İşçi Alacağı Davası

İşçi Alacağı Davası işçinin işten çıkarılması sonucu ödenmesi gerekipde ödenmeyen alacakların istenmesi üzerine açılan dava çeşididir. İşçi Alacağı Davası içeriğinden bahsedecek olursak, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, dini ve resmi bayramlarda çalışma nedeniyle ücret, ödenmemiş agi varsa bu kalemler İşç Alacağı davasına konu edilebilir.İşten çıkarılan işçi İş Mahkemesine İşçi Alacağı Nedeniyle Dava açması gerekiyorsa, hukuki destek almasında fayda vardır. Çünkü İşçi Alacağı kalemlerinin neler olduğu, hangi miktarda talep edileceği, işçi alacaklarını nasıl ispat edeceğini, detaylı bilmesi gerekmektedir. İşçi Alacağı Davasının yanlış açılması, miktarların belirli olmaması, veya davanın red edilmesi durumunda, dava masraflarını ödiyeceği gibi karşı tarafada karşı avukat vekalet ücret ödemesi gerekmektedir.

Yargıtay Kararı – İşçi Alacağı Davası

T.C. YARGITAY

7.Hukuk Dairesi

Esas:  2015/41378

Karar: 2016/5877

Karar Tarihi: 09.03.2016

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACI İŞÇİNİN İŞE İADESİ İÇİN DAVALI BELEDİYESİYE SÜRESİ İÇİNDE MÜRACAATI HALİNDE HAK KAZANILACAK OLAN ÜCRET VE DİĞER HAKLARININ DAVALILARDAN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN TAHSİLİ GEREKTİĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacı işçinin işe iadesi için davalı belediyesine süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili gerektiğinin gözetilmemesi bozmayı gerektirmiştir. Hükmün bozulmasına karar verilmiştir. (4857 S. K. m. 2, 20) (4721 S. K. m. 2) (YHGK 03.12.2008 T. 2008/9-704 E, 2008/730 K.)

Mahkemece, davalı tarafından feshin geçerli sebebe dayandığı ispat edilemediği gibi, davalı … ile diğer davalı şirket arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olmadığı; ancak, davacının iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçeleriyle feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirket nezdinde işine iadesine; davalıların feshin geçersizliğine bağlı tazminat ve alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmiştir.

Taraflar arasında temel uyuşmazlık davalılar arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı noktalarında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre de “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.” İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.

İşletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan en önemli nedenlerden biri, alt işveren uygulamasıdır. Alt işveren uygulaması bir işletmesel karardır. Alt işverene devrin işletme gereklerine dayanan geçerli fesih nedeni olması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 ve 7’nci fıkraları uyarınca geçerli ve muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır. Kanunu’nun 2’nci maddesinde belirtilen unsurları taşımayan alt işveren uygulaması, fesih için geçerli neden kabul edilemez. İş Kanunu’nda yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir koşula bağlanmaması nedeniyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işverene devri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilebilir. Buna karşılık, 6’ncı fıkra gereğince, asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Anılan düzenlemede baskın öğe, “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur. Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersiz olacağından iş sözleşmesinin feshi de geçersiz olacaktır.

Asıl alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde, Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı; Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı; Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı; İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı;Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı; Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı; Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerekir.

Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. Bu anlamda alt işverenin üstlendiği hizmetin veya işin faaliyet alanı olması gerekir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, asıl işin hizmet alımı yolu ile ihale edilmesidir. Yapılan ihalede, ihale yapan kurum veya kuruma ait bağlı kuruluş tarafından araç temini sağlanır, asıl işte alt taşeron işçileri ile hizmeti alan işveren işçileri birlikte çalışıyorlar, yönetim hakkı hizmeti alana ait ise, kısaca ihale işçi teminine yönelik ise, ihaleye veren ile ihaleyi alan kişi arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisinden sözedilemeyecektir. Hizmet alımı yapma ile bu hizmetin yürütülmesi için personel (işçi) temini farklı olgulardır. Hizmet alımı ve hizmetin yaptırılması ibarelerinin, iş mevzuatının yasakladığı ticari amaçlı işçi teminine olanak tanıdığı şeklinde yorumlanarak sonuca ulaşılması hukuken mümkün değildir. Bunda kamu yararı da yoktur. Bu yönde yapılan ihale sözleşmeleri geçersizdir.

Diğer taraftan, bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır.

Muvazaalı bir hukuki muamele ile üçüncü kişinin ızrar edilmesi ona karşı bir haksız eylem niteliğindedir. Üçüncü kişiler muvazaa nedeniyle hakları halele uğratıldığı takdirde haksız fiil sorumluluğuna dayanarak muvazaalı hukuki işlemi yapan taraftan zararının tazminini isteyebilir. Haksız fiil işleyen kimse uygun illiyet bağı çevresine giren bütün zararlardan sorumludur. Ayrıca muvazaa sebebiyle akdin hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması sayılan hallerde muvazaa ileri sürülemez.

İyiniyetli olan işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği, akdin hükümsüzlüğünün işçiye karşı ileri sürülmesinin MK.’nun 2.maddesindeki iyiniyet kurallarına aykırı olması ve hiç kimsenin kendi hilesinden yararlanamayacağı ilkesi gereğince muvazaalı işlemi yapan gerçek veya tüzel kişi şahısların iş akdinin geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacağından diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmelidir. (HGK.’nun 03.12.2008 T. 2008/9-704 E, 2008/730 K. sayılı kararı)

Somut olayda Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, sendikal nedenle fesih iddiası ispatlanamadığından sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesi isabetli olup bu yönlere dair taraf temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacının 01/07/2010-31/12/2013 tarihleri arasında …. …’nde çalıştığı bu şirket ile …. Belediyesi arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının ve davacıların Belediye işçisi sayılmalarına karar verilerek ilave tediye alacağına hükmedildiği ve davaların Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleştiği nazara alındığında davacının öncesinde muvazaalı hizmet alım sözleşmeleriyle muvazaa tespiti kesinleşen alt işveren …. …. çalışanı olduğu anlaşıldığından muvazaa nedeniyle artık gerçek işveren …. Belediyesinin işçisi olacağından davalı … nezdinde işe iadesi gerekmektedir. Davalı Belediyece kendi işçisini alt işverene devredip muvazaalı çalıştırdığından muvazaanın tarafı olan diğer davalı şirketin de tazminatlardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasına karar verilmelidir.

Belirtilen nedenlerle, davacı ve davalı ….’nin bu yöndeki temyiz itirazının kabulü ile 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1- Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, 2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı … işyerine işe iadesine, 3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı … Belediyesi tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmak kaydı ile miktarının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, 4- Davacı işçinin işe iadesi için davalı … Belediyesine süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin gerektiğine.

İşçi Alacağı Davası