Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş akdinin Feshi

A. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi, B. Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi tazminat, C. Performans düşüklüğü sebebiyle İşten Çıkarma, D. Performans düşüklüğü işe iade.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

        YARGITAY KARARI : PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

22.Hukuk Dairesi Esas:  2011/13105 Karar: 2012/6151 Karar Tarihi: 02.04.2012

İŞE İADE DAVASI – KANUNİ HAKLARININ BELİRLENMESİ – DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM UYARILARA RAĞMEN PERFORMANSINDA DÜZELME OLMAMASI – SULH VE İBRANAME – BELGENİN BAŞINDA YAZAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN MÜŞTEREK MUTABAKATIYLA FESHEDİLDİĞİ 

ÖZET: İşverence dosyaya sunulan sulh ve ibraname başlıklı belgede davacıya yapılan kıdem, ihbar ücret, yıllık izin ücreti miktarlarının belirtildiği, davacının tüm hukuki haklarımın saklı kalması ihtirazi kaydıyla belgeyi imzaladığı görülmektedir. Davalı işverenin de bu belgenin davacının kanuni haklarının ödendiğinin kanıtı olduğunu belirterek sunduğu ve iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklandığı gibi performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini savunduğu, hiçbir yerde ikale savunması yapılmadığı halde mahkemece kendiliğinden bu belgenin başında yazan iş sözleşmesinin tarafların müşterek mutabakatıyla feshedildiğine ilişkin ibare nedeniyle ikale vardır denilerek davanın reddedilmesi isabetsizdir.

            YARGITAY KARARI : PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

22.Hukuk Dairesi Esas:  2011/532 Karar: 2011/1195 Karar Tarihi: 26.09.2011

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – İŞVEREN TARAFINDAN OBJEKTİF PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ OLUŞTURULMADIĞI – PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜYLE İLGİLİ İLERİ SÜRÜLEN NEDENLERİN SOYUT KALDIĞI – GEÇERLİ FESİH NEDENİNİN KANITLANAMADIĞI – DAVANIN KABULÜ GEREĞİ 

ÖZET: Somut olayda davalı işverenin objektif bir performans değerlendirme sistemi oluşturmadığı, dolayısıyla yaptığı değerlendirmenin objektif olmadığı, davacının performans düşüklüğüyle ilgili ileri sürülen nedenlerin soyut kaldığı anlaşılmaktadır. Sonuç itibariyle geçerli fesih nedenini ispat külfeti olan davalı işveren, geçerli fesih nedenini kanıtlamış değildir. Davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Objektif bir performans değerlendirmesi için, personelin görev tanımı ve performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. Değerlendirme çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak yapılmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performanslarının değerlendirileceği, performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Değerlendirmede işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedefleriyle personelin bunları gerçekleştirme oranı esas alınmalıdır. Geçici nitelikte ve kısa süreli davranış ve sonuçlar değerlendirmede göz önünde bulundurulamaz.

Somut uyuşmazlıkta davalı işverenin belirtilen nitelikleri taşıyan bir performans değerlendirme sistemi oluşturmadığı, dolayısıyla yaptığı değerlendirmenin objektif olmadığı, davacının performans düşüklüğüyle ilgili ileri sürülen nedenlerin soyut kaldığı anlaşılmaktadır. Sonuç itibariyle geçerli fesih nedenini ispat külfeti olan davalı işveren, geçerli fesih nedenini kanıtlamış değildir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş akdinin Feshi Avukat