Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası | Ankara Avukat | İlkay Hukuk Bürosu

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası, Ücret Alacağı Davası, Kıdem Tazminatı Davası, İhbar Tazminatı Davası.

İşine son verilen çalışanlar ücret alacağı kıdem ve ihbar tazminatı davaları ile gerekli şartları oluşturduğu takdirde işvereninden hak ettiği meblağları alabilirler. İş ve işçi hukuku davaları arasında yer alan ücret alacağı kıdem ve ihbar tazminatı davası temel dayanak olarak İş Kanunu düzenlemelerini almaktadır. Bununla birlikte İş Kanunu’nda açıkça belirtilmemiş hallerde ise Borçlar Kanunu düzenlemeleri esas alınmaktadır. İşçilik tazminatları ise iş ve sosyal güvenlik hukukunda yer almaktadır.

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

İşveren ve işçi arasında yaşanan hukuki anlaşmazlıklarda en çok ücret alacağı davaları gündeme gelmektedir. İşçilik ücret alacağı, Anayasa ile desteklenmiş yasal bir haktır. Bu sebeple hiçbir işçiye, karşılıksız çalıştırma yani angarya ile iş yaptırılamamaktadır. Bu konuyla ilgili olarak işçiye, hakkı olan ücretini ödememek İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin haklı nedenlerle fesih edebilme imkânı vermektedir. Öte yandan işçinin ücret alacağı Yargıtay kararı ile esas alınmıştır. Ücret alacağı davaları birbirinden farklı sebeplerle ortaya çıkmaktadır. Söz konusu davalar şu şekildedir:

  • Fazla çalışma (mesai) ücreti davası
  • Yıllık izin ücreti davası
  • Genel tatil ücreti davası

Söz konusu bütün ücret alacağı davaları iş akdinin sonlandırılmasından itibaren 5 yıllık zaman aşımına tabi tutulmaktadır.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı, bir işçinin 1 yıldan fazla bir süre zarfında aynı işverene bağlı olarak herhangi bir işyerinde çalıştığını ispatlaması dahilinde, iş sözleşmesinin yasaların uygun gördüğü şartlar altında sonlandırılmasıyla aldığı tazminat ödemesine denmektedir.

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile yasal olarak nitelik kazanmıştır. Söz konusu maddede süresi belirlenmeyen iş sözleşmeleri ile ilgili ihbar önelleri gösterilmiştir.

Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer diye merak eden vatandaşlar için açıklamak gerekirse, bu süreyi öngörmek ne yazık ki mümkün değildir. Dava konusuna göre, davaya konu olan tarafların çokluğuna ve dava delillerinin toplanmasına göre bu süre uzunluk göstermektedir. Genel olarak ortalama 2-3 yılda kıdem tazminatı davaları sonuçlanmaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

İşverenin ya da işçinin, İş Kanunu’nda belirtilen yazılı bildirim sürelerini dikkate almadan iş sözleşmesini feshetmesi sebebiyle mağdur olan tarafın karşı taraftan ödeme aldığı davalara ihbar tazminatı davası denmektedir.

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası, İşçinin Ücretinin ödenmemesi, geçen ödenmesi, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etme hakkı vermektedir. İşçinin İş sözleşmesini maaşlarının ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle fesih etmesi durumunda İşveren işçinin ödenmeyen maaşını, kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Ücret Alacağı ve Kıdem Tazminatını ödenmemesi durumunda İş mahkemesine dava açılmak suretiyle hak etmiş olduğu, ücret alacağını, kıdem tazminatını bilirkişi tarafından hesaplanarak mahkeme kararı ile alabilmektedir.

Ücretin Ödenmesi MADDE 406 – Aksine adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine durum yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir.

Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hallerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hallerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından iş yeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır.

İş yerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

Yargıtay Kararı – Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASI SONUCU TAZMİNAT VE ALACAKLARINA ESAS ÜCRETİN BELİRLENDİĞİ – ÖDENMEYEN ÜCRET ALACAKLARININ BU MİKTAR YERİNE HATALI NET ÜCRETTEN HESAPLANMASI – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Davacı, ….tarihleri arasında davalı işyerinde mobilya imalat ustası olarak çalıştığını, davacının son net ücretinin … TL olduğunu, işyerinde yemek ve servis hizmetinin bulunduğunu, iş sözleşmesinin ücret ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek,

Kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, bayram ve genel tatil ücreti, ücret ve asgari geçim indirimi alacağını talep etmiştir. Davacının emsal ücret araştırması sonucu tazminat ve alacaklarına esas ücretin net …. TL olduğunun kabul edilmesine rağmen, ödenmeyen ücret alacaklarının bu miktar yerine … TL net ücretten hesaplanarak ve hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Makalemizde Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

AVUKATA İLK SORUYU SİZ SORMAK İSTER MİSİNİZ?

AVUKATA SORU SORUN

Bize Ulaşın




BİZE ULAŞIN

İletişim Bilgileri