Çalışma koşullarında değişiklik işçiye sözleşmeyi fesih hakkı verir mi?

Çalışma koşullarında değişiklik işçiye sözleşmeyi fesih hakkı verir mi?
4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerde dengeli bir yaklaşım benimserken, çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin belirli kurallara tabi olduğunu ve işçinin haklarının korunduğunu göstermektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş ilişkisindeki ihtiyaçlar nedeniyle yapmak istediği ve yönetim hakkı dışında kalan önemli değişiklikleri ifade eder.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi bu tür değişiklikleri düzenler ve işçi ile işveren arasındaki ilişkileri belirler.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Esaslı değişiklik, işverenin iş ilişkisindeki ihtiyaçlardan kaynaklanan ve işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişikliklerdir. Bu değişiklikler, işverenin yönetim hakkının ötesinde, iş sözleşmesi yürürlükteyken yapmak istediği önemli değişiklikleri kapsar.

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

İşveren tarafından yapılan çalışma koşullarında değişiklikler, işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır. İşçi, bu değişiklikleri 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren geçerli bir sebeple fesih hakkına sahip olur.

Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

Görev yerinde yapılan değişikliği kabul etmeyen işçi, eski işyerinde çalışmaya devam etme hakkına sahiptir. Yargıtay, bu durumu işverenin haksız fesih olarak değerlendirmekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını belirtmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu 22. Madde Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenin iş sözleşmesi veya benzeri kaynaklarla oluşturulan çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliklerin, durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini düzenler.

İşveren Çalışma Şartlarını Değiştirebilir mi?

İşveren, çalışma koşullarında değişiklik yapabilir; ancak bu değişiklikler geçmişe etkili olamaz ve tarafların karşılıklı rızası ile yapılmalıdır. Değişiklikler, işverenin yazılı teklifi ve işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirilmelidir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulamaz Ne Demek?

Bu ifade, işverenin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin, yürürlük tarihinden önceki dönemleri etkileyemeyeceğini belirtir. Yani, değişiklikler yalnızca ileriye dönük geçerli olabilir.

Vardiya Değişikliği Esaslı Değişiklik mi?

İşçinin vardiyasının değiştirilmesi, işveren tarafından yazılı olarak bildirilmesi gereken esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. Bu tür bir değişiklik, işçinin çalışma düzenini önemli ölçüde etkiler.

İşçi İstemediği Bölümde Çalıştırılabilir mi?

İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işçinin çalışma koşullarında değişiklik, işçinin yazılı rızası olmadan yapılamaz. Her türlü değişiklik, işverenin yazılı teklifi ve işçinin yazılı onayı ile mümkündür. Bu, işçinin çalışma koşullarının korunması açısından önemlidir.

Yargıtay Kararı: Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Türkiye’ de çalışanların haklarının korunması üzerine İş Kanunu kapsamında önemli düzenlemeler mevcuttur.

Özellikle de mevcut işe ilişkin olarak işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmenin iş süreci içerisinde değiştirilmesi gibi uygulamalardan kaynaklı olarak işçinin karşı karşıya kalabildikleri hak mağduriyetleri ve kayıpları çok ciddi problemlere neden oluyordu.

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek!

Bu yüzden yapılan düzenleme ile çalışma şartları, çalışanın iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş akdinin ilaveleri, mevcut olması durumunda toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarını kapsamına alan bir konudur.

Bu doğrultuda da çalışanının söz konusu yerine getireceği iş, bu işin gerçekleştirileceği yer, işin ücreti, çalışma süresi, dinlenme süreleri gibi pek çok detayı kapsamına alır. Aynı zamanda da iş ilişkisi kesinlikle durağan bir formda olmadığından zaman içerisinde zaruri olarak çeşitli değişikliklerin söz konusu olması muhtemeldir.

Ancak iş mevzuatı çerçevesinde belirlenmiş olan çalışma koşulları hakkında ‘kural’ çerçevesinde alt sınır uygulanır. Bu doğrultuda da mevzuatta belirtilmiş olan alt sınırın altında bir değişikliğin gerçekleştirilmesi söz konusu olamaz.

Buna karşın işveren tarafından söz konusu alt sınır hususuna dikkat edilerek, işin başında imzalanmış olan iş akdinde çeşitli değişikleri yerine getirebilir. İş Kanunu çerçevesinde bu söz konusu değişiklikler esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik şeklinde iki kategoride değerlendirilmektedir.

Bu kapsamda esaslı değişiklik; çalışan açısından ‘ağır’ neticeler teşkil edebilecek değişiklikleri kapsar. Esaslı değişiklik ise; işverenin tek taraflı şekilde değiştirebileceği değişikliği kapsar. Ancak esaslı değişiklikte çalışanın onayı gerekliliği bulunur.

Çalışanın Yazılı Onayı Gerekli

İşveren tarafından değişikliğin ‘esaslı’ düzeyde yapılacak olması halinde çalışana bildirimini yapması ve 6 günlük süreçte ‘yazılı’ izin alması zorunludur.

Bu çerçevede yapılacak değişikliğe ilişkin olar da işveren tarafından çalışanın yazılı onayı alınmamış ise çalışma koşullarında değişiklik yapılmadan, mevcut olduğu şekilde sürdürülmesi gerekir.

Buna karşın işveren, çalışma koşullarını mevcut olduğu şekilde sürdürebilme imkanına sahip olmadığına dair ‘objektif’ ve ‘geçerli’ bir sebebi bulunuyor ise çalışanın mevcut yasal haklarını temin ederek, iş akdi feshi uygulayabilir. Ancak geçerli bir sebep olmadan iş akdinin feshedilmesi halinde ise işçi açısından yasal haklar doğar ve iş akdi feshi geçersiz kılınır.

Günümüzde pek çok işveren tarafından gelecekte olası ‘esaslı değişiklik’ gereklilikleri göz önünde bulundurularak, iş akdi oluşturulurken çalışandan bu değişikliğe ilişkin onay alarak, değişiklik hakkının kendisinde saklı kalabileceğini belirtir.

Misal olarak işverenin var olan birden fazla şantiyesi arasında mühendislerinin değişimine ilişkin iş akdi oluşturulurken onay alarak, değişiklik hakkını saklı tutarsa Yargıtay tarafından kabul edilebiliyor. Bu durumda işçinin henüz iş akdi feshi sırasında onay vermiş olmasından, yeni değişiklikteki çalışma koşullarını istememesi halinde haksız görülür.

Esaslı Değişiklik Nedir?

İşveren ve işçi arasında mevcut olan iş akdinin temel detaylarını köklü şekilde değişikliğe uğratan tüm değişiklikler, esaslı değişiklik kapsamına girer.

Bu değişikliklere örnek olarak ücret düşüşü, iş niteliğinin zorlaşması, çalışma sürelerinin uzaması, işyerinin daha uzak bir noktaya taşınması gibi değişiklikler verilebilir.

Bu haber toplam 107 defa okunmuştur
Etiketler :
HABERE YORUM KAT
İLETİŞİM: 0 312 229 25 05 CEP: 0 545 229 25 05 ADRES : Adres: Eti, Strazburg Cd. N:10/9, 06101 Çankaya/Ankara