İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

A. İş Sözleşmesinin Feshinde Usul,B. İş Sözleşmesinin Feshi Nasıl Yapılır,C. İş Sözleşmesinde Haklı Fesih.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/2) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (EKLENMİŞ İBARE RGT: 28.02.2009 RG NO: 27155 MÜKERRER KANUN NO: 5838/32) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Sözleşmenin feshinde usul

MADDE 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü – Yargıtay Kararı

T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi Esas: 2014/10207 Karar: 2014/16604 Karar Tarihi: 10.09.2014

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – DAVACININ DAVRANIŞLARININ İŞYERİNDE OLUMSUZLUKLARA YOL AÇTIĞI – İŞVERENDEN İŞÇİ İLE ÇALIŞMASI VE İŞ İLİŞKİSİNİN SÜRDÜRÜLMESİ BEKLENEMEYECEĞİ – FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIĞI – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda; davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmasa da artık işverenden bu işçi ile çalışması ve iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı, işe iade isteğinin reddedilmesi gerektiği halde talebin hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, davanın reddine karar verilmiştir. (4857 S. K. m. 18, 20, 25)

Davacı vekili, müvekkilinin sendika üyesi olduğunu, işvereninden 18.4.2013 tarihli dilekçesi ile 1 gün izin kullanmak için talepte bulunduğunu, ancak izin verilmeyip amirine saygısız davrandığı gerekçesiyle haksız ihtar verildiğini, davacının 23.04.2013 tarihinde üst solunum yolları rahatsızlığı nedeniyle ertesi gün hastaneye giderek 3 gün rapor aldığını, raporun 2. günü kendisini biraz iyi hissettiği için sendikaya gittiğini ancak işverence raporlu olduğu halde evde istirahat etmeyip sendika seçimlerinin olduğu 25.04.2013 tarihinde sendikada bulunduğunun tespit edildiği ve işverene karşı doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemde bulunduğu, başka işlerle uğraşmak için rapor aldığı gerekçeleriyle iş akdinin 25/II ye göre feshedildiğini, raporlu olmanın, işçinin çalışmaması anlamında olduğu ancak evden çıkmayacağı tüm gün evde oturacağı anlamını taşımayacağını, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının 18.04.2013 tarihinde 25.04.2013 tarihi için izin istediğini, ancak iş durumu müsait olmadığından izin verilmemesini kişiselleştirip işverene saygısızlık ettiğini disiplin kuruluna sevkedilip yazılı ihtar verildiğini, bunun üzerine davacının 24,25,26.04.2013 tarihlerini kapsayacak şekilde rapor aldığını ancak 25.04.2013 te evine yapılan ziyarette evinde olmadığının ve yine sendikaya seçimler dolayısıyla giden işyeri çalışanının davacının sendikada olduğunu tespit ettiğini davacının fotoğrafını çektiğini, davacı ve arkadaşlarının Mürşide isimli çalışanın kolunu çevirip elinden telefonunu almaya çalıştıkları ve durumun sendikada bulunan kişilerce tespit edilip tutanak altına alındığını, davacının disiplin kuruluna sevkedildiğini davacının kendisine haksız verilen ihtarı görüşmek için sendikaya gidip 1-1,5 saat kalıp döndüğünü ve yeniden hastalığının ilerlenmesi üzerine acile gittiğini, raporlu olmasının evden çıkmayacağı anlamını taşımayacağını anayasal hakkını kullandığını muhalif olduğu için kendisine bu şekilde davranıldığını belirttiğini ancak savunmasının disiplin kurulunca uygun görülmeyerek haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, dosya kapsamına uymayacak şekilde performans ile ilgili ilke kararından alıntı yapılarak, gerekçesi belirtilmeksizin, davalı tanıklarının çelişkili beyanları, davacıya atfedilen fiilin yukarıda açıklanan bilgiler çerçevesinde feshi gerektirecek mahiyette olmadığı, haklı fesih sebeplerinin ileri sürülmediği, davalı işverence de haklı fesihin kanıtlanmadığı, feshin son çare olma ilkesi ile de örtüşmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin haklı/geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

4857 sayılı İş Kanununun 25inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde; davacının üyesi bulunduğu TEZ-KOOP İş Sendikasının 25.04.2013 tarihinde delege seçimleri olduğu sabittir. Davacının 18.04.2013 tarihli dilekçesi ile 25.04.2013 tarihinde yapılacak sendika toplantısına katılmak için izin istediği ve bir başka konu ile alakalı olmak üzere işveren yetkilisi ile aralarında tartışma çıktığı anlaşılmaktadır. Bunun üzerine davacı Özel Hacettepeliler Cerrahi Tıp Merkezinden 24, 25, 26/04/2013 tarihlerini kapsar şekilde ÜSYE nedeniyle rapor almıştır. Davalı işveren yetkilisi davacının gerçekten rahatsız olup olmadığı ve raporu sendika toplantısına katılmak için alıp almadığını denetlemek için bir çalışan ile 25.04.2013 tarihinde davacının evine ziyaret maksadıyla giderek davacının evinde olmadığını tespit etmiş, bir diğer çalışanı Mürşide Çimen’i de toplantı merkezine göndermiştir. Bu şahıs da o tarihte davacıyı sendika toplantı yerinde görmüştür. İşverenin talebiyle davacının fotoğrafını çekmesi üzerine davacı ve yanındakiler tarafından kendisine müdahalede bulunulduğu tutulan tutanaklar ve davalı tanık beyanlarından anlaşılmıştır. Davacı da savunmasında sendika merkezine gittiğini inkar etmemiş ancak kendisine verilen haksız ihtarı görüşmek için gittiğini belirtmiştir. Bütün bu olgular ve dosyadaki deliller birlikte gözetildiğinde davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmasa da artık işverenden bu işçi ile çalışması ve iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı, işe iade isteğinin reddedilmesi gerektiği halde talebin hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

 

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü ile.Avukat