Atla

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale


İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale

İkale sözleşmesi ile ilgili olarak aşağıda örnek yargıtay kararı yayınlanmış olup, aynı zamanda yargıtay kararları içerisinde ikale sözleşmesi ile ilgili bölümler aşağıda incelenmiştir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi ile ilgili birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin başkatarafa ulaştırdığı iş sözleşmesinin karşılıklı feshine değin kontrat yapılmasını sahibi olan açıklamasının sonrasında başka tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) heyetmiş gerçekleşir. 

İş teması taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri olası olmasına rağmen, bu yola gitmeyerek karşılıklı uyuşmayolu ile sona erdirmelerinin sebepleri üstünde de durmak lazım olur.

Bozma sözleşmesi yolu ile iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesindenmahrum kalacağı gibi, kaide olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. 

Yine 4447 sayılı kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesiöneme alınarak, ikalenin (bozma sözleşmesinin) geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerektiğini meydana koymaktadır. Her şeyden evvel bozma sözleşmesi yapma ile ilgili icapta bulunanınuygun bir yararının olması lazım olur. 

İş temasının bozma anlaşması yolu ile sona erdirildiğine değin misaller1475 sayılı İş Yasası ve evvel aşağı yukarı programa hiç yansımadığıdurumda, iş garantisi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin sonrasındabilhassa 4857 sayılı İş Yasası ardından gittikçe süregelen bir hal almıştır. 

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı uyuşma yolu ile sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş garantisi hükümlerinin dolanılması kuşkusu meydana çıkmaktadır. Bu haysiyetle istem fesadı kontrolü dışında tarafların bozma sözleşmesi yapılması ile ilgili uygun yararının çoğu olmadığının da irdelenmesi lazım olur. 

Makul fayda kriteri, bozma sözleşmesi yapma ile ilgili icabın işçidengelmesiyle işverenden gelmesi ve somut vakanın özellikleri önemealınarak ele alınmalıdır. 

İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödemeyi ya da aynısı baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması ya da işçiyi aynı şekilde karşılıklıuyuşma sureti ile iş sözleşmesinin feshine zorlanması durumunda, gerçek bir istifa ve bölünme iradesinden soz edilemez. Bu durumda feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Karşılıklı uyuşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlaşmasının, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/son maddesi kapsamında irdelenmesi lazım olur. 

Anılan hükme göre 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; ters istikamette kontrat hükümleri geçersizdir. 

Buna göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst hudutlarını tayin ve boşta geride bıraktığımız müddet fiyatınınbelirlenmesinde maddedeki kaidelerin sözleşmelerle değiştirilemeyeceği,ters sözleşmelerim geçersiz olacağı belirtilmiştir. 

Dairemiz hükümlülük kazanan programı gereği, bilhassa iş sözleşmesi devam eder iken ya da fesih eşliğinde kararlaştıran feshin geçersizliği isteminden vazgeçmeyi sahibi olan sözleşmeleri de geçersiz kabul etmektedir. 

Bozma sözleşmesinin biçimi, yapması, kapsam ve geçerliliği BorçlarYasası hükümlerine göre saptanacaktır. Buna mukabil iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yolu ile sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği içersinde ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda bulunduğu gibi, genelhükümlerin yanında iş hukukundaki 'işçi yararına yorum' ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkalenin Yargıtay Yorumu

İş teması taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri olası olmasına rağmen, bu yola gitmeyerek karşılıklı uyuşmayolu ile sona erdirmelerinin nedenleri üstünde de durmak lazım olur. 

Her şeyden evvel bozma sözleşmesi yapma ile ilgili icapta bulunanınuygun bir yararının olması lazım olur.
Bozma sözleşmesi yolu ile iş sözleşmesi sona eren işçi, kaide olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. 

Bütün bu hususlar, iş hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hem de henüz da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerektiğini meydanakoymaktadır.

İşçilerin külüstür şartlarda değil de işverence belirlenecek yeni şartlarda işe dönmek istemeleri yaşamın alışılmış olan akışına makul bulunmadığıgibi bu vaziyet bu arada ferdi kalitede bir anlaşmadan ziyade işyerinin geneline ait bir işveren programını göstermiştir. 

Şu durumda somut vakanın özellikleri ile işçi ve işverenin statü olarak karşılıklı konumları beraber öneme alındığında çalışma şartlarındafarklılığa ait buyurucu karakterdeki hükümlerin dolanılması şeklinde ve fesih görünümünde bir işveren prosedürü soz konusudur.

 

SIKÇA SORULAN SORULAR

BİZE YAZIN

Av. İlkay Uyar Kaba
Av. İlkay Uyar Kaba

2006 yılında Ankara merkezli kurulan hukuk bürosunun kurucu Avukatı'dır. Hukuk alanında Başarının bir ekip işi olduğuna inanarak, personellerini belli alanlarda uzmanlaşmasını sağlamak için departmanlar kurularak branşlaşmaları sağlanmıştır.Hukuk Büromuz Aile hukuku ve Tazminat hukuku konularında, uzun yıllara dayanan dava çeşitliliği nedeniyle kararlardan oluşan geniş arşive sahip olup, bir çok davada almış olduğu önemli kararlar örnek içtihatlar olarak yayınlanmıştır.Hukuk departmanları olan icra, tazminat, iş kazası, genel dava, tüketici bölümlerinde oluşan her biri kendi alanında tecrübe edinmiş avukat ve yardımcı personeller görev yapmaktadır. Kendine güvenmek başarmanın yarısıdır. Başarı ise karşınızda ki kişiye güven verir. Başarı ve güvenin olduğu yerde olursanız doğru yol almanız kolay olur. İ.K.

İLGİLİ KONULAR
YORUMLAR
  • İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale - Yorum
    MERT GÜNYOL -
    14 Ağustos 2016

    Bende kariyer planımın artık çalıştıgım mevcut işimde devam etmeyecegini anladım. 9 yıllık çalışma hayatımda tek birikimim kıdem tazminatım ve ikale ile alacağım maddi imkanlar olacaktır.Birikimim olan hakedişlerimi borçlarımı kapatmak için kullanmaktan başka arzum yoktur.Kişisel olarak şirketimle problemsiz olarak ayrılmak isteğimi İnsan Kaynakları'nın anlayışla kabul edileceğini umuyorum.Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ediyorum. Saygılarımla.

    Cevapla
Yorum Bırak