Meslek Hastalığı Tazminat Davası Nasıl Açılır

Meslek Hastalığı Tanımı

Hukuki açıdan çalışanların haklarının korunmasında yaptıkları iş sırasında karşılaştıkları sorunlar esas alınarak bazı hak taleplerinde bulunulabilmektedir. Bu açıdan önemi en büyük konuların başında meslek hastalığı durumu geliyor. Kişilerin bu konuda hak iddia edebilmesi için öncelikle meslek hastalığının neleri kapsadığı konusunda bu terimin neye karşılık geldiğini iyi bilmesi gerekir.

İnsanlar çalıştıkları mesleklere bağlı olarak zaman içinde sağlıklarını olumsuz yönde etkileyebilecek olan bazı deformasyonlarla ya da sağlık problemleri ile karşılaşırlar. Sosyal güvenlik sistemlerinin tamamı da bazı mesleklerde görülen sık problemleri risk kapsamında değerlendirmektedir. Kanunlar çerçevesinde herhangi bir tanımlama ya da sınıflandırmaya dahil edilmemiş olsa da meslek hastalığı ile ilgili bilinen en genel kanı çalışılan işin devamlı olarak yapılmasının sonucunda çalışan kişinin sağlığında ya da vücudunda bazı hastalıkların ya da özürlerin ortaya çıkması halidir. Diğer iş kazaları ile karşılaştırıldığı takdirde devamlı olarak çalışanları etkilemesi ve etkisini uzun sürede ortaya çıkarması ile farklılaşmaktadır. Ancak hastalığın tamamen yapılan iş sebebiyle ortaya çıkmış olduğunu göstermede kesin deliler bulabilmek oldukça zor oluyor. Bu konuda bazı önemli noktalara dikkat edilerek net bir tespitin yapılması mümkün olmaktadır.

Öncelikle kişilerin meslek hastalığı olarak ortaya koydukları sorunun belgelenmesi adına bir sağlık kurulu raporu almaları ve dayanak gösterecekleri belgeleri elde etmeleri gerekir. Eğer meslek hastalığının bulunup bulunmadığı konusunda karar verecek olan kurumlar talep ederse kişilerin aynı zamanda çalışma ortamının yapısı konusunda da gerekli belgeleri incelenmek üzere teslim etmesi gerekmektedir. Bir diğer ayrıntı sayılabilecek nokta kişilerin işten ayrıldıktan belirli bir süre sonra kendilerindeki hastalık ya da özürü fark edip haklarını talep etmeleri ile ilgili oluyor. Bu durumlarla karşılaşmamak adına kişilerin en kısa sürede kurumlarına başvurması gerekmektedir. Kişilerin eğer meslek hastalığı şartlarını yerine getiren koşulları karşılamış olduğu gözlenirse bu durumda son kararın verildiği Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından bir onay verilerek meslek hastalığının kesin olarak var olduğu belirlenebiliyor.

Meslek hastalığının Borçlar ya da İş Kanunu içerisinde bir tanımı bulunmasa da bu hastalıkların tanımının yapıldığı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na bakılabilir. Kanunun 14. maddesinde geçici ya da sürekli olarak ortaya çıkan hastalık veya özür için mutlaka çalışılan işin tekrar edilmesi ile ortaya çıkan bir olumsuzluğun bulunma şartı ortaya konmuştur.

Kişilerin meslek hastalığına sahip olup olmadıkları ile ilgili kesin bilgilendirmeler ve son kararlar bazı araştırmalardan sonra ortaya konur. Bu noktada öncelikle yetkili kurum tarafından kendisine görev verilmiş olan memurlar ve Bakanlıkların iş müfettişleri görev alabilirler. Bu kişiler hangi hastalık ya da özrün meslek hastalığı kapsamında değerlendirilebileceği hakkında kesin kararın çıktığı kişiler olmaktadır. Bu konudaki esasların tamamı yetkili kurum tarafından düzenlenecek bir yönetmelikle ortaya konulur.

Meslek hastalıklarının daha iyi bir şekilde birbirinden ayrılması adına Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü içerisinde meslek hastalığı olarak değerlendirilen özür ya da hastalıkların kategoriler halinde ayrıştırılması gerçekleştirilmiştir. Kimyasal maddelerden kaynaklanan hastalıklar A grubu, deri hastalıkları B grubu, solunum sistemi ile ilgili sorunlar C grubu, bulaşıcı hastalıklar D grubu ve fiziki problemler E grubu olmak üzere toplamda 5 farklı meslek hastalığı grubu bulunmaktadır.

Bu hastalıklara sebep olan etkenler konusunda da bir ayrıma gidilerek yetkili kurum tarafından mesleki hastalığın kişilerde bulunup bulunmaması ile ilgili kesin belirlemeler gerçekleştirilebiliyor. Buna göre fiziksel ve mekanik etkiden ortaya çıkan sorunlar, organik cisimlerin etkisi ile gözlenebilen problemler, toz veya bakteri gibi dış etkenlerle kendini gösterenler ve son olarak çalışma alanındaki ortama bağlı olarak meslek hastalıkları ayrıca değerlendirilebiliyor.

Meslek hastalıklarının ortaya çıkmasından sonra kişilerin öncelikle bu hastalıkların mesleki faaliyetlerinin devamlılığı sonucunda meydana geldiğini ispat etmesi gerekiyor. Ancak bu şart tek başına bir sorunun meslek hastalığı olarak nitelendirilmemesi için yeterli olmamaktadır. Bunun yanı sıra adı geçen hastalığın mutlaka Sosyal Sigorta İşlemleri Tüzüğü’nde de bulunması gerekmektedir. Fakat meslek hastalığı olduğu kesinlikle ispatlanmış ve kabul edilmiş durumlar ortaya çıkarsa bu sorunun daha önce meslek hastalığı olarak sınıflandırılmış olmasına bakılmaksızın meslek hastalığı olarak değerlendirilmesi kabul edilir. Hastalığın meslek sonucunda ortaya çıktığının ispatı hastalığa sahip olan çalışana ait olmaktadır. Çalışanlar meslek hastalığını ancak bilimsel ve tıbbi olarak ortaya konan belgelerle ispat edebilmektedirler. Eğer hastalık üzerinde bir uyuşmazlık söz konusu olursa bu durumda da kararın Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Verilen karara itiraz hakkının bulunup bulunmadığı konusunda da ne kanun maddelerinde ne de tüzüklerde bir bilgi bulunmamaktadır.

Meslek Hastalığına Etki Eden Unsurlar

Meslek hastalıklarının her ne kadar çalışma ortamlarından ve iş yapma sırasında gerçekleştirilen faaliyetlerden ortaya çıktığı düşünülse de bu hastalıklara etki eden unsurlar da en önemli pay işçinin kendisine ait olmaktadır. Meslek hastalığından henüz daha ilk aşamada söz edebilmek için öncelikle bu durumdan mağdur olan kişilerin İş Kanunu içerisinde belirlenmiş şartlara uygun olarak işçi sıfatını taşıması gerekmektedir. Aynı zamanda meslek hastalığının ortaya çıktığının anlaşılmasının ardından gerekli yardımların Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanacağı dikkate alındığında kişilerin mutlaka sigortalı şekilde çalışıyor olmaları beklenmektedir. Meslek hastalığının daha geç bir dönemde fark edilmesi durumunda ise kişinin faal olarak sigortalı olma zorunluluğu aranmaz.

Bir diğer ve esasında en önemli etken hastalığın kendisi olmaktadır. Eğer hastalık işçinin çalıştığı süre içinde zamanla gelişiyor ve bu gelişmenin tamamı yapılan faaliyetin kendisinden kaynaklanıyorsa bu durumda hastalığın meslek hastalığı olarak değerlendirilmesi gerekiyor. Bu etkenlerle ortaya çıkan temel sorunlara ilk örnek olarak yaygın görülen maden hastalıkları görülmektedir. İşitme ve solunum sistemindeki sorunlarla kendini gösteren rahatsızlıklar aynı zamanda kişileri ruhsal olarak da etkileyebilmektedir. Bu tür bir durumun ortaya çıkması aynı zamanda sigortalı olarak kişinin yardımlardan faydalanabilmesinde de etkili olmaktadır.

Etkenlerden bir diğeri de iş ortamının koşulları ile ilgili olmaktadır. Öncelikle hastalığın kesin olarak yapılan iş ile doğrudan alakası bulunmalıdır. Buna ek olarak iş yeri koşullarının ve yapılan çalışma faaliyetlerinin de hastalığın gelişmesi anlamında etkisinin bulunması gerekir.

Ülkemizde her ne kadar sıklıkla karşılanan bir durum olmasa da zaman zaman bazı iş yerlerinin kendilerinin de çalışma ortamlarının ortaya çıkardığı meslek hastalıkları konusunda ilgili kurumları bilgilendirmesi ile karşılaşılabiliyor. Ancak işyerlerinin pek çoğu bu tür bir yükümlülükten kendilerini kurtarmak adına çalışanların kendi haklarını talep etmesi için yalnız bırakmaktadır.

Meslek hastalığının ortaya çıkmasında en büyük etkisi olan unsurlardan biri de süre olmaktadır. Süre unsuru iki açıdan değerlendirilmektedir. Öncelikle meslek hastalığı olarak bir sorunun değerlendirilmesi için işçinin belirli bir süre boyunca aynı işyerinde devamlı olarak çalışıyor olması gerekir. Sürenin değerlendirilmesindeki bir diğer boyut da zamanaşımı süreleri olmaktadır. Örneğin, bir işçi işverenine meslek hastalığının ortaya çıkmasının ilk aşamalarında bilgilendirmeler de bulunursa bu durumda işverenin 3 gün içinde yetkili kurumlara başvurması gerekmektedir. İşveren bu bildirimleri yaparken mutlaka iş kazası ve meslek hastalığı bildirim formlarını doldurmalıdır. Buna ek olarak işverenin bildirimi kolay bir şekilde yapması için elektronik ortam üzerinden de bildirim yapabilme olanağı sunulmaktadır. Bildirimlerle ilgili olarak işverenlerin dikkat etmesi gereken nokta bildirim sırasında verilmiş olan bilgilerin doğru bir şekilde verilmiş olmasının gerekliliğidir.

Meslek Hastalıklarında İşçilerin Hakları

İşçiler meslek hastalıklarının sonunda fiziksel ya da ruhsal olarak çeşitli problemler yaşamaktadırlar. Ancak 5510 sayılı kanunun 16. maddesinde belirtilen esaslara göre çalışanlar ancak maddi açından yardım alabilirler.

Meslek hastalıkları ile ilgili olarak dikkate alınması gereken bir diğer nokta geçici iş göremezlik ödeneği olmaktadır. Sigortalı olarak çalışan kişiler için söz konusu olan bu ödemeler kişide meslek hastalığını ortaya çıkaran nedenlerle bir doktor raporunda belirtilmelidir. Bu şartlar yerine getirildiği takdirde SGK tarafından ödemeler yapılmaktadır. Bu ödemelerle çalışan kişilerin yaşadıkları problemlerin ardından içine düştükleri gelir kayıplarının karşılanması hedeflenmektedir. İşçi hakları ile ilgili olarak SGK tarafından yapılan ödemelerde bazı zorunluluklar aranıyor olsa da iş göremezlik raporu için ne sigortalılık süresi ne de prim ödeme gün sayıları ile ilgili olarak herhangi bir şart aranmamaktadır. İş göremezlik raporunun miktarının belirlenmesinde de bazı koşullara göre belirlemeler yapılmaktadır. Miktar belirlenirken eğer kişilerin tedavileri ayakta yapılmışsa ödemelerde günlük kazancın üçte ikisinin eğer tedavi yatakta yapılmış ise bu durumda da günlük kazancın yarısı esas alınarak ödemeler yapılır. İş göremezlik raporlarının ödenmesinde ise sadece bazı durumlar için ödeneklerin çok yüksek olması mümkün olmaktadır. Kazanın ciddiyetine göre belirlenen bu miktarlar kişilerin çalışamadıkları süre boyunca kendilerine ödenmelidir.

İş göremezlik raporu elde etme hakkının kişilere bağlanması ve düzenli olarak ödemelerin alınması için yetkili olan kurumlar tarafından ödemelerin kesin olarak tespit edilmesi gerekmektedir. Kurumlar bu ödemelerin yapılması gerektiği konusunda karar verirken kişilerin çalışma performanslarından yüzde 10 oranında bir kaybın meydana gelmiş olması gerekmektedir. Kişilerin çalışma performanslarının düştüğü ve mesleki güçlerinde kayıp yaşadıklarının iyi bir şekilde tespit edilmesi için yetkili kurumlar tarafından Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri adı verilen işlemlerin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Ödenecek olan miktarlar belirlendikten sonra kişilerin çalışıp çalışmıyor olmalarına bakılmaksızın ödemeler devam ettirilmektedir. Sürekli olarak tam iş göremez raporuna sahip olan sigortalı kişiler için aylık kazancın yüzde 70’inin ödenmesi ve bakıma muhtaç olan kişi için ise yüzde 100 olarak bir ödeme miktarının ödenmesine karar verilmiştir.

Meslek hastalığı sonrasında ortaya çıkan ödeneklerde eğer kişiler hayatlarına devam ediyorsa bu durumda iş göremezlik raporları, hayatını kaybetmiş olan kişilerin alacakları ödeneklerden fark göstermektedir. Ölen sigortalının kendisine ödeme yapılması mümkün olmadığı için hastanın yakınlarına ölüm geliri adıyla bir ödeneğin bağlanmasına karar verilmiştir. Ölen kişinin eşi, çocukları ve anne ile babası hak sahipleri kapsamında olabilirler. Bu tür ödemelerde sigortalı olan kişinin ölümünün meslek hastalığı tarafından kaynaklandığının ispatlanması gerekmektedir. İspatta kişinin ölüm tutanağı ya da otopsi raporu gibi belgeler kullanılabilmektedir.

Eğer hayatını kaybetmiş olan kişilerin kız çocukları bulunuyorsa ve bu kız çocukları evlenme dönemine girerlerse talep ettikleri takdirde evlenme ödeneğinin verilmesi gerekmektedir. Evlendikleri için sürekli olarak almış oldukları aylıklarının kesilmesinin sonucunda kişiler tek seferliğine mahsus olmak üzere iki yıllık ödeneklerini tek bir miktarda alabilmektedirler. Bu ödeneklerden yararlanabilmek için kişilerin bizzat kendilerinin SGK’ya dilekçe ile başvurması ve evlenme cüzdanı ile ilgili bilgileri de buna dahil etmesi gerekebilmektedir.

İş kazası ya da uzun süreli olarak çalışmasının sonrasında meslek hastalığına yakalanan kişiler belirli bir süre sonra hayatını kaybederlerse ölen sigortalının cenaze masraflarının karşılanması için cenaze ödeneği altında bir ödemenin de yapılması mümkün olmaktadır. Ölen kişiler için yapılan bu ödemelerin ölen kişinin ardında kalan hak sahiplerine iade edilmesi gerekmektedir. Bu ödemeler hakkında kesin karar Bakan tarafından verilmektedir. Bu ödemeler için SGK’ya yine bir dilekçe ile başvurulması gerekir. İş göremezlik ödemeleri bazı koşullar dikkate alınarak belirlenen miktarlar üzerinden aylık olarak ya da toplu bir ödeme şeklinde yapılabildiği gibi aynı zamanda günlük geçici ödemeler şeklinde de yapılabilmektedir.

Meslek Hastalıklarında İşveren Neyden Sorumludur?

Meslek hastalıkları ortaya çıktığında asıl sorumlular kendi hakları konusunda bilinçli olması gereken çalışanlar olmaktadır. Ancak bu hakların öğrenilmesi ve gerektiği gibi karşılığının verilmesi için işverenlerin de sorumluluk almada çok önemli bir rolü bulunmaktadır. İşverenin ilk yükümlülüğü işçiyi gözetme borcu olarak bilinen sorumluluğudur. Gözetme borcu adı ile bilinen yükümlülüklerle ilgili olarak detaylar Borçlar Kanunu ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu içerisindeki düzenlemelerle ortaya konmuştur.

Maddi zarara uğrayan sigortalı kişilere ödemelerin yapılması her ne kadar Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yapılıyor olsa da işverenlerin de bu ödemelerde bir yükümlülüğü bulunmaktadır. Örneğin, işveren maddi zararlar ortaya çıktığı anda Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödemesi yapılmayan zararların da ödemesini yapmalıdır. İşveren bu ödemelerde sadece işçinin değil aynı zamanda işçi yakınlarının yaşadığı kayıpları da göz önüne alarak hakları teslim etmelidir. Sigortalı olarak çalışan kişi, işverenin yapması gereken zorunlulukları karşılamadığı takdirde haklarını almak için işvereni dava edebilmektedir. Bu kapsamda değerlendirilen davalar destekten yoksun kalma ve manevi tazminat davaları olmaktadır.

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu İşverene Neler Yükler?

Pek çok işveren Sosyal Güvenlik Kurumu’na çeşitli sigorta kolları ile ilgili olarak yapılacak prim ödemelerini gerçekleştirdiği takdirde tüm sorumluluklarından kurtulduğunu düşünüyor. Ancak işverenin prim ödeme dışında çok daha önemli görevleri bulunmaktadır. Bunların başında çalışanın çalışma ortamı ya da gösterdiği faaliyet içerisinde korunması zorunluluğu gelir. Bu gerçekleştirilmediği takdirde işçilerin haklarını talep etmesi söz konusu olacağı için işveren yetkili kurumlara karşı sorumlu olacaktır. İşverenlerin kuruma karşı sorumluluklarının belirlenmesinde bazı esaslara göre işverenlerin davranıyor olması gerekmektedir. İşveren meslek hastalığında bulunabilecek bazı noktalara dikkat ederek sorumluluğunu daha da genişletebilmektedir. Belirlenen esaslara göre meslek hastalığının işverenin doğrudan kastı ile ortaya çıkıyor olması gerekmektedir.

Eğer işverenler, doğrudan çalışanların sağlıklarını tehdit altına alabilecek olan davranışlarda ya da tutumlarda bulunurlarsa bu durumlar da tamamen işverenin sorumluluğu altında değerlendirilebilecek olan hususlar olmaktadır. İşveren tarafından yapılacak ödemelerde çalışanların talep etmiş olduğu miktarlar gözden geçirilerek miktarların tespiti saplanır. Ödemelerin işveren tarafından yapılıyor olması da yetkili kurum tarafından kontrol altında tutularak işverene yüklenmektedir.

Meslek hastalıkları ile ilgili dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta kaçınılmazlık ilkesine uygunluğun sağlanmasıdır. Hastalığın her türlü bilimsel ya da teknik konular açısından ortaya çıkmasını engelleyecek önlemler alınmasında rağmen hastalık yine de kendini gösteriyorsa bu durumda Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına bağlı kalınarak işverenin üzerine sorumluluklar yüklenmektedir. Yargıtay tarafından verilen örnek kararlara bakıldığında kaçınılmazlığın tazminat için bir indirim sebebi olarak görülmesi mümkün olmaktadır.

Hak sahipliği kendi üzerinde bulunan kişiler, yetkili kurum tarafından hak talebinde bulunabilmektedirler. Maddi açıdan belirlenen bu miktarlar için yapılan ödemelerde ödeneklerin kişilere bağlanması ve indirim oranları dikkate alınarak hesaplamalar yapılır. Bu hesaplamalar sonucunda elde edilen tutara peşin sermaye değeri denmektedir.

Meslek hastalığı, iş kazası ve analık halleri gibi durumların ortaya çıkmasının ardından belirtilen gelirlerin ve ödeneklerin yetkili kurum tarafından ödenmesi gerekir. Hesaplamaların yapılmasında başlangıç tarihi olarak sigortalının çalışmaya başladığı süre esas alınarak işe giriş bildirgesine uygun olacak şekilde hesaplamalar yürütülür. Eğer tüm bu süreçler içinde işverenin herhangi bir şekilde istemeden etkisi ya da doğrudan kastının bulunması halinde ortaya çıkan giderlerin işveren tarafından ödenmesine karar verilmektedir. İşverenlerin kusursuz sorumluluk ilkesi gereği emrinde bulunan ya da yönetiminde bulunan işyerlerinin tamamında görev alan çalışanların sigortalarını yetkili kurumlara bildirmelidir. Eğer işverenin sorumluluğu hem kusursuz hem de kusura dayalı olarak ortaya çıkıyorsa bu durumda ödemelerin yapılmasında kusursuz sorumluluğa öncelik verilerek hesaplamalar yapılmaktadır.

İşverenin bir diğer önemli yükümlülüğü hesaplanan tutarların mümkün olan en kısa sürede sahiplerine verilmesi gerekliliğidir. Sağlık hizmet tutarı adı verilen bu ödemeler işveren tarafından yapılan yasal işlemler sonucunda yetkili kurum tarafından karşılanması gerekmektedir. Eğer işveren ödemelerde sorunlar ortaya çıkarıp yükümlülüklerini geciktirirse bu durumda da ortaya çıkan maddi zararların yetkili kurum tarafından karşılanması gerekmektedir.

İşverenin en önemli sorumluluğu ise kendisine bildirilmiş olan tüm durumlar hakkında kurumları bilgilendirmesi gerekliliğidir. Eğer bu bildirimler süre sınırını aşmışsa bu durumda da geçici olarak ortaya çıkarılan iş göremezlik raporunun kurum tarafından ödenmesine karar verilir. İşverenin belki de en fazla rol aldığı nokta kurum tarafından yapılması gereken ödemelerin kendisine rücu edilmesidir. Bu tür durumların ortaya çıkması için işverenlerin zamanında gerekli bilgilendirmeleri kasıtlı bir şekilde eksik ya da hatalı olarak yapması gerekmektedir.

Sosyal Sigortalar Kurumu, kendisine verilen haklar ve işverenlerin ihmalleri doğrultusunda hak sahibi olan kişilere yapılması gereken giderlerin ve ödemelerin kendisi tarafından yapılmasının dışında işverenlere rücu edilmesi gerektiği konusunda da karar verebilir. Bu sebeplerle açılan davalara rücu davası denilmekte ve davanın işverenin kusur sorumluluğuna uygun olacak şekilde yürütülmesi gerekmektedir. Eğer meslek hastalığı işverenin kasıtlı davranışı ve işveren sağlığının korunması için düzenlenmiş olan mevzuata göre olumsuz bir şekilde tecelli etmişse ödemelerin yapılmasında bazı ince noktalar bulunmaktadır. Öncelikle ilk peşin sermaye toplamı ve bununla birlikte çalışan kişilerin işverenlerden talep ettikleri miktarlar sınır olarak kabul edilerek işverenin ödeyeceği rakamlar belirlenir. Rücu yoluna gidildiği zaman işveren tarafından, çalışanın yaşadığı maddi kaybın önlenmesi ve aynı zamanda sigortalı olarak çalışan kişinin sağlığının korunmasını gerektiren noktalar esas alınarak belirlemeler yapılır. Rücu miktarının üst limitinin belirlenmesinde çalışanların işverenden talep ettiği rakamlar dikkate alınarak ödemelerin ne kadar olacağı belirlenmektedir. İşverenin talep edeceği en yüksek miktar olarak belirlenmiş rakam aynı zamanda kişinin meslek hastalığı sonrasında uğramış olduğu gerçek zarara karşılık gelmektedir. Eğer işveren rücu yolu ile yetkili kuruma bir ödeme yaparsa bu durumda işverenin hem çalışana hem de eğer varsa diğer tüm hak sahiplerine haklarını tazmin etme zorunluluğundan kurtulması mümkün olmaktadır.

Meslek hastalığının ortaya çıktığı durumlarda işverenin kusurlarına bağlı olarak ödemeler yapılırken son hesaplamaların ardından ortaya çıkan rakamlar yetkili kurum tarafından tahsil edilmektedir. Peşin sermaye değerinin aylık gelir tutarının 12 ile ve peşin sermaye değerindeki tablosu ile çarpılmasının ardından son elde edilen sonuç yüze bölünerek istenilen hesaplama sonucu elde edilmiş olur. İşverenin bütün bu hesaplanmış olan rakam içerisinden kendisine kalan payın belirlenmesinde ise kendi hatasından dolayı ortaya çıkan kusurlar dikkate alınarak belirlenmektedir. Kurum tarafından işverene ödemelerin rücu edilmesi durumlarında son hesaplanan rakamların üzerinde işleyecek olan faizlerin başlangıç tarihi olarak giderler için ödeme tarihi ve bağlanmış gelirler için ise tahsisin yapılacağı zamanın onayı dikkate alınarak süre belirlemeleri yapılır. Tüm bu süreçlerin ardından tazminat ya da rücu davalarının söz konusu olması halinde ise kişilerin on yıllık zamanaşımı sürelerine uyacak şekilde ödemelerini yapması beklenmektedir. Süre başlangıç tarihi olarak da bütün masraf ve ödemeler için belirlenmiş olan ödeme tarihleri esas alınarak zaman belirlenir.

Meslek Hastalığı Davası Nedir – Meslek Hastalığı Tazminat Davası Nasıl Açılır

İşveren ve işçiler arasındaki hakların korunması iş sözleşmesi adı verilen resmi belgeye dayandırılarak gerçekleştirilmektedir. İş sözleşmesine göre işverenin işçi karşısında işçinin maaşının ödemesinin yanı sıra onun güvenliğini sağlayacak ve sağlığını koruyacak olan önlemlerin de alınması gerekmektedir. Bu önlemler resmi olarak işçiyi koruma ve gözetme borcu olarak adlandırılır. Eğer işveren burada belirtilmiş olan sorumluluklarını yerine getirmezse bu durumda hak sahibi olan çalışanların tazminat talep etmesi mümkün olabiliyor. Hem maddi hem de manevi olarak açılabilen bu tazminat davaları eğer çalışanlar hayatını kaybetmişse destekte yoksun kalma gerekçe gösterilerek maddi tazminat davalarına dönüştürülebilirler.

Meslek Hastalığı Maddi Tazminat

Sigortalı olarak çalışan kişi görevi altında bulunduğu işverenin çalışma alanında ya da onun verdiği bir görev sırasında herhangi başka bir yerde sağlığını ve bedensel bütünlüğünü etkileyecek şekilde kayıplar yaşamadı maddi tazminat almasına gerekçe olabilmektedir. Aynı zamanda işçinin yaşadığı ruhsal çöküntü gibi durum bozuklukları da maddi tazminatın alınmasını sağlayabiliyor. İşçi haklarını talep etme konusunda hastalığından ya da engelinden kaynaklanan her türlü tedavi masraflarını ve çalışamadığı için yaşadığı kazanç kayıplarını isteyebilmektedir. Buna ek olarak işçinin gelecekte çalışmaması söz konusu ise bundan doğan kayıpları da temin etmesi mümkün olabiliyor. Çünkü tazminattaki temel amaç işçinin hali hazırda çalışıyor olmasına devam etse kazanacağı miktarların karşılanmasını sağlamaktır. İşçiler maddi tazminatlarda talep ettikleri miktarları Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan alabilirler. Ancak sigortanın ödemediği kısımlar için işverenlere dava açılması yoluyla sonuç elde edilebiliyor. Eğer SGK tüm masrafları karşılamışsa bu durumda davanın reddine karar veriliyor. SGK masrafları belirlerken kişinin çalışma performansı ve kalan ömrü hakkında da incelemeler yaparak hesaplarını gerçekleştirmektedir.

Sigortalı olarak çalışan kişiler yaşadıkları meslek hastalıklarının sonucunda bedensel bir özre ya da hastalığa sahip olabildikleri gibi aynı zamanda hayatlarını da kaybedebilirler. Bu şekilde zarara uğrayan kişilerin talep edeceği tazminatlarda destekten yoksun kalma gerekçe gösterilerek tazminat talebi yapılır. Çünkü işverenin işçi üzerinde onu koruma ve gözetme borcu olarak adlandırılan bir takım sorumlulukları bulunmaktadır. Destekten yoksun kalma tazminatı ile kişinin eğer hayatını kaybetmemiş olsa bakımını üstlendiği kişilere ne kadar destek vereceği konusunda eksik olarak kendini gösteren miktarların karşılanması sağlanır. Bu tazminat miktarı belirlenirken hayatını kaybetmiş olan kişinin yaşamına devam ettiği sürede alacağı kazançların yanı sıra gelecekte bakımını üstleneceği kişilerin de masraflarını karşılamaya yönelik bir hesaplama yapılır. Bu nedenle tazminatların ödenmesinde kişinin yasal mirasçılarına bazı ödemelerin yapılması zorunlu olmamaktadır. Yani hayatını kaybetmiş olan kişinin sadece anne babası, eşi ya da çocukları değil bakımını üstleneceği düşünülen nişanlısının ya da evlilik dışı birlikteliği bulunan kişilerin de bu tazminattan pay alması mümkün olabiliyor. Ölen kişiyle arasında bağ bulunan kişilerin bu bağ tespit edilirken aradaki bağın sürekli olmasına ve ortak bir yaşam sürdürülürken kesilmemesi durumuna bakılır. Bir diğer önemli nokta da tazminat alma noktasında hak sahibi olan kişilerin destekten yoksun kalmış olmaları ya da bakım gücünü gerçekleştirememeleri gerekmektedir. Tazminat hakkını üzerinde bulunduran kişilerin belirlenmesinin ardından tazminat miktarı ile ilgili hususlara geçilir.

Tazminat miktarı belirlenirken hayatını kaybetmiş olan kişinin eğer yaşamış olsaydı sigortalılık süresinin sonuna kadar almış olacağı düzenli kazançların yanı sıra aynı zamanda emeklilik döneminden sonraki yaşlılık zamanlarındaki kazançlarına bakılarak da tazminat miktarının belirlenmesi sağlanır. PMF yaşam tablosu tüm bu veriler hesaplanırken esas alınan nokta olmaktadır. Miktar belirlenirken kişilerin yaşından tazminatta söz sahibi olan kişilerin yaşına, ölen kişinin cinsiyetinden ve yaşama tarzından evlenme ihtimaline kadar pek çok konuda ihtimal değerlendirilerek tazminat belirlenir.

Meslek Hastalığında Manevi Tazminat

Meslek hastalığı sonucunda yaşadığı maddi zararların karşılanması için çalışanlara maddi tazminat ödenmesi söz konusudur. Bunun yanı sıra sigortalı olarak bir işyerinde çalışan kişilerin mesleklerinden kaynaklanan hastalıklarının ya da özürlerinin sonrasında manevi tazminat almaları da mümkün olabiliyor. 5510 sayılı kanun ile İş Kanunu’nda belirtilmiş olan esaslar doğrultusunda bedensel bütünlüğü bozulmuş olan kişiler için bir miktar para içeren manevi tazminat ödenmesi söz konusu olabiliyor. Tıpkı maddi tazminatta olduğu gibi manevi tazminatta da kişiler eğer hayatını meslek hastalığından dolayı kaybetmişlerse ölen kişinin yakınlarının da tazminatta hak iddia etmesi mümkün olabiliyor. Manevi tazminat verilmesinin ana amacı meslek hastalığı sonrasında yaşadığı problem sırasında kişinin yaşadığı üzüntü, keder ve acının giderilmesini sağlamaktır. Manevi tazminatta kişinin bedensel bütünlüğünü olumsuz yönde etkileyebilecek olan bir sebeple karşılaşılmaksızın sadece yaşadığı acı ve kederin karşılığı olarak ödeme yapıldığı için çalışma gücünde bir kayıp yaşayıp yaşamamasına bakılmadan gerekli tazminatlar ödenir. Manevi tazminatlarda da kişinin yakınları hak talebinde bulunabilir. Manevi tazminat belirlenirken kusurlar ve acıların seviyesi dikkate alınarak rakamlar belirlenir.

Manevi tazminat için sigortalı olarak çalışan kişilere miktarlar belirlendikten sonra ödemeler yapılır. Ancak bu ödemeler SGK tarafından tam anlamıyla karşılanmaz. Maddi tazminatta olduğu gibi bu davalarda geride kalan miktarın işverene rücu edilmesi gerçekleştirilmiyor. Ancak işverenin meslek hastalığının oluşmasındaki kusuru göz önüne alınarak tazminat miktarının artırılması söz konusu olabilmektedir. Kanunda ve yasalarda işverenden artan miktarların talep edilmesi konusunda bir incelik bulunmasa da Yargıtay kararlarında örnek davalarla karşılaşmak mümkün olmaktadır.

Sigortalı olarak çalışan kişinin yaşadığı problemde sorumluluğun bir kısmının ya da tamamının kendisine ait olduğu tespit edilirse bu durumda işverenin sorumluluklarından da aynı ölçüde indirime gidilmesi mümkün oluyor. Sigortalı olarak çalışan kişiler hak talep ettikleri tazminat miktarlarını öncelikle SGK’dan talep etmelidir. Tazminatların alınmasında 10 yıllık bir zamanaşımı süresi esas alınır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İşverene Neler Yükler?

İşyerlerindeki çalışma ortamlarının daha güvenli bir alan haline gelmesi ve işçilerin haklarının korunması adına düzenlenerek ortaya çıkarılmış olan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda belirlenen bazı kurallar işverene bazı yükümlülükler getirmektedir. Buna göre çalışma alanlarının düzenli olarak Bakanlık müfettişlerince denetlenmesine karar verilmiş ve bu sebeple işverenden kaynaklı ortaya çıkan ihmallerin ortadan kaldırılması hedeflenmiştir. Müfettişler kontroller ve denetimler sırasında herhangi bir usulsüzlük ile karşılaşırlarsa bu durumda işverene cezalarını karşılaması için bir süre verir veya cezanın karşılığı olan idari para cezasının ödenmesini talep eder. Eğer ortada bulunan sorun teftiş sırasında düzenlenebilecek bir durumsa bu durumun hemen düzeltilmesi sağlanarak müfettiş tarafından raporlanır.

İdari para cezalarının ödenmesinde ise işverenin ya da işverenin görevini devir alan vekilin üstlenmediği her türlü sorumluluk için para cezası uygulaması yapılmaktadır. Eğer gerekli işlemler işveren tarafından yapılmazsa cezaların her ay tekrar verilmesi söz konusu olabilmektedir. İdari para cezalarının verilmesinin ardından 30 günlük süre içinde ödemelerin yapılması gerekmektedir. Müfettişler çalışanlarının sağlıklarından öte hayatlarını tehdit eden durumlarla karşılaşırlarsa işin durdurulması konusunda da karar verebilirler.

Türk Ceza Kanunu İşverene Neler Yükler?

İşverenin iş kazaları ya da meslek hastalıkları ile ilgili sorumlulukları işçinin sağlığının korunması ve gözetilmesi ile çalışma alanının güvenli bir ortam sunması olmaktadır. Eğer bu alanda gerçekleştirilmeyen bazı önlemler sonrasında işçiler herhangi bir sorun yaşarlarsa bu durumda işveren Türk Ceza Kanunu kapsamında kusurlu olabiliyor. Ceza Kanunu’nu ilgilendiren meselerin ortaya çıkması için işverenin doğrudan ya da kasıtlı olarak kusurunun bulunması gerekmektedir. Eğer işverenin almadığı sorumlulukların ardından sigortalı olarak çalışan kişiler hayatlarını kaybederlerse bu durumda TCK 87 uyarınca işverenin taksirle öldürme suçundan değerlendirilmesi söz konusu olabiliyor. Eğer kaza yaralama olarak sınırlı kalmışsa bu durumda da TCK 89’a göre işlem yapılıyor. İşveren bu kanunlar gereği üç aydan altı yıla kadar hapis cezası veya buna ek olarak adli para cezasına çarptırılabilmektedir. Bu cezalarla karşılaşmamak adına işverenlerin mutlaka işçiyi gözetme ve koruma ilkesine uygun bir şekilde davranarak meslek hastalıklarını önlemeye yönelik bir tavır içinde bulunması gerekmektedir.