Atla

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale


İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale

İkale Sözleşmesi Ve İş Akdi İkale

  • İkale sözleşmesi ile ilgili olarak aşağıda örnek yargıtay kararı yayınlanmış olup, aynı zamanda yargıtay kararları içerisinde ikale sözleşmesi ile ilgili bölümler aşağıda incelenmiştir.
  • İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
  • Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin (bozma sözleşmesinin) geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
  • İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödemeyi veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması veya işçiyi aynı şekilde karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin feshine zorlanması halinde, gerçek bir istifa ve ayrılma iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD. 13.10.2008 gün ve 2008/34079 Esas, 2008/26691 Karar sayılı ilamı).
  • Karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlaşmasının, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/son maddesi kapsamında irdelenmesi gerekir. Anılan hükme göre 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerim geçersiz olacağı belirtilmiştir. Dairemiz kararlılık kazanan uygulaması gereği, özellikle iş sözleşmesi devam ederken veya fesih ile birlikte kararlaştıran feshin geçersizliği isteminden vazgeçmeyi içeren sözleşmeleri de geçersiz kabul etmektedir.
  • İş ilişkisinin yoluyla sona erdiği gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmiştir.
  • Bozma sözleşmesi (ikale) kanunlarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
  • 4857 sayılı İş Kanunu'nun bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
  • Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki 'işçi yararına yorum' ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
  • İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
  • Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
  • Somut olayda, davacı işçi, ücretlerini talep etmesi üzerine işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürmektedir. Davalı işveren savunmasında, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak anlaşıma ile sona erdiğine ilişkin bir savunmada bulunmamış ve bu hususta yazılı bir delilde sunmamıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, sadece davalının oğlu olan tanığın beyanına itibar edilerek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandığının kabul edilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
------------------------------------------------------****-------------------------------------------------------------------
  • Bir başka yönden aynı konuda aynı davalıya karşı açılan ve Yargıtay'ca incelenen 108 tane dosya bulunmaktadır. Dairemizce incelenen 42 tane dosyada işçiler istisnasız olarak işverene başvurmuştur. İşçilerin eski şartlarda değil de işverence belirlenecek yeni şartlarda işe dönmek istemeleri hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi bu durum aynı zamanda bireysel nitelikte bir anlaşmadan ziyade işyerinin geneline ilişkin bir işveren uygulamasını göstermektedir. Şu halde somut olayın özellikleri ile işçi ve işverenin statü olarak karşılıklı konumları birlikte dikkate alındığında çalışma şartlarında değişikliğe ilişkin emredici karakterdeki hükümlerin dolanılması şeklinde ve fesih görünümünde bir işveren işlemi söz konusudur.
  • Bütün bunlara ek olarak işyerinde Toplu İş Sözleşmesi düzeninin olduğu açıktır. Elbette Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi 2822 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre olacaktır. Ancak Toplu İş Sözleşmesinin tarafları, değişen ekonomik şartlara göre yürürlük süresi içinde ve ileriye dönük olmak kaydıyla Toplu İş Sözleşmesinde değişiklik yapabilecekleri gibi yeni Toplu İş Sözleşmesi yapılırken de bu hususlar dikkate alınabilir. Bu şekilde örneğin ücretlere yapılacak zam oranları düşük tutulabileceği gibi zam da öngörülmeyebilir ya da Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen ikramiye miktarı veyahut oranı daha düşük belirlenebilir. Ne var ki davalı işveren tarafından Toplu İş Sözleşmesinde değişiklik yapılması ya da yeni Toplu İş Sözleşmesi yapılmasında ekonomik şartların dikkate alınması yerine dava konusu yapılan çıktı-girdi işlemleri ile işçilerin ücretinin düşürülmesi ve kıdeminin sıfırlanması yoluna başvurularak Toplu İş Sözleşmesi düzenine ilişkin emredici karakterdeki hükümler de dolanılmıştır.
  • Nihayet somut olayda işverenin fesih işleminin 2822 sayılı Kanun'un Toplu İş Sözleşmesinin hükmü ile Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin düzenlemeleri ve 4857 sayılı Kanun'un çalışma şartlarında değişiklik yapılmasına ilişkin düzenlemeyi dolanan, sadece görünürde bir işlem olduğu, taraf iradelerinin anlaşarak sözleşmeyi sona erdirme şeklinde olmaması karşısında ikaleden de bahsedilemeyeceği ve davacı işçi ile aynı durumdaki diğer işçilerin iş sözleşmelerinin kesintisiz devam ettiği sonucuna ulaşılmıştır.

YARGITAY KARARI

  • T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas:  2011/13105 Karar: 2012/6151 Karar Tarihi: 02.04.2012
  • İŞE İADE DAVASI - KANUNİ HAKLARININ BELİRLENMESİ - DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM UYARILARA RAĞMEN PERFORMANSINDA DÜZELME OLMAMASI - SULH VE İBRANAME - BELGENİN BAŞINDA YAZAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN MÜŞTEREK MUTABAKATIYLA FESHEDİLDİĞİ
  • ÖZET: İşverence dosyaya sunulan sulh ve ibraname başlıklı belgede davacıya yapılan kıdem, ihbar ücret, yıllık izin ücreti miktarlarının belirtildiği, davacının tüm hukuki haklarımın saklı kalması ihtirazi kaydıyla belgeyi imzaladığı görülmektedir. Davalı işverenin de bu belgenin davacının kanuni haklarının ödendiğinin kanıtı olduğunu belirterek sunduğu ve iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklandığı gibi performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini savunduğu, hiçbir yerde ikale savunması yapılmadığı halde mahkemece kendiliğinden bu belgenin başında yazan iş sözleşmesinin tarafların müşterek mutabakatıyla feshedildiğine ilişkin ibare nedeniyle ikale vardır denilerek davanın reddedilmesi isabetsizdir. (4857 S. K. m. 18, 19, 20, 21)
  • Dava: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebebe dayanılmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, buna bağlı kanuni haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
  • Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin tüm uyarılara rağmen performansında düzelme olmaması nedeniyle geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
  • Mahkemece taraflar arasında düzenlenen sulh ve ibraname başlıklı belgeyle tarafların karşılıklı mutabakatları ile iş sözleşmesini feshettikleri, bu nedenle davacının kendi rızası ile sona eren iş sözleşmesinden dolayı feshin hukuka aykırı olduğu iddia edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
  • Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir. İşverence dosyaya sunulan 14.10.2009 tarihli başlıklı belgede davacıya yapılan kıdem, ihbar ücret, yıllık izin ücreti miktarlarının belirtildiği, davacının ihtirazi kaydıyla belgeyi imzaladığı görülmektedir. Davalı işverenin de bu belgenin davacının kanuni haklarının ödendiğinin kanıtı olduğunu belirterek sunduğu ve iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklandığı gibi performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini savunduğu, hiçbir yerde ikale savunması yapılmadığı halde mahkemece kendiliğinden bu belgenin başında yazan iş sözleşmesinin tarafların müşterek mutabakatıyla feshedildiğine ilişkin ibare nedeniyle ikale vardır denilerek davanın reddedilmesi hatalı olup hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.
  • Mahkemece yapılması gereken; işin esasına girilerek işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması ve ortaya çıkacak sonuca göre bir karar verilmesidir.
  • Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.04.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.
 
SIKÇA SORULAN SORULAR

BİZE YAZIN

Avukat & Arabulucu İlkay Uyar Kaba
Avukat & Arabulucu İlkay Uyar Kaba

İlkay Uyar Kaba ; Aile Boşanma hukuku, Anlaşmalı Boşanma, İşçi Davalarında Arabuluculuk, Miras Hukuku Davaları, icra hukuku, İşçi Tazminat Davaları, Kıdem Ve İhbar Tazminatı, İşe İade, Miras hukuku, Tazminat Hukuku, İş Kazası Tazminat, Trafik Kazası Tazminat Davası gibi faaliyet gösterdiğimiz çalışma alanlarımızın, hukuk büroları arasında önemli bir yer sahibi olmamızı prensiplerimize borçluyuz.

İLGİLİ KONULAR
YORUMLAR
  • MERT GÜNYOL -
    14 Ağustos 2016

    Bende kariyer planımın artık çalıştıgım mevcut işimde devam etmeyecegini anladım. 9 yıllık çalışma hayatımda tek birikimim kıdem tazminatım ve ikale ile alacağım maddi imkanlar olacaktır.Birikimim olan hakedişlerimi borçlarımı kapatmak için kullanmaktan başka arzum yoktur.Kişisel olarak şirketimle problemsiz olarak ayrılmak isteğimi İnsan Kaynakları'nın anlayışla kabul edileceğini umuyorum.Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ediyorum. Saygılarımla.

    Cevapla
Yorum Bırak