Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları, Toplu olarak işten çıkarılma davaları için koşullar Sendika özgürlüğü ve Anasaya tarafından güvence altında tutulmaktadır.

Sosyal haklardan biri olarak kabul edilen bu durumda Anasaya’nın 51. Maddesinin incelenmesi gerekir. Toplu işten ayrılma çıkarma davaları şartları kapsamında işten toplu olarak geçersiz sebepler gösterilerek çıkartılan işçiler:

• İşe iade,
• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Maddi ve manevi tazminat için dava açabilir.

Kişiler toplu ya da tekil olarak işten çıkarılıyorsa bu noktada ihbar süresina göre haber verilmesi ve ihbar tazminatının ödenmesi de gerekir. Bunun yanı sıra işçilerin kıdem tazminatı da ödenmelidir.

Tüm bunları usulüne uygun olarak gerçekleşse bile bu noktada işçilerin geçerli sebeplerle işten çıkarılmış olması gerekir. Aksi halde işçiler işe iade davası açabilir. Davanın kazanılması durumunda işveren tüm işçilerinin 4 ve 8 ay arasındaki dava süresince yaşadığı kayıpları ödemekle yükümlüdür.

Toplu İşten Çıkarma İşe İade Davası

Toplu işten çıkarma 2019 için işe iade davası açılabilir. İşten sebepsiz yere çıkarıldığını düşünen işçiler, işverene toplu olarak dava açabilir ve işe iade taleplerini iletebilir.

Bu gibi durumlarda işten çıkarmanın gerçekleştiği günden itibaren 1 ay içinde bu davanın açılması gerekmektedir. Şayet işçi açtığı işe iade davasını kazanırsa, 10 gün içinde eski işine başvuracak ve bir ay içinde eski işine başlatılacaktır. İşveren bu noktada dava süresince yaşanan kayıpları da telafi etmekle yükümlüdür.

Toplu İşçi Çıkarma Yargıtay Kararları

Toplu işten çıkarma cezası 2019 senesinde iş sözleşmesine ve İş Hukuku’na aykırı davranıldıysa gerçekleşmektedir. İşverenin haksız yere işçileri toplu olarak işten çıkarması mümkün olmamaktadır.

Bu gibi durumlarda işverene dava açılabilir ve usulsüzlük sebebiyle ceza alması sağlanabilir. Ancak ekonomik durumlar ya da şirketin küçülmeye gitmesi gibi sebepler, geçerli sebepler arasında kabul edilmektedir.

Ekonomik nedenlerle küçülme sebebiyle yapılan fesihlerin göstermelik olduğunun ispat edilmesi durumlarında ise işe iade davası açılabilmektedir. Kararın kesinleşmesine kadar olan sürede işçinin çalışmama süresi minimum 4 ay olarak belirlenmiştir.

Bu süreçteki tüm sosyal haklarının ödenmesi koruma altına alınmıştır. İşçinin işe başlatılmaması durumlarında da ödenecek olan tazminat oranları buna göre belirlenir.

Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları, Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır.

Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir.

İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. (Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları)

Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21’nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21’nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”. Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur.

Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. (Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları)

Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir.

Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır.

Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.

İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.

Sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat, işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir.

Makalemizde Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.