Belirli İş Sözleşmesinin Feshi Sona Ermesi

Bu madde 818 sayılı Borçlar Kanununun 338. Maddesi ile 339. Maddesini kısmen karşılamaktadır. 6098 sayılı TBK. Unun dört fıkradan oluşan 430. Maddesinde, belirli süreli sözleşmelerde sona erme düzenlemektedir. Gerçekten belirli süreli sözleşmelerde sona erme düzenlenmektedir. Gerçekten belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Şayet belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedilebilir. Ancak fesih, bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade edecektir. Öte yandan sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

818 sayılı Borçlar Kanununun 338. Maddesinin kenar başlığında kullanılan “D. Hitamı / I. Müddetin müruru” ve 339. Maddesinde kullanılan “II. Sükût ile tecdit” şeklindeki ibareler, TBK. Nun bu maddesinde “G. Sözleşmenin sona ermesi / I. Belirli süreli sözleşmede” şekline dönüştürülmüştür.

818 sayılı Borçlar Kanununun 338. Ve 339. Maddelerinde birbiriyle bağlantılı konuların düzenlendiği göz önünde tutularak, TBK. Nun bu maddesinde tek madde hâlinde kaleme alınmıştır. 818 sayılı Borçlar Kanununun 339.maddesinin ikinci fıkrasının, hizmet sözleşmesinin örtülü olarak yenilenmesinin bir koşulunu oluşturduğu düşünülerek Yasaya alınmasına gerek görülmemiştir.

Maddenin ikinci fıkrasında, 88 sayılı Borçlar Kanununun 33. Maddesinin birinci fıkrasında kullanılanakit, aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır” şeklindeki ibare, TBK. Nun bu maddesinde “sözleşme, … Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” Şeklinde değiştirilmiştir. Böylece fıkra, 4857 sayılı İş Kanununun 11. Maddesiyle uyumlu hâle getirilmiştir.

Aynı fıkranın son cümlesinde ise, 4857 sayılı İş Kanununun 11. Maddesinin ikinci ve son fıkralarından yararlanılmıştır. Böylece, esaslı bir sebep olmadıkça, aynı işçi ile belirli süreli hizmet sözleşmesinin üst üste yapılması durumunda bu sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşecek, işçi bu tür sözleşmelerin koşullarından ve bu arada feshe karşı korunmaya ilişkin yasal hükümlerden yararlanacaktır. Buna karşılık, belirli süreli sözleşmelerin zincirleme yapılmasında esaslı bir sebep varsa, belirli süreli sözleşme olma özellikleri varlığını sürdürecektir.

Maddenin son fıkrasında ise, 818 sayılı Borçlar Kanununun 339. Maddesinin ikinci fıkrasında kullanılan “akit, tecdit edilmiş sayılır.” Şeklindeki ibare, sözleşmede kararlaştırılan süre sona erdiği hâlde, tarafların hizmet ilişkisini sürdürmeleri durumunda, ortaya çıkan sözleşmenin örtülü olarak yenilenmesinin sonucu ifade etmek üzere, 6098 sayılı TBK. Nun 430. Maddesi göz önünde tutulmuştur.

Belirli belirsiz süreli sözleşme ayırımı daha çok sözleşmenin sona ermesi ve buna bağlanan hukuki sonuçlarda kendini göstermektedir. Bunun dışında, kural olarak belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasında sözleşmenin içeriği ve çalışma koşulları bakımından bir fark bulunmamaktadır. Bundan başka, belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak her hangi bir fesih beyanına gerek kalmaksızın, kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermekte iken, belirsiz süreli sözleşmelerde sözleşmenin sona ermesi için bir fesih beyanına gerek bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca sözleşmenin kurulduğu sırada hukuki ilişkinin devam edeceği sürenin bilindiği veya öngörülebildiği, bu anın açıkça veya örtülü olarak kararlaştırıldığı sözleşmedir. Yargıtay işçinin niteliği ve yaptığı işe göre iş sözleşmesinin, belirli süreli belirsiz süreli olduğunu belirlemektedir.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmelerinin de belirli süreli iş sözleşmesi sayılacağı belirtilmiştir. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olması için objektif koşulların bulunması gerekir. Objektif koşullardan söz edilmişken üçüncü fıkrasında zincirleme belirli sözleşmelerinin esaslı neden bulunması halinde belirli süreli olma özeliklerini koruyacakları belirtilmiştir. “ esaslı neden” ile “objektif koşullar” aynı anlamda kullanılmıştır.

İş Kanunu’nun taraflarının belirli ya da belirsiz süreli sözleşmeleri meydana getirmedeki serbestileri ILO’nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi” ve Avrupa Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması” na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesinin tamamı verilirken sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasına engel olmak için, bu sözleşmelerin “objektif temellere” dayandırılması ilkesine de uyulmuş olmaktadır. Esasen Borçlar Kanununun 340. Maddesinin de bir gereği olarak, gerek doktrinde ve yargı iç hatlarında sözleşmenin açıkça kararlaştırılmadığı hallerde süreye bağlı olduğunun kabulü için işin niteliği ve amacı gibi objektif ölçütlere dayalı şekilde bir sonuca gidilmekteydi.

99/70 sayılı Yönergenin girişinde belirtildiği ve Türk Hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Sözleşmenin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin işçiye vereceği belgede, sözleşme süresinin de gösterilmesi zorunluluğu; işçiyi bilgilendirme gereği yanında, işverene ispat külfetini kolaylaştıran bir olanak da sunacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak işçinin niteliği ve yaptığı iş göz önüne alınarak iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması haklı kabul edilebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkının işveren tarafından kötüye kullanılması önlenmek istenmektedir.

Gerçekten objektif olarak esaslı bir neden olmadıkça yapılan belirli süreli iş sözleşmesi bir kez yapılmış olsa da belirsiz süreli sayılacaktır. Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir.

Hizmet sözleşmesi belirli süreli ise sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Ancak, sözleşmenin süresinin bitiminden önce belirli bir zaman dilimi içinde feshin ihbar edileceği kararlaştırılabilir. Çoğunlukla süresi açık veya örtülü bir şekilde belirlenen iş sözleşmesinin süresinin bitiminde sona ermesi bir infisah durumu olarak karşımıza çıkar. Ancak Borçlar Kanununun 338 maddesinde iş sözleşmesinin süresinin bitiminde sözleşmenin sona ermesi, aksinin kararlaştırılmamış olması kaydına bağlanmıştır. Bu nedenle tarafların önceden ihbar (bildirim) yükümü öngörmeleri durumunda sözleşme ihbar (bildirim) koşuluyla sona erecektir. Böyle bir ihbar süresinde yapılmamış ise iş sözleşmesi BK. m.339 uyarınca yenilenmiş sayılacaktır.

Yasada yenileme konusunda bir sınırlama bulunmadığına göre sözleşme, yine aynı süre ve aynı koşullarda yenilenmiş kabul edilmektedir. Burada öngörülen ihbar (bildirim) süresini bir “feshi ihbar” değil, “acemi tecdit” yenilememe hususunda bir ihbar (bildirim) olarak kabul edilmesi uygun olacaktır. Gerçekten sürenin bitiminde infisah edecek bir sözleşmenin feshi söz konusu olmadığından, buna ilişkin bir ihbarın da anlamı olmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak yenilenmesi konusunda İş Kanununun 11. Maddesinde yer verilmiş olmasına rağmen ses çıkarılmayarak uzatılması konusuna değinilmemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin “sükût ile tecdit” başlığını taşıyan 339. Maddesinde yenilenmesi konusu sadece Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Sözü esilen maddede; “Muayyen bir müddet için yapılan hizmet akdi bu müddetin mürurundan sonra her iki tarafın sükûtu ile temdit ettiği takdirde, akit, aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır. Akdin feshi ihbar vukuunda mütevakkıf iken iki taraftan hiçbiri ihbar etmemiş ise, akit, tecdit edilmiş sayılır.” Kuralına yer verilmiştir. Burada zincirleme yapılan sözleşmelerden farklı olarak yeniden yazılı bir belirli süreli sözleşme yapılmamakta, taraflar sözleşmenin sona ermesinden sonra sessiz kalarak önceki sözleşme aynı süre ve en fazla bir yıl için yenilenmiş sayılmaktadır. Sözleşmenin sonra ermesi taraflardan birinin ihbarına bırakılmış ve hiçbiri ihbar etmemiş ise sözleşme yenilenmiş olacaktır. Ancak, başlangıçta belirli süreli sözleşme yapılması ya da taraflardan birinin ihbarda bulunmaması suretiyle yenilenmesi halinde, bu şekildeki yenilemelerin birden fazla sürmesi durumunda, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyup koruyamayacağı tartışılması gereken bir husustur.

Borçlar Kanunu’nun sözü edilen maddesi karşısında esaslı bir neden olmadıkça birden fazla yenilemenin mümkün olmadığı görülmektedir. Gerçekten sessiz kalmak suretiyle sözleşmenin birden fazla yenilenmesinde, tarafların iradelerinin sözleşmenin belirli süreli olarak devamı yönünde olup olmadığını tespit etmek de zordur. Oysa İş Kanunu’nun 11. Maddesindeki düzenlemeye göre sözleşmenin belirli süreli olması tarafların açık iradesi ile olmalıdır. Nitekim Yargıtay da 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde birden fazla yenilemelerin sözleşmeyi belirsiz hale getireceğini kabul etmiş, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren nedenlerin devam edip etmediği üzerinde durmamıştır. Ancak, aynı 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra verdiği kararlarında belirli süreli sözleşmenin birden fazla yenilenmesi halinde esaslı neden bulunduğu sürece sözleşmenin belirli süreli olduğuna karar vermiştir.

Öte yandan hizmet akdinin yenilenebilmesi için süresinin dolmasına rağmen edimleri ifaya fiilen devam ettirme ve hizmet ilişkisini devam ettirme niyetinin bulunması gerekir. Yani, işin ses çıkartılmadan yapılması ve işverence kabul edilmesi yeterlidir. Ancak hal ve durum aksini gösteriyorsa işin devam ettiğinden söz edilemez. Örneğin, işçinin yerine alınacak kişi göreve başlayacağı tarihe kadar işe devam etmesi böyle bir niyetin varlığını göstermez.