İşe İade Davası Nedir? Hangi durumlarda işe iade davası açılabilir?
İşe iade davası, işçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda işyerine geri dönüş yapabilmesi için açtığı hukuki bir süreçtir. Bu dava türü, işçinin işyerindeki haklarının korunması ve işe geri dönüşü ile ilgili önemli adımlardan biridir.
İşçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların çözümü için başvurulan işe iade davası, iş hukuku alanında önemli bir yer tutar. Aşağıda, işe iade davası hakkında bilinmesi gereken temel bilgiler ve süreçler detaylı bir şekilde açıklanmaktadır:
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, işveren tarafından işçinin işine haklı bir sebep olmaksızın son verilmesi durumunda, işçinin işyerine aynı koşullar altında işe geri dönüş talep ettiği bir dava türüdür. Bu dava, işçinin işe geri dönüşü ve diğer alacakları ile ilgili hukuki bir yoldur.
Kanun koyucunun koyduğu hükümler ile işçiyi işverene karşı koruduğunun söyleyebiliriz. Bu davada da kanun koyucu işçiyi korumaktadır. İşe İade Davası İş sözleşmesinin iş kanunu içerisinde yer alan bir sebebe dayandırılmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda kanunun işçi lehine hareket eden işine dönmesi için açabileceği davaya denir.
Bu davalara ait haklar kanunda bazı durumlarda sınırlandırılmış olsa da kanun koyucu işverene karşı işçiyi savunmakta ve onun mağdur olmaması için yine haklar tanımaktadır. 4857 sayılı İşçi Kanununda tanımlanmıştır.
Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?
İşveren, işçinin iş sözleşmesini işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin gereksinimleri gibi geçerli sebeplere dayanarak feshedebilir. Ancak bu tür geçerli bir nedene dayanmayan fesihlerde, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.
İşe İade Süresi Kaç Gündür?
İşe iade süreci, öncelikle arabuluculuk aşaması ile başlar. Arabuluculuk süresi genellikle üç hafta sürer ve zorunlu durumlarda dört haftaya kadar uzayabilir. Arabuluculuk sonrasında işçinin dava açabilmesi için iki haftalık bir süresi vardır.
İşe İade Davası Kaç Maaş Alır?
Eğer işçi, işe iade davası sonucunda işyerine geri dönmesine rağmen bir ay içinde işe başlatılmazsa, işveren işçiye en az dört ay en fazla sekiz ay maaş tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Boşta Geçen Süre Ücreti Brüt mü Net mi?
İşe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu türden alacaklar gelir vergisinden muaf tutulur ve sadece damga vergisi kesintisi uygulanır.
İşe İade Davası Avukat Ne Yapar?
İşe iade davası avukatı, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların ardından, işçinin işe yeniden başlatılması sürecinde hukuki destek sağlar. Avukat, iş sözleşmesinin haksız yere feshedilmesi durumunda işçinin hak ve alacaklarını koruma altına almak için dava açar.
İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
Kanun koyucu işçi kanununda gerekli olan şartları ifade etmiştir. Bizlerde kanuna dayanarak bu şartları tekrar edersek şunları söyleyebiliriz:
- İş Sözleşmesi İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olmalıdır.
- İş sözleşmesi süresiz olmalıdır. İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken iki farklı şekilde yapılabilir. İşveren ve işçi işçinin ne kadar çalışacağını belirtebilirler. Yani bir süre öngörebilirler. Diğer durumda ise işveren ve işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlemeyecekleri gibi bir süre de ön görmezler.
Bu koşulda da şunu ifade etmek istemektedir kanun koyucu işveren ile işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin çalışacağı süre öngörülmüş ise işçi işe iade davası açma hakkına sahip olamayacaktır. Bu hakkın sahibi süresiz iş sözleşmesine sahip işçilerdir.
- İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi gerekir.
- İşçinin 6 ay kıdeminin bulunması gerekir. Burada da kanun koyucu şunu ifade etmek istemektedir: İşçi aynı işverenin aynı iş yerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı süre toplamı.
- İş yeri 30 veya 30’dan fazla işçi çalıştırmalıdır.
- İşçi işveren vekili statüsünde olduğu takdirde bu hakka sahip olamayacaktır.
İş kanunu ile belirlenmiş haklar dahilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunmalıdırlar.
İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir. İşe iade davasında işveren hiçbir gerekçe göstermeden haksız bir şekilde işçiyi işiten çıkarması yani işçi ile yaptığı iş sözleşmesini fesh etmesi sonucu işçinin işe geri dönek amacıyla açtığı davaya işe iade davası denir. İşe iade davasının açılabilmesi için kanun koyucunun ilgili kanunda koyduğu hüküm ve şartlar altında olman gerekmektedir. İşe İade Davası
İşe iade davası açıldı ve bu şartların ispatını yapabilecek yani davada iddialarını ispatlamakla yükümlü olan kişi kimdir?
İşverenin işçiye fesih yaptığını bildirdikten sonra 1 ay içinde açılması gereken bu davada ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçiye ait olan ispat yükümlülüğü işçiyi zor duruma düşürebilmekte ve işçinin hak kaybına neden olabilmektedir.
Bu nedenle miras hukuk olsun, iş hukuku olsun bir kaybın yüksek olacağı hukuki süreçte uzman bir avukat ile hukuki süreci yürütmek her zaman en mantıklı ve sağlıklı olanıdır.
Sonuç olarak eğer işçi şartları sağlamış ve bu davayı açarak işine yeniden dönmek istiyorsa ispat yükümlülüğü gibi ağır bir külfetinde kendisine yüklenmesi sonucu uzman bir avukat ile çalışması en iyisi olacaktır. İşe İade Davası
İşe İade Davası Nasıl Açılır?
İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır. otuz ve üstü işçi çalıştırılan iş yerleri şartı vardır.
Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir. İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir. İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır.
Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir. İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer. İşe İade Davası
İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular
İŞE İADE DAVASI - KESİN SÜRE VERİLMESİNİN SONUÇLARININ NELER OLDUĞUNUN ZAPTA AÇIKÇA YAZILMADIĞI - VERİLEN KESİN SÜRENİN USULE UYGUN OLMADIĞI - KESİN SÜRENİN HUKUKİ SONUÇ DOĞURACAK NİTELİKTE OLMADIĞI KARAR
ÖZET: Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir. Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.
İşe İade Davasında Olayın Özeti Davada mağaza masrafında olmadığı halde mağazanın açığı çıkan ürünleri defalarca mağaza masrafında gösterdiğiniz, mutfak yemek listesinde kullanılması gereken ürünler arasında olmadığı ve mutfakta kullanılmadığı halde gerçeğe aykırı olarak bazı ürünlerin mutfakta kullanılmış gibi gösterilerek masraf kestiği, stok düzeltme kurallarına aykırı olarak ve kasten kasadan gerçek dışı iade işlemi yaptığınız" diyerek davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini.
İddia edilen bu durumların asılsız olduğunu, müşteri odaklı çalışan davalı işyerinin müşteri odaklı olduğunu, o yüzden müşterinin beklememesi için onay işlemlerinin daha sonra yapıldığını ve stoktan düşüldüğünü, iş yerinde 30 dan fazla işçi çalıştığını, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek; feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
İşe İade Davası Sonuç Ve Karar Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir. Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.
Kabule göre de; CD. çözümünü yaptırmak yükümlülüğü davalı tarafa ait olduğu halde bilirkişi masraflarının “davacı” tarafa yükletilmesi hatalıdır. Mahkemenin 04.05.2016 tarihli oturumunda ki 2 nolu ara kararında bilirkişiye “feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesine” şeklinde bir görev yükletilmesi de, hukuki değerlendirme hakime ait olduğundan HMK.nın 266. maddesine aykırıdır.
İŞE İADE DAVASI - EMSAL DAVALARDA FESHİN GEÇERLİ VE HAKLI SEBEBE DAYANMADIĞINA İLİŞKİN VERİLEN KARARLARIN TEMYİZ İNCELEMESİNDEN GEÇEREK KESİNLEŞMİŞ OLDUĞU - HUKUKİ BELİRLİLİK VE ÖNGÖRÜLEBİLİRLİK İLKELERİ - HÜKMÜN ONANMASI
ÖZET: Emsal davalarda, feshin geçerli ve haklı sebebe dayanmadığına ilişkin verilen kararların temyiz incelemesinden geçerek kesinleşmiş olması ile uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri nazara alınarak, davalının yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına karar verilmiştir.
İŞE İADE DAVASI - DAVACININ FESİH BİLDİRİM TARİHİNDE İSE İŞÇİ SAYISININ 30UN ALTINA DÜŞTÜĞÜNÜN SABİT OLDUĞU - ORGANİK BAĞ OLMASININ İŞÇİ SAYISININ TESPİTİ İÇİN YETERLİ BİR KRİTER OLMADIĞI - DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ
ÖZET: Davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması ........... işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir. Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan .......... ve ............... esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir. Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
İŞE İADE DAVASI - DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU - DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞYERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ
ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur.
TESPİT DAVASI - İŞ AKDİNİN HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN FESHEDİLDİĞİ - BU DURUM BAŞLI BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI GÖSTERDİĞİ - İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI
ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir. Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır.
Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.
