İş ve İşçi Tazminat Davası konusunda, İş ve işveren arasındaki uyuşmazlık sebebiyle açılan tazminat davaları iş hukukunda oldukça sık rastlanan dava çeşitlerindendir.

İş sözleşmesinin haksız yere feshedilmesi veya işçinin haklı bir nedene dayanarak işi bırakması halinde işverenin işçiye ödemesi gereken birtakım ücretlerin alınamaması halinde dava açılarak bu ücretlere karşı tazminat talebinde bulunulabilir.

İş ve işçi tazminat davası açmadan önce arabuluculuk uygulaması zorunlu hale getirildiğinden iş akdinin haksız yere feshedilmesi veya işten ayrılma durumunda 30 gün içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucudan sonuç alınamaması halinde ise son anlaşmazlık tutanağından itibaren 15 gün içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır.

İş ve İşçi Tazminat Davası Konuları

İş ve işveren uyuşmazlıklarında birçok alanda meydana gelen alacaklarla ilgili iş mahkemesine tazminat davası açılması mümkündür. Hangi iş mahkemesinin tazminat davalarında yetkili olduğu konusunda iki durum söz konusudur.

İşçi veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine aşağıdaki konularda tazminat talebiyle dava açılabilir. İş ve işçi tazminat davası konuları;

• İşe iade davaları,
• İhbar tazminatı,
• Kıdem tazminatı,
• Fazla mesai alacağı,
• Yıllık izin alçağı,
• Tatil ücretleri alacağı,

Gibi davalardan oluşmaktadır.

İş Mahkemesi Tazminat Davası Dilekçesi

İş mahkemesi tazminat davası açabilmek için dava konusuna göre öncelikle arabulucuya başvurulması buradan sonuç alınamaması halinde iş mahkemesine tazminat davası açılması gerekmektedir.

İşten çıkarılan işçinin hakları 2019 iş kanununa göre belirlenmekte işçi çalışmasından dolayı birtakım haklar elde etmektedir. Örneğin işçi aynı işyerinde 1 yıldan fazla çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatının haklı yere işten ayrılma veya haksız iş sözleşmesinin feshi nedeniyle işçiye ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatının ödenmemesi halinde iş mahkemesine dava açılabilir.

İş mahkemesine sunulan dava dilekçesinde tarafların bilgilerine yer vermekle birlikte davadan elde edilecek sonuçla ilgili netice ve taleplerde net olarak belirtilmelidir. Dava dilekçesinde davaya konu olan olaylar, haksız fesih gibi nedenlerin delilleriyle ispatlanması gerekir.

Davadan etkin bir sonuç elde edilebilmesi için uğranılan haksızlığın ve yaşanılan olayların dava dilekçesinde davacı tarafından açıklanması davanın sonucuna doğrudan etki edecektir.

İş Mahkemesi Tazminat Davası Avukatlık Ücretleri

İş mahkemesinin görev alanına giren birçok dava çeşidi bulunmaktadır. Davanın nev’ine göre iş davası avukat ücretleri farklılık arz etmektedir. İşe iade davası veya çalışmanın tespiti gibi davalarda avukatlık ücreti 6.800,00 TL olarak belirlenmektedir. Bu davaların konusu değeri para ile ölçülemeyen işçi ve işveren uyuşmazlıklarıyla ilgilidir.

Değeri para ile ölçülebilen işçi ve işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı, fazla ücret alacağı, yıllık izin alacağı gibi davalarda ise avukatlık ücreti 5.900,00 TL ve tazminat miktarının %15’i şeklinde belirlenmektedir.

İş mahkemesi avukat ücretinin belirlenmesinde avukatla yüz yüze görüşülerek fiyat belirlenmesinde fayda vardır. Bu sayede hem alınacak hukuki yardımlar hakkında bilgi sahibi olunabilirken hem de daha uygun fiyatlarla avukatlık hizmetinden yararlanılabilir.

İş ve İşçi Tazminat Davası

İşçi işveren tarafında haksız olarak iş sözleşmesi feshedilmesi durumunda İş mahkemesine tazminat alacakları adı altında dava açarak tazminatlarını talep edebilir. İşçi iş mahkemesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacakları ile ilgili dava açabilir.

Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi; işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye işveren; işin yapıldığı yere işyeri denir. İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında “İş Sözleşmesi’nden” veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri İş Mahkemesi’dir.

İşçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. şçi bir işyerinde en az 1 yıl çalışması durumunda kıdem tazminat hakkına kavuşur. Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşçi Tazminat davalarında en önemli husus işçinin işyerinden ayrılırken ibraname veya istifa imzalatılmasıdır. İbranameyi kısaca anlatacak olursak, İbraname Var olan bir alacağı ortadan kaldırmaya yönelik bir sözleşmedir.

Diğer bir ifadeyle, hakları düşürücü bir irade açıklaması ve bunu kabul biçiminde gerçekleşen bir sözleşmedir. İbra sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi şarttır.

Makalede İş ve İşçi Tazminat Davası konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş ve İşçi Tazminat Davası Örnek Yargı Kararları

ÖZET: Bilirkişi raporunda ise; sorumluluğu kıdem tazminatı ile sınırlandırılan ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, resmi tatil ve yıllık izin alacağından sorumlu tutulmayan … yönünden brüt miktarlar nete dönüştürülürken kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacağı kalemleri de nete çevrilerek bilirkişi raporunun 10. sayfasında … yönünden icra dosyasına ödeme aşamasında icra müdürlüğü tarafından nazara alınması gereken yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olarak belirtildiği görülmüştür.

Bu durumda borçlu …’nın takip konusu ilamda sadece 20.104,98 TL kıdem tazminatından sorumlu olduğu ve alacak nete çevrilirken sadece 152,59 TL kesinti yapılması gerektiği dikkate alınmadan yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olduğunun belirtilmesi yanlıştır. Mahkemece bilirkişi raporunun infazda dikkate alınmasına karar verilmiş olup, açıklanan bu hususun düzeltilmesi amacıyla bilirkişiden ek rapor alınması için kararın bozulması gerekmiştir.

ÖZET: Borçlu şirket hakkında iflasın ertelenmesine, aynı şartlarda iflasın ertelenmesi kararının uzatılmasına ilişkin kararlar verildiği, takibe konu işçi alacağının tahakkuk tarihine göre alacağın iflas erteleme süresi içinde doğduğu ve yasa gereği istisna kapsamında kaldığından, mahkemece şikayetin reddi yerine, yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

ÖZET: İşçinin iş sözleşmesinin altı aydan kısa bir süre önce feshedilmesi halinde bu teorik tartışmalara girilebilir ve bir görüş benimsenebilir. Ancak işçinin atı aylık çalışması var ise bu tartışmaya gerek bulunmamaktadır. Diğer taraftan altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan (veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerekir.

Kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin olduğundan, usule ilişkin süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir. İşçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınmalıdır. Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli, iş sözleşmesi, işe giriş bildirgesi ile davacının davalı işyerinde 28.12.2015 tarihinde işe başladığı ve 27.06.2016 tarihinde çıkışının verildiği anlaşılmaktadır.

İlk işe giriş günü ve son çıkış tarihi dikkate alındığında Fiili çalışma süresi dikkate alındığında davacının tam olarak davalı işyerinde 6 ay çalıştığı sabittir. Bu nedenle 6 ay kıdem koşulunu tamamlayan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir.

Davalı işveren ispat yükü kendisinde olmasına rağmen, feshin geçerli nedene dayandığını ispat edememiştir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı yönündeki ilk derece mahkemesi gerekçesi bu nedenle yerindedir. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin kararı açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.