İşçi kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır? İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı almak için ne yapmalı?

İş hukuku, çalışanların haklarını koruyan ve işveren ile işçi arasındaki ilişkileri düzenleyen önemli bir hukuk dalıdır. Bu kapsamda, kıdem ve ihbar tazminatı, işçilerin en temel haklarından bazılarıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan bu tazminatlar, çalışanların iş kaybı durumunda mali destek sağlar. Aşağıda, bu konularla ilgili temel soruların özgün cevapları yer almaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

Kıdem tazminatı, çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işveren tarafından çalışanın hizmet süresine göre ödenir. Temel olarak, işçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için belirli bir miktar ödeme yapılır.

İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin yasal olarak belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi halinde, ihbar süresine uymayan taraf tarafından ödenir. Bu, iş sözleşmesinin hem işveren hem de işçi tarafından sona erdirilmesi durumlarında geçerlidir.

İşçi Hangi Hallerde İhbar Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından yasal ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanır. Sürekli işlerde ve deneme süresi sonrasında, işverenin ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak, süreksiz işlerde İş Kanunu'nun ilgili maddeleri uygulanmadığı için ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti Net mi Brüt mü?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan ücret, işçinin son aldığı aylık giydirilmiş brüt ücrettir. Eğer işçinin brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, tavan tutar esas alınır; aşmıyorsa işçinin aylık brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı İçin Nereye Başvurulur?

Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde, öncelikle arabuluculuk sürecinden geçilmesi gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinin başarısız olması halinde, işçi alacaklarını talep etmek üzere yetkili iş mahkemesine başvurabilir. Bu süreçte, dava dilekçesi sunulmalı ve gerekli yargılama harçları ile gider avansları ödenmelidir.

İhbar Tazminatı Giydirilmiş Brüt Ücret mi?

Evet, ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınan miktar, işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücretidir. Bu hesaplamada, işçinin temel maaşı dışında aldığı yemek, yol gibi sosyal haklar da dikkate alınır.

Ücret Alacağını Kim İspatlar?

Ücretin ödenip ödenmediğini ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işçinin ücret alacağını ödediğini kanıtlamakla yükümlüdür. Bu, ödeme kayıtları, banka dekontları gibi belgelerle sağlanabilir.

Yıllık İzin Alacağı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin alacağı, işçinin yıllık izin süresince alması gereken ücrettir. İşçinin kıdemi ve çalışma süresine göre yıllık izin süresi belirlenir ve bu süre boyunca ödenmesi gereken ücret, işçinin günlük ücretiyle çarpılarak hesaplanır.

İşçi Hangi Durumda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi, en az bir yıllık kesintisiz hizmet süresi sonrasında, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi veya haklı nedenlerle işi bırakması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

Fazla Mesai Alacağı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Fazla mesai alacağı, işçinin normal çalışma saatlerinin üzerinde çalıştığı her saat için ödenen ek ücrettir. Fazla mesai ücreti, işçinin saatlik brüt ücretinin %50 fazlası olarak hesaplanır ve brüt ücret üzerinden ödenir.

İş Yerine İhtar Çekilince Tazminat Alınır mı?

İşçi, işverene ihtar çekerek, alamadığı ücretlerini ve diğer haklarını talep edebilir. İhtarname, işçinin haklarını resmi olarak talep ettiğinin bir kanıtı olarak işlev görür ve bu sürecin sonucu, işverenin verdiği yanıta bağlıdır. İhtarname sonrası, işverenin taleplere yanıt vermemesi durumunda, işçi yasal yollara başvurabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmadan işveren tarafından tek taraflı olarak iptal edilmesi halinde 1 yıldan fazla çalışmış olan işçilere verilen tazminattır.

Bu durumda işçi haklı, işveren ise haksız konumda bulunur. İşçi haklarını koruma adına oluşturulan bu kanunda işçinin haksız ve habersiz yere işsiz kalmasının engellenmesinin önüne geçilmeye çalışılmaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilme Şartları Nelerdir?

• İşçi iş yerinde tam bir yıl süreyle çalışmış olmalıdır.
• İşveren ile arasındaki sözleşme kanunlara uygun olmalıdır.

İşçi yaşlılık ya da malullük aylığı almak için veya toptan ödeme almak için iş sözleşmesini fesheden kişiler ile erkeklerde askerlik, kadınlarda ise evlilik nedeni ile sözleşmesini feshederek işten ayrılan kişiler, kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

İşçinin ölümü halinde ise işçinin mirasçıları kişinin kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar.

İşçi Tazminat İçin Arabuluculuk Merkezine Nasıl Başvuru Yapar?

Arabuluculuğa başvurmanın yolu arabuluculuk siciline kayıtlı birini bulmaktan geçiyor. Arabuluculuk özel hukuka dair bir uyuşmazlığın yaşandığı durumlarda tarafların seçtikleri tarafsız aynı zamanda uzman olan üçüncü bir kişinin hakemliğinde davaya gerek duyulmadan uyuşmazlığı çözüme kavuşturulmasıdır.

Uyuşmazlığın çözülebilmesi için görevlendirilecek kişi Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı’nda bulunan arabuluculuk listesinden seçilebilir. Eğer taraflar arabulucu konusunda anlaşmaya varamazsa da arabuluculuk bürosu hakemlik yapacak bu kişiyi kendisi görevlendirebilir.

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Zorunlu Arabuluculuk Arabuluculuk zorunlu ve ihtiyari olmak üzere iki çeşittir. Bazı uyuşmazlıkların yaşandığı durumlarda mahkeme dava açmadan önce arabulucuya gidilmesini zorunlu kılmaktadır. Zorunlu arabuluculuğa söz konusu olan çekişmeler arabulucunun eşliğinde çözüme kavuşturulması yüksek olan sorunlardır.

Bunun için de ilk olarak zorunlu arabulucu başvuruş formu doldurulmalı ve bir arabulucu seçilmelidir. Bir diğer arabuluculuk ise ihtiyari olandır. Bunda tarafların arabulucuya gitmeleri mahkeme tarafından zorunlu tutulmamıştır.

Fakat kişiler sorunlarını çözüme kavuşturabileceklerine inandıkları durumlarda kendi istekleriyle arabulucuya başvurur. Arabulucuya rağmen çekişme sonuca vardırılamazsa da dava açılmasına karar verilebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmektedir. Mahkeme tarafından belirlenen kıdem ve ihbar tazminatının işçiye elden veya banka üzerinden tahsili aradaki uzlaşmaya göre farklılaşır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödeme Süresi Ne Kadardır?

Herhangi süre yoktur. Davanın sonuçlanmasının ardından işveren işçiye en kısa süre içerisinde tazminatını ödemelidir. Bazı hallerde ise işçinin kabul etmesi şartı ile taksitle ödenebilmektedir.

Eğer işçi ile işveren aralarında anlaşırlarsa kıdem ve ihbar tazminatı işveren tarafından taksitlendirilerek her ay işçiye ödenebilir.

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı | Sıkça Sorulan Sorular

ÜÇ KİŞİLİK BİLİRKİŞİ HEYETİ EŞLİĞİNDE KEŞİF YAPILMAK SURETİYLE MEYDANA GELEN OLAYDA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TEHLİKEYE DÜŞÜP DÜŞMEDİĞİNİN BELİRLENMESİ.

Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece yukarıda belirtilen yasal düzenlemeler ve açıklamalara göre, feshe dayanak gösterilen sebeplere yönelik olarak davalı işyerinde yapılan iş konusunda en az birisi makine mühendisi olan iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarından oluşan üç kişilik bilirkişi heyeti eşliğinde keşif yapılmak suretiyle, meydana gelen olayda iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye düşüp düşmediği, bir zarar olup olmadığı, var ise miktarı ve olaydaki kusur oranları konularında rapor alınarak feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ - OLAY TARİHİ - TARAFLARIN DURUMU - MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARINI ETKİLEYEN İLKELER - HÜKMEDİLEN TAZMİNAT MİKTARININ AZ OLDUĞU Davaya konu olan olayda; olayın oluş şekli, olay tarihi, tarafların durumu ve manevi tazminatın miktarını etkileyen ilkeler birlikte dikkate alındığında, hükmedilen tazminat miktarı azdır. Davacı yararına daha fazla miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı biçimde karar verilmesi isabetsizdir. YILLIK ÜCRETLİ İZNİNİN KULLANILMA ŞEKLİNİN YASAL GÜVENCEYE TABİ KILINAN BİR HAK OLDUĞU - YASAL DÜZENLEMEYE UYGUN ŞEKİLDE VERİLMEYEN İZNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN OLMADIĞI"

Yıllık ücretli izin anayasal dinlenme hakkı kapsamında ve kullanılma şekli yasal güvenceye tabi kılınan bir haktır. Yasal düzenlemeye uygun şekilde verilmeyen "izin" yıllık ücretli izin değildir.

Buna göre, Mahkemece, davacının seferde olmadığı sürelerde iş yerine gelme zorunluluğunun olmadığı, bu sürelerde davacıya asgari ücretin ödendiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle yıllık ücretli izin alacağı talebinin reddi hatalıdır. Ek rapor bir denetime tabi tutularak bu konuda bir karar verilmelidir.

DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YARGILAMANIN DEVAMINDA İHTARNAME İLE DAVACI İŞÇİNİN İŞE DAVET EDİLDİĞİ - İŞVERENLİĞİN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI KABUL ETTİĞİ.

Davalı işveren tarafından yargılamanın devamında ihtarname ile davacı işçi işe davet edilmiş olup, bu suretle davalı işverenlik feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiş sayılacaktır.

YARGILAMA GİDERLERİ FAİZ VE VEKALET ÜCRETİNİN TAMAMININ SON ALT İŞVERENDEN TAHSİLİNE KARAR VERİLMESİNİN HATALI OLDUĞU - DAVACININ HER BİR DAVALIDAN AYRI AYRI ALACAĞINI TALEP EDEBİLECEĞİ.

Dava, asıl işveren davacı bakanlığın, davalı şirketler tarafından çalıştırılan işçinin açmış olduğu dava sonrasında ödemek zorunda kaldığı işçilik alacaklarının rücuen tahsili istemine ilişkindir. Tüm alt işverenlerin yıllık izin ücreti alacaklarından dava dışı işçiyi çalıştırdıkları dönemde doğmuş miktarlardan sorumlu tutulmaları, işçilik alacakları davası neticesinde davacının ödediği yargılama giderleri, faiz ve vekalet ücreti yönünden de davalılara rücu edilecek işçilik alacağı miktarına göre bir oranlama yapılarak davacının her bir davalıdan ayrı ayrı bu alacağını da talep edebileceği, yargılama giderleri, faiz ve vekalet ücretinin tamamının son alt işverenden tahsiline karar verilmesi isabetli değildir.