iş ve sosyal güvenlik hukuku

İş Hukuku İşçi Davaları

İş Hukuku Nedir ?

İş Kanunu; iş, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların ve anlaşmazlıkların çözüme ulaştırılması için oluşturulmuştur. İş Kanunun kapsamında olan uyuşmazlıklar İş Mahkemesi tarafından görülen davalarda sonuca bağlanmaktadır. Ülkemizdeki İş Kanunu 1475 numaralı kanun olarak da bilinmektedir.  Ülkemizdeki İş Kanunu 1971 yılında kabul edilmiş ve resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.

İş hukuku, iş ilişkisi içerisinde olan kişilerin arasında uyulması olan zorunlu kurallar bütünüdür. İş Hukuku, resmi bir iş yerinde yapılan hizmet akdi ile çalışmaya başlayan ve çalışması karşılığında işverenden ücret alan işçi ile işveren arasındaki ilişkileri ve bunların bağlı oldukları toplulukların aralarında olan ilişkileri düzenleyen ve uyulması zorunlu kurallar bütünü olmaktadır. Çalışanlar nitelikleri itibari ile bağımlı çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak iki gruba ayrılmaktadır. İş hukuku bu iki gruptan bağımlı çalışanlar ve işverenleri arasındaki ilişkileri konu almakta ve düzenlemektedir. Bağımlı çalışanlar içerisinde bulunan devlet memurları İdare Kanunun 547 sayılı Devlet Memurları kanunun kapsamına girmektedir. İş Hukuku kapsam olarak da bireysel iş hukuku ve toplumsal iş hukuku olarak ikiye ayrılmaktadır. İş Hukuku ve Tazminat Davaları hakkında detaylı bilgi sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İş hukuku konusu olan davalar aşağıdaki gibidir.

  • İhbar tazminatı
  • Kıdem tazminatı
  • Hafta tatil ücreti
  • Fazla mesai ücreti
  • Hizmet tespit davası
  • Yıllık izin alacağı
  • Yurtdışı borçlanma ve yurtdışı emeklilik davaları
  • İşe iade davaları
  • İş kazası
  • İş kazası tespit davası
  • İş kazası tazminat davası

İş Hukukunda – İşçi Davaları

Kıdem Tazminatı Davası

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenler ile feshedilmesi veya işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki nedenlerden feshedilmesi durumunda, işveren bir yıldan fazla iş yerinde çalışmış olan işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Kıdem Tazminat Davası Nasıl Açılır konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İş Hukuku davalarında kıdem tazminatı konusundaki en önemli sorun, işçisinin iş sözleşmesinin feshi konusunda haklı nedenlerin geçerli olup olmadığının tespit edilmesi olmaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı hakkından mahrum kalmak istemeyen işçilerin iş sözleşmesini feshetmeden önce iş hukuku konusunda uzman olan bir avukata danışmalarında fayda bulunmaktadır.

İşçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenler ile feshedildiğinde işveren işçinin ücreti ile kanundan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm alacaklarını ödemek zorundadır. Bu konuda alacaklarını temin edemeyen işçi arabulucu veya dava yollarına gidebilmektedir.

İhbar Tazminatı

İş Kanununda işveren ve işçi arasında düzenlenen iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda belirli bildirim süreler olduğunu belirtmektedir. İş sözleşmesinin feshedilmesinde İş Kanunda belirlenen sürelere uygun olmayacak şekilde kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen taraf, sözleşmeyi fesheden taraftan ihbar tazminatı alabilmektedir. İş sözleşmesinin feshedilmesinde uyulmayan bildirim sürelerine uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarı diğer tarafa ödemek zorundadır. İş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda işçi veya işveren ihbar tazminatını peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İhbar tazminat Nasıl Alınır konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İş Kanunda belirtilen bildirim süreleri aşağıdaki gibidir.

  • İş yerinde işi altı aydan az süren işçiler için bildirim süresi iki hafta
  • İş yerinde işi altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için dört hafta
  • İş yerinde işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta
  • İş yerinde işi üç yıldan fazla sürmüş kişi için sekiz hafta

İş Kanunda belirtilen bu süreler en az süreler olmaktadır ve yapılacak iş sözleşmesi ile bu süreler uzatılabilmektedir.

Fazla Mesai Ücreti

İş mahkemelerinde görülen fazla mesai davaları tarafların aralarında en fazla ihtilafa düştükleri davalar olmaktadır. İş Kanunda belirtilen fazla çalışma haftalık olarak 45 saati geçen çalışmalar olmaktadır. Yapılan ara dinlenmeler 45 saatlik sürenin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. Fazla çalışma konusunda hesaplama ise; her bir fazla çalışma saati için, normal çalışma saati ücretinin üzerine yüzde ellisinin eklenmesi ile hesaplanmaktadır.

İşveren iş yerinde yaptığı veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye imzalı veya iş yerinin özel işaretinin bulunduğu pusula vermek zorundadır. Burada ücret hesabı gösterilmektedir.

İşveren tarafından işçiye verilecek olan bu pusulada çalışma saati, ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve izinli günleri ile asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler ve vergi ile sigorta primi ile nafaka ve icra gibi kesintilerin detaylı bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Fazla Mesai Ödenmemesi Nedeniyle Fesih konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Hizmet Tespit Davası

Bir iş yerinde sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılan işçilerin, sigorta yapılmadan çalıştıkları bu sürelerin sigortalı hale getirilmesi konusunda görevli olan ve yetkili olan mahkemelere açtıkları dava olmaktadır. Bu dava İş Mahkemelerine veya İş Mahkemesinin bulunmaması durumunda Asliye Hukuk Mahkemesine açılabilmektedir. Hizmet Tespit Davası Nasıl Açılır konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Açılacak Hizmet Tespit Davaları için belirli şartlar bulunmaktadır.

  • Sigortasız şekilde çalışmak
  • Çalışmanın sigorta kurumuna bildirilmemiş olması veya kurumca bunun saptanmamış olması
  • Beş yıl içerisinde Hizmet Tespit Davasının açılması

İşe İade Davası

İş Kanunun 20. maddesinde geçerli bir sebep bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan iş sözleşmesi fesihlerinin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Bu şekilde iş sözleşmelerinin feshedilmesi konusunda işverenin belirli nedenler ile bunu yapabileceği belirtilmiş olmaktadır. Kanunun bu maddesinde işveren ile işçi arasındaki iş ilişkinin sürekliliğinin sağlanması ve istikrarının oluşturulması amaçlanmaktadır. İşverenin işçileri işten çıkartabilmesi konusunda İş Kanunun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri bazı kısıtlayıcı hükümler içermektedir. İş Kanunda bulunan 116. madde gereği yukarıda sayılan bu maddeleri, 5963 sayılı Basın İş Kanununa kıyas yolu ile uygulamaktadır. Böylece basın iş kanunu kapsamına giren gazetecilerde iş güvencesinden faydalanabilmektedir. Yapılan bu düzenlemeler yanında Deniz İş Kanunu ve Borçlar kanununda kalan iş sözleşmeleri bu kapsamda değerlendirilmemektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İş Kazası Nedeni İle Açılabilecek Maddi ve Manevi Tazminat Davaları

Çalıştığı iş yerinde veya farklı yerde çalışmakta iken iş kazası geçiren işçiler ruhen veya bedenen hasar görebilmektedirler. İşçilerin iş kazası nedeni ile ruhen veya bedenen gördükleri zararlar nedeni ile borçlar kanununa göre dava açma hakları bulunmaktadır. Borçlar kanunun 51. maddesi ve devamını düzenleyen maddelerin belirttiği haksız fiil nedeni ile iş kazası geçiren bir işçinin geçirdiği bu kazada gördüğü zararın giderilmesi talep edebilmektedir. Aynı şekilde ölüm ve yaralanma ile sonuçlanan kazalarda da işçiler bazı giderlerin karşılanmasını talep edebilmektedir. Bedensel zarar halinde işçilerin, ölüm durumunda işçilerin mirasçılarının bu tazminata konu olacak alacak hakları bulunmaktadır. İş Kazası Tazminat Davası konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Kendisine İş Yerinde Verilen Yeni Görevi Kabul Etmeyen Kişi İşten Çıkartılabilir Mi?

İşçi ile işveren arasında yapılan yazılı bir iş sözleşmesinin olması ve bu sözleşmede işverenin işçinin iş yerindeki görevini değiştirebileceği konusunda bir madde bulunuyor ise ve işçinin bu değişikliği kabul edeceği yönünde bir madde bulunması durumunda işveren işçiye sormadan görev değişikliği yapabilir. Böyle bir durumda işçi görev değişikliğini kabul etmemesi durumunda işveren iş sözleşmesini bu maddeye dayanarak feshedebilmektedir. Bu durumda işçinin bir hakkı olmamaktadır. Yapılan iş sözleşmesinde görev değişikliği konusunda işçinin izni olmadan yapılamayacağı veya ortada yazılı bir iş sözleşmesi olmaması durumunda işveren işçinin izni olmadan görev değişikliği yapamamaktadır. Bu durumda görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi feshedilememektedir. Ancak işçi böyle bir görev değişikliğine zorlandığında kendi isteği ile sözleşmeyi feshederek tazminat talebinde bulunabilmektedir.

Çalışanın Ölümü Halinde Kıdem Tazminatını Hak Sahipleri Alabilir Mi?

İşçilerin ölümü halinde İş Kanunun 14. maddesinde yer alan hükümlerin belirlediği yasal hakları ölün işçinin yasal mirasçılarına ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu durumda ölen işçinin kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir. Aynı şekilde 854 sayılı Deniş İş Kanununda da 20. madde ölen işçinin kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu durumda ölen işçinin iş yerinde bir seneden fazla çalışmış olması ile elde edeceği kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir. Kıdem tazminatı çalışılan her yıl için bürüt bir aylık ücret olarak hesaplanmaktadır. Ölüm halinde işçinin Kıdem Tazminatı konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Evlilik Nedeni İle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanılması konusunda İş Kanunun 14. Maddesinde tüm detaylar belirtilmiştir. Bu maddede kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren bir sene içerisinde iş sözleşmesini kendi isteği ile feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı belirtilmektedir. İş Kanunda kıdem tazminatları konusunu düzenleyen 14. Madde içeriğinde kadın işçilerin bu durumda kıdem tazminatı almaları konusunda şartlar getirmektedir. Bu iki şarttan birisi kadın işçinin evlenmiş olması, diğeri ise bir seneden fazla süredir iş yerinde çalışıyor olması. Bu iki şartı sağlayan kadın işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır. Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşçiler Avans İstediklerinde İşveren Avans Vermek Zorunda Mıdır?

İş sözleşmesi yaparak bir iş yerinde çalışan işçilerin hak ettikleri ücretlerin ödenme süreleri ile alakalı olarak İş Kanunda ve Borçlar Kanunda düzenlemeler yapılmış ve bu süreler açıkça belirtilmiştir. Ayrıca iş sözleşmesi yaparak bir iş yerinde çalışmakta olan işçilerin çalışmadıkları halde ücret almaları ve bunların süreleri konusunda da düzenlemeler yine İş Kanunda belirtilmiştir. Ancak İş Kanunda avans konusunda bir düzenleme yapılmamıştır. İşçinin talep edeceği avans işçinin çalışarak hak etmiş olduğu bir ücret olmamaktadır. Bu ücret işçinin daha sonra çalışması ile hak edeceği bir ücret olmaktadır. Bu sebeple İş Kanunda avans konusunda bahsedilmemektedir.

Avans konusu yasalarımızda Borçlar Kanununda düzenlenmekte ve burada belirtilmektedir. Borçlar Kanunun 406. Maddesinde avans konusu yer almaktadır. Maddede işçinin zorunlu bir ihtiyacının olması durumunda, işverenin bu avansı ödeyebilecek durumda olması ve işçinin hizmeti ile orantılı olması durumlarında işveren işçiye avans vermek zorundadır.

Maddede avans verilmesi konusunda zorunluluğun oluşmasını üç şarta bağlamıştır.

  • İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması
  • İşverenin bu avansı ödeyebilecek durumda olması
  • İstenilen avansın işçinin sunduğu hizmeti ile orantılı olması gerekmektedir.

İş Veren Çalışma Koşullarında İstediği Değişikliği Yapabilir Mi?

Çalışma koşullarında değişiklik yapılması konusundaki düzenlemeler İş Kanununda belirtilmiştir. İş Kanununda 22. Maddesinde bu konuda düzenlemeler yapılmış bu durum açık bir şekilde belirtilmiştir. İşveren işçi ile düzenlenen iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine ek olan personel yönetmeliği veya buna benzer belgeler ile veya iş yerindeki uygulamalar ile oluşan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri ancak işçilere bildirterek ve onay alarak yapabilmektedirler. Bu konuda işveren yazılı olarak işçilere durumu bildirmesi ve bu konuda onay alması gerekmektedir. İşverenin yaptığı çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklere 6 gün içerisinde işçilerin itiraz hakkı bulunmaktadır. Bu altı gün içerisinde işçiler itiraz etmez ise çalışma koşullarındaki değişiklikleri kabul etmiş sayılmaktadır. İşçinin bu süre içerisinde yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, işverenin bu değişiklikleri geçerli bir nedene dayanması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İş Yeri Devredilen Bir İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş yerinin devredilmesi konusunda kıdem tazminatının bulunduğu İş Kanunun 14. maddesinde bir düzenleme bulunmamaktadır. İş yerinin devirleri ile işçilerin hakları konusundaki düzenlemeler İş Kanunun 6. maddesinde düzenlenmektedir. Kanunun bu maddesinde iş yerinin tamamının veya bir kısmının devredilmesi durumunda tüm hakların ve borçlarında devredileceği belirtilmiştir. Bu sebeple iş yerini devralan yeni işveren bu konuda sorumlu kişi olmaktadır. İş yerinin devrinde iş yerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri ve bunlarından kaynaklanan tüm hukuki hakları da devredilmiş olmaktadır. Bu durumda açık bir şekilde iş yerinin devrinin işçinin hukuki haklarının sorumlusunun yeni işveren olacağını göstermektedir. İş yerinin Devri Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşten Ayrılan İşçiye Hemen İbraname İmzalatılabilir Mi?

Bu konuda borçlar Kanunun 420. Maddesinde bu konuda düzenleme ve hükümler bulunmaktadır. Bu maddede açık bir şekilde iş sözleşmesinin devam ettiği dönemde, yani işçinin iş yerinde çalışmakta olduğu dönemde veya işten çıkarılmasından (iş sözleşmesinin feshedilmesinden) bir ay geçmeden işçi aleyhinde yapılan tüm ibranamelerin (ibra sözleşmelerinin) geçersiz olacağı belirtilmektedir.

İşveren İşçinin Ödemesini en Fazla Ne Kadar Geciktirebilir?

Bu konuda düzenlemelerin bulunduğu İş Kanunda 32. Ve 34. Maddelerinde işçilerin hak ettiği ücretlerin en geç bir ay içerisinde ödenmesi gerektiği belirtilmektedir. Yapılan toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bu ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilmektedir.

İşçinin hak ettiği ücretin ödenme tarihinden itibaren 20 günlük sürer içerisinde mücbir bir neden olmadan ödenmemesi durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten sakınabilme hakkına sahip olmaktadır. Bu durumda ücretlerini alamayan işçilerin sayısının fazla olması ve bunların tamamının iş görme borcundan sakınmaları grev olarak nitelendirilememektedir. İşçilerin ücretlerini yasal sürelerde alamaması durumunda iş görme borcunu yerine getirmemesi durumunda işverenin iş sözleşmelerini feshetmek ve yerine yeniden işçi alma hakları bulunmamaktadır. Aynı şekilde işçilerin yaptıkları bu işlerin başkalarına yaptırılmasını da bu işveren sağlayamamaktadır.

İşverenin işçilerin hak ettikleri ücretleri yasalarda belirtilen şekilde hesaplamamaları ve bunları zamanında ödememeleri durumunda İş Kanunun 24. Maddesinde belirtilen hükümler ve düzenlemeler işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkını olduğunu belirtmektedir. Böyle bir durumda işçi ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilmekte ve iş yerinde bir yıldan fazla süre çalışmış olması durumunda kıdem tazminatı almaya da hak kazanacaktır.

Bunlar yanında günüde ödenmeyen ücretler için mevduatlara uygulanan en yüksek faizler uygulanabilmektedir. İşçinin İş Kanunundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden ortaya çıkan alacakların kasti bir şekilde ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işverene her ay için ve her işçi için idari para cezası uygulanmaktadır. Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürede Ödenmelidir konusu hakkında detaylı bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU İLE İLGİLİ MAKALELER