İşçi Alacak Davası 2025 – Kıdem ve İhaber Tazminatı Nasıl Alınır? İşçi Alacak Davası, İşçilerin hukuki kurallar çerçevesinde işyerlerinden ayrıldıkları zaman işveren aracılığı ile kendilerine bir tazminat bedelinin ödenmesi mümkün olabiliyor.

İşçinin bu tazminattan faydalanması için gerekli tazminat şartlarını yerine getirmesi de gerekmektedir. Bu noktada kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminatı alma hakkı bulunmadığına dikkat edilmelidir. Buna ek kıdem tazminatını alabilecek olan işçinin mutlaka bir yıldan daha fazla süredir aynı işyerinde ya da aynı işverenin görev yetkisi altında kalan farklı birimlerde çalışması da gerekmektedir. Brüt ücretlerden damga vergisinin çıkarılması ile kıdem tazminatı bedeli belirlenmektedir.

İhbar Tazminatı İşçi Alacak Davası

İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca işçilerin süresi belli olmayan iş sözleşmelerinin farklı nedenlerle feshedilmesi durumunda tarafların ihbar tazminatı alması mümkün olmaktadır. Bu durumda işi terk eden işçinin ve işçinin işine son veren işverenin haklarının korunması adına işverenin sözleşmenin feshedilecek olduğunu bir süre önce işçiye duyurması gerekmektedir. Bu halde işveren işçiye ihbar tazminatı adı altında bir ödeme yapar.

Hizmet Tespiti Davası İşçi Alacak Davası

Pek çok işçi sigortaya çalışma günlerinin bildirilmemesi sebebiyle bu durumdan şikayetlerini dile getirebiliyorlar. İşçilerin sigorta bildirimlerinin yapılmadığını tespit etmelerinin ardından bu sorunun düzeltilmesini sağlamak için İş Mahkemeleri aracılığı ile dava açması mümkün oluyor. İş Mahkemesi olmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri’nde açılan bu davalar hizmet tespit davası  adlandırılmaktadır. Kişilerin bu davayı açabilmesi için sigortasız olarak çalışıyor olduğunun tespit edilmesi ve bu durumun öğrenilmesinin ardından 5 yıllık süre içinde davanın açılmasına dikkat etmelidirler.

İşçinin Ücret Alma Hakkı Nedir?

Çalışma alanlarındaki faaliyetler genel itibarıyla işverenin kendi bünyesinde çalışan işçilere yaptıkları iş karşılığında bir ücret ödemesi tanımlanmaktadır. İşveren tarafından ödemeler işyeri için açılmış ya da ayrıca belirtilmiş olan banka hesaplarına yapılabilmektedir. İşveren tarafından yapılan ödemelerin ülkenin resmi para biriminden farklı bir para biriminden ödenmesi söylenmiş olsa da kişiler ödeme yapacakları dönemdeki miktarların Türk lirasındaki karşılıklarını ödeyebilmektedirler. Senet ve benzer araçlarla çalışma ücretlerinin ödenmesi mümkün değildir.

Ayda bir kez ödenen ücretlerin iş sözleşmelerinde detaylandırılması ile haftada bir kez ödenmesine de karar verilebilir. Eğer işveren tarafından yapılan ödemeler daha önce belirtilmiş olan ödeme gününün üzerinden 20 gün sonra dahi ödenmemişse bu durumda işçinin çalışmasına devam etmesi söz konusu olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kullanması ancak mücbir sebeplerin ortaya çıktığı durumlarda geçerli olmaktadır. Yasal faiz rakamları üzerinden belirlenen yeni ücretlerin işveren tarafından tahsil edilmesi de hukuk kuralları çerçevesinde mümkün oluyor. Bunun dışında işverenin herhangi bir şekilde iş ediminden vazgeçmiş olan kişilerin yerine yeni kişileri alması ya da ücretlerinden bir miktar kesinti yapması da söz konusu olmamaktadır.

Fazla Mesai Ücretleri için İşçi Alacak Davası

Yasal  bir işçinin haftada 45 saat çalışabileceği açık bir şekilde belirlenmiştir. Bu saatler her bir gün için 11 saat sınırını geçmeyecek şekilde birkaç güne yayılabilir. Haftalık 45 saatin üzerinde kalan her türlü çalışma süresinin fazla çalışma ücretine dahil değerlendirilmesi söz konusu oluyor. Bu sürelerin üzerinde kalan zamanlar için ödenecek olan çalışma ücreti normal zamanlar için belirlenmiş saatlik ücretlerin yüzde elli fazlası olmaktadır. İş sözleşmesinde belirtilen haftalık çalışma saatlerinin rakamlarının üzerine çıkılan her durumda da işçinin benzer bir uygulamaya tabi tutulması söz konusu oluyor.

Bu durumlarda da normal saatlik ücretlerin yüzde 25 fazlasının işçiye ödenmesi gerekmektedir. İşçilerin sahip olduğu ve iş faaliyetleri için özen gösterilmeden uygulanmaya devam edilen bir diğer hak da tatil ücretleri ile ilgili olmaktadır. Hafta tatilleri ve genel tatil dönemlerinde işçilerin herhangi bir iş edimi olmaksızın kendilerine ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Bunun dışında sözleşmeyle belirlenmiş olan tatil günleri, evlilik dönemlerinde alınan üç günlük izinler, ölüm sebebiyle verilen üç günlük izinler ve hastalıklar sonucu raporla belgelenmiş olan izinler için ücretlerin ödenmesi de gerekmektedir. Eğer tüm bu tatil ve izin günleri sırasında kişilerin iş faaliyeti gerçekleştirmesi olası oluyorsa bu durumda kişinin o gün de ücretlerini alması gerekmektedir.

İşe İade Davası İşçi Alacak Davası

İş Kanunu’na göre işveren tarafından geçerli bir gerekçe gösterilmeksizin iş sözleşmesi feshedilen kişiler işe iadelerinin sağlanması adına dava açabilmektedir. İşçinin işten çıkarılmasının veya sözleşmesinin feshedilmesinin kanun doğrultusunda ancak bazı şartların oluştuğu takdirde mümkün olmasına mutlaka dikkat edilmesi gerekiyor. Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu dahilinde çalışma faaliyetlerine devam eden kişilerin iş güvencelerinden faydalanması mümkün olmamaktadır.

Fazla Çalışma, İzin ve Tatil Dönemleri için Yapılması Gereken Alacaklara Dava Açma Hakkı

İşçinin belli bir çalışma işini ortaya koymasının ardından hakkı olan ücretinin işveren tarafından verilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’na göre bu ücretin kişiye bir ay gecikmeli yasal çerçevede verilebileceği belirtilmiştir. İşçilerin ücretlerinin belirtilen zamanda ödenmemesi ya da hiç ödenmemesi gibi durumlarla karşılaşmaları halinde iş sözleşmelerini feshetmesi mümkün oluyor. İşçiler benzeri bir hakkı fazla mesai yaptıkları günlerin çalışmaları, izin ve tatil günlerinde ortaya koydukları iş faaliyetleri için de ayrıca talep edebilmektedir. Kişilerin haklarını alabilmesi için İş Mahkemelerinde davalarını açması gerekiyor.

Kötü Niyet Tazminatı İşçi Alacak Davası

İşçi ile işveren arasındaki hakların korunması adına gerekli olan kuralların açık bir şekilde belirlenmiş olduğu iş sözleşmelerinin işveren tarafından kötüye kullanma yoluyla feshedilmesinin ardından işverenin işçiye ihbar sürelerinin üç katı miktarına karşılık gelen tazminat tutarlarını ödemesi gerekiyor. Kötü Niyet tazminatı diye bilinen bu tazminat, işçilerin haklarını işverenin kötü niyetle bozduğu iş sözleşmelerinden korumak adına ortaya konmuştur. İşçinin kendisi hakkında bir şikayette bulunduğunu iddia eden ya da kendisine karşı bir dava açmış olan işçiye karşı işveren sözleşmeyi feshederse bu durumda davranışın kötü niyet değerlendirilmesi söz konusu olacaktır.

Sendikal Tazminat İşçi Alacak Davası

İşverenlerin zaman zaman işçiler arasında sendikalı olanlar ve olmayanlar gruplaması yaparak çalışma şartları veya çalışmalarına son verilmesi gibi konularda adil olmayan kararlar vermesi durumu ile karşılaşılabiliyor. Bu tür durumlarda Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’na göre kişilerin tazminat alma hakkı bulunmaktadır. İşverenin benzer durumları ortaya çıkarması halinde kişiler bir yıllık ücretlerinden daha az miktarda olmamak kaydıyla tazminat talebinde bulunabilmektedir. İşçiler bu konuda haklarını aramak adına iş mahkemelerine başvurabilirler. Mahkeme işçinin haklı olduğunu tespit etiği takdirde işçinin sendikal tazminat adı altında bir tazminatı elde etmesini sağlayabiliyor.

İş Kazası Gerekçesiyle Açılan Maddi Manevi Tazminat Davaları

Çalıştığı süre içinde bağlı olduğu işyerinin herhangi bir biriminde iş kazası yaşayan işçinin hem maddi hem de manevi  uğradığı zararların karşılanması adına tazminat verilmesine hükmedilebilmektedir. Türk Borçlar Kanunu gereği bu kazalarla karşılaşan kişilerin dava açması söz konusu olabiliyor. Haksız fiil sonucunda ortaya çıkan tazminat maddelerine bağlı olarak işçilerin kaza sonrası zararlarının bizzat talep edilmesi söz konusu olmaktadır. Eğer kişiler bedensel olarak ağır bir zarar almış ya da hayatlarını kaybetmişlerse bu durumda kişinin yakınlarının tazminat taleplerini açık bir şekilde ifade etmesi gerekli olmaktadır.

Tazminatların alınmasındaki en geçerli sebep ise iş gücü kaybı durumunun ortaya çıkmasıyla birlikte söz konusu olan zararların karşılanmasıdır. İşçinin yaşadığı fiziksel kayıpların beraberinde sadece o döneme ait değil aynı zamanda da gelecekte etkili olabilecek seviyede çalışma gücünü olumsuz yönde etkileyecek olan olaylara sebep olması tazminat miktarlarının belirlenmesine de etki ediyor.

Bu noktada işçinin çalışma gücünde yaşadığı kayıp ölçüsünde gelecekte karşılaşacağı zarar dikkate alınarak bir rakamın belirlenmesine karar verilebilmektedir. İşçilerin kanunlar çerçevesinde hak sahibi olduğu tüm tazminat bedellerini alması ancak bu konuda delillerin nitelikli bir şekilde toplanması ile mümkün olmaktadır.

İş Kazalarında Destekten Yoksun Kalma Tazminatı İşçi Alacak Davası

İş kazalarının ardından olaylar işçilerin fiziksel  yaşadığı hasarlar sonlanabileceği gibi aynı zamanda işçilerin ölümü ile de sonuçlanabilmektedir. Bu tür durumlar ortaya çıktığı zaman kişilerin yakınlarının daha önce aldıkları destekten yoksun kalmalarını gerekçe göstererek tazminat talebinde bulunması söz konusu olabiliyor.

Bu tazminatın alınması için gerekli olan şartlar kişinin hayatını kaybetmesinin mutlaka bir iş kazası sonucunda ortaya çıkması gerekliliğidir. İşçinin eşi, çocukları başta olmak üzere yakınlık bağı bulunmuyor olsa da yaşadığı dönemde bakımını üstlendiği her bir kişinin destekten yoksun kalma gerekçesi ile tazminat talebinde bulunması söz konusu olmaktadır. Bu noktaya dikkat edildiğinde evlilik dışındaki aile ilişkisi kurulmuş olan kişilere ya da herhangi bir bağ bulunmaksızın yardım edildiği belgelenen veya ispat edilebilen kişilere karşı da destekten yoksun kalma tazminatlarının verilmesi söz konusu olmaktadır.

Kişilerin destekten yoksun kalma tazminatlarını alabilmesi için ölen kişinin ölümüyle birlikte bakımlarının zorlaşmasını gerekçe göstermesi yeterli olurken aynı zamanda hayatını kaybeden işçinin iş kazasından önce söz konusu tazminat talebinde bulunan kişilere bakabilecek bir ekonomik güce sahip olduğunun ispatlanması gerekmektedir. Bunun yanı sıra tazminat talebinde bulunan kişiler kendilerine bakabilecek durumda ve muhtaç değillerse bu durumda tazminatların verilmemesi söz konusu olabiliyor. Şartları yerine getiren kişiler destekten yoksun kalma tazminatlarını hukuki yollardan talep edebilirler.

Yargıtay Kararı – İşçi Alacak Davası

Hukuk Genel Kurulu Esas:  2004/9-236 Karar: 2004/228 Karar Tarihi: 28.04.2004 – İşçi Alacak Davası

ÖZET: İşin ağırlaştırılması, işçiye haklı fesih hakkı verir. Davacı da bu nedenle işi bıraktığına göre, hizmet akdinin davacı tarafından haklı  feshedildiği kabul edilmeli ve hesap raporu değerlendirilerek lehine kıdem tazminatına karar verilmelidir.

Mahkemece hizmet akdinin işverence haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatının reddi hatalıdır.Davacının davalı işyerinde gece bekçisi olarak çalıştığı kendisine bu görevi dışında bahçe sulama işinin verilmek istendiği, davacının bunu kabul etmediği ve iş yerini terk ettiği, işverence feshin buna ve izinsiz terke dayandırıldığı anlaşılmaktadır. Somut olayın bu gelişimine göre davacıya bekçilik görevi dışında bahçe sulama işinin verilmesi, işin onun adına ağırlaştırılmasıdır.

İşin ağırlaştırılması 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 16/II.maddesi uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir. Davacı da bu nedenle işi bıraktığına göre, hizmet aktinin davacı tarafından haklı  feshedildiği kabul edilmeli ve hesap raporu değerlendirilerek lehine kıdem tazminatına karar verilmelidir. Mahkemece hizmet aktinin işverence haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatının reddi hatalıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Makalemizde İşçi Alacak Davası konusu anlatılmıştır. İşçi Alacak Davası konusunda dava açılması durumunda, dava öncesi mutlaka avukat desteği alınmasını tavsiye ediyoruz.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.