerin aynı anda aynı yerde çalışmaları gerekmez. İşverene ait olan başka şubelerde çalışan işçiler de sayıya dahil edilir.

Belirli Sözleşmelerin Süresinin Uzatılması

Belirli sözleşmeler süresi dolduktan sonra tarafların isteği doğrultusunda uzatılabilir. Sözleşme yalnızca bir defaya mahsus yenilenecektir. Sözleşmenin birden fazla defa üst üste yenileniyor olması, sözleşmeyi süreksiz sözleşme haline getirir.

Bir diğer husus ise, sözleşmenin yenilenmesi durumunda sözleşme şartlarının işçinin aleyhine olacak şekilde değiştirilemeyeceğidir.

Belirli Sözleşmelerde İşçinin İş Güvencesi Var mıdır?

Belirli sözleşmelerde işçinin güvencesi hususunda İş Kanunu’nda ibare yer almaz. Özellikle belirli iş sözleşmesi işe iade istemlerinde ve kıdem tazminat haklarında, belirli sözleşmeler hususunda farklı görüşler yer alır.

Son yargıtay kararlarına istinaden, işçinin belirli sözleşmesi, belirlenen süre öncesinde feshedildiğinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.

Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi, Bu madde 818 sayılı Borçlar Kanununun 338. Maddesi ile 339. Maddesini kısmen karşılamaktadır. 6098 sayılı TBK. Unun dört fıkradan oluşan 430. Maddesinde, belirli süreli sözleşmelerde sona erme düzenlemektedir.

Gerçekten belirli süreli sözleşmelerde sona erme düzenlenmektedir.Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedilebilir.

Ancak fesih, bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade edecektir. (Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi)

Belirli İş Sözleşmesinin Belirsize Dönmesi

818 sayılı Borçlar Kanununun 338. Ve 339. Maddelerinde birbiriyle bağlantılı konuların düzenlendiği göz önünde tutularak, TBK. Nun bu maddesinde tek madde halinde kaleme alınmıştır.

818 sayılı Borçlar Kanununun 339.maddesinin ikinci fıkrasının, hizmet sözleşmesinin örtülü olarak yenilenmesinin bir koşulunu oluşturduğu düşünülerek Yasaya alınmasına gerek görülmemiştir.

Maddenin ikinci fıkrasında, 88 sayılı Borçlar Kanununun 33. Maddesinin birinci fıkrasında kullanılan “akit, aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır” şeklindeki ibare, TBK. Nun bu maddesinde “sözleşme, … Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” Şeklinde değiştirilmiştir.

Böylece fıkra, 4857 sayılı İş Kanununun 11. Maddesiyle uyumlu hâle getirilmiştir. Aynı fıkranın son cümlesinde ise, 4857 sayılı İş Kanununun 11. Maddesinin ikinci ve son fıkralarından yararlanılmıştır.

Buna karşılık, belirli süreli sözleşmelerin zincirleme yapılmasında esaslı bir sebep varsa, belirli süreli sözleşme olma özellikleri varlığını sürdürecektir. Maddenin ikinci fıkrasında kullanılan “akit, tecdit edilmiş sayılır.” Şeklindeki ibare, sözleşmede kararlaştırılan süre sona erdiği hâlde, tarafların hizmet ilişkisini sürdürmeleri durumunda, ortaya çıkan sözleşmenin örtülü olarak yenilenmesinin sonucu ifade etmek üzere, 6098 sayılı TBK. Nun 430. Maddesi göz önünde tutulmuştur.

Belirli belirsiz süreli sözleşme ayırımı daha çok sözleşmenin sona ermesi ve buna bağlanan hukuki sonuçlarda kendini göstermektedir. Bunun dışında, kural olarak belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasında sözleşmenin içeriği ve çalışma koşulları bakımından bir fark bulunmamaktadır.

Bundan başka, belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak her hangi bir fesih beyanına gerek kalmaksızın, kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermekte iken, belirsiz süreli sözleşmelerde sözleşmenin sona ermesi için bir fesih beyanına gerek bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca sözleşmenin kurulduğu sırada hukuki ilişkinin devam edeceği sürenin bilindiği veya öngörülebildiği, bu anın açıkça veya örtülü olarak kararlaştırıldığı sözleşmedir. Yargıtay işçinin niteliği ve yaptığı işe göre iş sözleşmesinin, belirli süreli belirsiz süreli olduğunu belirlemektedir.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmelerinin de belirli süreli iş sözleşmesi sayılacağı belirtilmiştir. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olması için objektif koşulların bulunması gerekir.

Objektif koşullardan söz edilmişken üçüncü fıkrasında zincirleme belirli sözleşmelerinin esaslı neden bulunması halinde belirli süreli olma özeliklerini koruyacakları belirtilmiştir. ” esaslı neden” ile “objektif koşullar” aynı anlamda kullanılmıştır.

Borçlar Kanununun 340. Maddesinin de bir gereği olarak, gerek doktrinde ve yargı iç hatlarında sözleşmenin açıkça kararlaştırılmadığı hallerde süreye bağlı olduğunun kabulü için işin niteliği ve amacı gibi objektif ölçütlere dayalı şekilde bir sonuca gidilmekteydi. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak işçinin niteliği ve yaptığı iş göz önüne alınarak iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması haklı kabul edilebilir. (Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi)

Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi ve Tazminat

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkının işveren tarafından kötüye kullanılması önlenmek istenmektedir. Hizmet sözleşmesi belirli süreli ise sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Ancak, sözleşmenin süresinin bitiminden önce belirli bir zaman dilimi içinde feshin ihbar edileceği kararlaştırılabilir.

Çoğunlukla süresi açık veya örtülü bir şekilde belirlenen iş sözleşmesinin süresinin bitiminde sona ermesi bir infisah durumu olarak karşımıza çıkar. Ancak Borçlar Kanununun 338 maddesinde iş sözleşmesinin süresinin bitiminde sözleşmenin sona ermesi, aksinin kararlaştırılmamış olması kaydına bağlanmıştır.

Bu nedenle tarafların önceden ihbar (bildirim) yükümü öngörmeleri durumunda sözleşme ihbar (bildirim) koşuluyla sona erecektir. Böyle bir ihbar süresinde yapılmamış ise iş sözleşmesi BK. m.339 uyarınca yenilenmiş sayılacaktır. Yasada yenileme konusunda bir sınırlama bulunmadığına göre sözleşme, yine aynı süre ve aynı koşullarda yenilenmiş kabul edilmektedir.

Burada öngörülen ihbar (bildirim) süresini bir “feshi ihbar” değil, “acemi tecdit” yenilememe hususunda bir ihbar (bildirim) olarak kabul edilmesi uygun olacaktır. Gerçekten sürenin bitiminde infisah edecek bir sözleşmenin feshi söz konusu olmadığından, buna ilişkin bir ihbarın da anlamı olmamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak yenilenmesi konusunda İş Kanununun 11. Maddesinde yer verilmiş olmasına rağmen ses çıkarılmayarak uzatılması konusuna değinilmemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin “sükût ile tecdit” başlığını taşıyan 339. Maddesinde yenilenmesi konusu sadece Borçlar Kanununda düzenlenmiştir.

Sözü edilen maddede; “Muayyen bir müddet için yapılan hizmet akdi bu müddetin mürurundan sonra her iki tarafın sükûtu ile temdit ettiği takdirde, akit, aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır.

Akdin feshi ihbar vukuunda mütevakkıf iken iki taraftan hiçbiri ihbar etmemiş ise, akit, tecdit edilmiş sayılır.” Kuralına yer verilmiştir.

Burada zincirleme yapılan sözleşmelerden farklı olarak yeniden yazılı bir belirli süreli sözleşme yapılmamakta, taraflar sözleşmenin sona ermesinden sonra sessiz kalarak önceki sözleşme aynı süre ve en fazla bir yıl için yenilenmiş sayılmaktadır.

Sözleşmenin sonra ermesi taraflardan birinin ihbarına bırakılmış ve hiçbiri ihbar etmemiş ise sözleşme yenilenmiş olacaktır.

Ancak, başlangıçta belirli süreli sözleşme yapılması ya da taraflardan birinin ihbarda bulunmaması suretiyle yenilenmesi halinde, bu şekildeki yenilemelerin birden fazla sürmesi durumunda, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyup koruyamayacağı tartışılması gereken bir husustur. (Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi)

Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi Örnek Olay

Borçlar Kanunu’nun sözü edilen maddesi karşısında esaslı bir neden olmadıkça birden fazla yenilemenin mümkün olmadığı görülmektedir. Gerçekten sessiz kalmak suretiyle sözleşmenin birden fazla yenilenmesinde, tarafların iradelerinin sözleşmenin belirli süreli olarak devamı yönünde olup olmadığını tespit etmek de zordur.

Oysa İş Kanunu’nun 11. Maddesindeki düzenlemeye göre sözleşmenin belirli süreli olması tarafların açık iradesi ile olmalıdır. Nitekim Yargıtay da 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde birden fazla yenilemelerin sözleşmeyi belirsiz hale getireceğini kabul etmiş, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren nedenlerin devam edip etmediği üzerinde durmamıştır.

Ancak, aynı 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra verdiği kararlarında belirli süreli sözleşmenin birden fazla yenilenmesi halinde esaslı neden bulunduğu sürece sözleşmenin belirli süreli olduğuna karar vermiştir.

Öte yandan hizmet akdinin yenilenebilmesi için süresinin dolmasına rağmen edimleri ifaya fiilen devam ettirme ve hizmet ilişkisini devam ettirme niyetinin bulunması gerekir. Yani, işin ses çıkartılmadan yapılması ve işverence kabul edilmesi yeterlidir. Ancak hal ve durum aksini gösteriyorsa işin devam ettiğinden söz edilemez.

Örneğin, işçinin yerine alınacak kişi göreve başlayacağı tarihe kadar işe devam etmesi böyle bir niyetin varlığını göstermez. (Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi)

Makalemizde Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – SOMUT OLAYDA TEMİZLİK ELEMANI OLARAK ÇALIŞAN DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ SÜRELİ OLMASINI GEREKTİREN OBJEKTİF ESASLARIN BULUNMADIĞI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ OLARAK KABULÜ USUL VE YASAYA UYGUN BULUNMAKLA DAVALI ŞİRKETİN BUNA İLİŞKİN İSTİNAF SEBEBİ YERİNDE OLMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda temizlik elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabulü usul ve yasaya uygun bulunmakla davalı şirketin buna ilişkin istinaf sebebi yerinde değildir.

Kural olarak iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek bir biçimde sona erdiğini ispat külfeti işverene aittir (9 HD 2005/12153 Esas-2005/38893 Karar, 08.12.2005T). Bu yönde dosyaya herhangi bir yazılı belge ibraz edilmediği gibi dinlenen davacı tanıkları da bu konuda okul döneminin sonunda istifa dilekçelerinin okul aile birliğince alındığı beyan edilmekle;

Davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığı kabulü ile davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı verilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Buna ilişkin davalı vekillerinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.