İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Fesih Sebebi Mi? İşçinin ücretinin düşürülmesi Yargıtay kararı

İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Fesih Sebebi Mi? İşçinin ücretinin düşürülmesi Yargıtay kararı
İşverenin işçinin ücretini düşürme süreci ve işçinin bu duruma karşı hakları hakkında kapsamlı bir bakış sağlar. İşçi ve işveren arasındaki ücret değişiklikleri, yasal çerçevede ve tarafların açık rızası ile gerçekleştirilmelidir.

İşveren ve işçi arasındaki ücret düşürme konusu, iş hukukunda hassas bir konudur. Ücret, işçinin çalışmasının karşılığı olarak aldığı temel haklardan biridir ve bu hak, çeşitli yasal düzenlemelerle korunur.

İşverenin işçinin ücretini düşürmesi, yalnızca işçinin açık rızasıyla ve belirli koşullar altında mümkündür. İşte bu sürece dair detaylı açıklamalar:

İşveren İşçinin Maaşını Düşürebilir Mi?

Kanun ve Yargıtay kararları işçinin ücretinin düşürülmesinin, iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olduğunu belirtir. Bu değişikliğin yapılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Çalışanın ücreti, iş sözleşmesinin en önemli unsurlarından biri olduğundan, bu konudaki herhangi bir değişiklik işçinin açık rızasını gerektirir.

İşveren Tek Taraflı Olarak İşçinin Ücretini Düşürebilir Mi?

Hayır, işveren tek taraflı olarak işçinin ücretini düşüremez. İşçinin çalışma karşılığında alacağı ücret, mevzuatla korunan bir haktır. ILO'nun 95 sayılı Ücretin Korunması Hakkında Sözleşmesi ve Türkiye İş Kanunu, işçi ücretlerinde herhangi bir kesinti veya eksiltmenin yasak olduğunu net bir şekilde belirtir.

İşveren – İşçi Arasında Anlaşarak Ücreti Düşürebilir Mi?

Evet, işveren ve işçi aralarında anlaşarak ve işçinin özgür iradesiyle, asgari ücretin altında olmamak kaydıyla ücrette indirime gidebilirler. Ancak bu indirim, işçinin rızası olmaksızın zorla, tehditle veya baskıyla yapılamaz.

İşveren İşçinin Ücreti Düşürürse İşçi Ne Yapabilir?

İşveren, işçinin rızasını almadan ya da zorla ücretini düşürürse, bu durum işçi için iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı doğurur. Bu, çalışma koşullarında işçinin rızası olmaksızın yapılan esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir.

İşçi Ücretin Düşürülmesini Kabul Etmezse İşveren Ne Yapabilir?

Eğer işveren mali zorluklar nedeniyle işçi ücretlerini düşürmek zorunda kalırsa ve işçi bu düşürmeyi kabul etmezse, işveren iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Bu durumda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları ödenmelidir.

İşçinin ücretinin düşürmesi yasal mı?

İş Kanunu’na göre işçinin durumdan haberi olmadığında mümkün olmamaktadır. İşçinin durumdan haberdar edilmesi ise, 6 gün içerisinde yazılı olarak işveren tarafından yapılmalıdır. Yapılan yazılı bildiriyi işçinin kabul etmiş olması gerekmektedir.

Aksi takdirde işçinin ücretinin düşürülmesi mahiyetinde yapılan değişiklik işçiyi ilgilendirmeyecektir. İşverenin kendi isteği ve arzusu doğrultusunda işçinin maaşından kesinti yapma ya da maaşı kesme hakkı yoktur.

Bu noktada, ücret düşürüldükten sonra işçi düşük ücretli maaşını almışsa, bu işçinin ücretin düşürülmesine rızası olduğu anlamına gelmeyecektir. Aksi takdirde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve sözleşmenin haklı feshi sonucu oluşan hukuki tazminat haklarından yararlanabilir.

İşçinin Ücret Düşürülmesini Kabul Etmesi ve Etmemesi Durumları

İşçinin ücretinin düşürülmesi yargıtay kararına bakıldığında, işveren işçiye yazılı olarak beyanda bulunmadan ve işçi bu beyanı kabul ettiğini yazılı olarak açıklamadan, maaş düşürülemez.

İşçi maaş düşürülmesi durumunu kabul etmediğini söylediği noktada, işveren işçiyi işten çıkarmakla da tehdit edemez. İşveren işçiyi, işçinin ücret düşüklüğünü kabul etmediği gerekçesiyle işten çıkarırsa işçi;

  • Kıdem tazminatı,
  • İhbar tazminatı,
  • İşçinin işe geri iadesi

Haklarından yararlanabilir. İşçi zorlayıcı ya da kendiliğinden olan sebeplerden dolayı, ücretin düşürülmesi talebini yazılı olarak kabul ettiğini beyan etmişse, bu durumda kanuni bir yaptırım kalmamıştır.

İşçinin İş Akdini Haklı Feshi Sebepleri Nelerdir?

İşçi, İş Kanunu’nda belirtilen hükümlere uyulmadan yapılan işlerde, ücretinin düşürülmesi gibi zorlayıcı durumlarda, iş akdini feshetme hakkına sahiptir. İş akdinin feshi;

  • Sağlık sebepleri; Çalışma alanının ya da yapılan işin işçinin sağlığına zarar veriyor olması
  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri; İşçinin işveren tarafından aşağılanması, hakarete ya da mobbinge uğraması, ücret kanun hükümlerine uymaması
  • Zorlayıcı sebepler; İş yerinde 1 haftadan fazla bir süre işin durmuş olması Şeklinde açıklanır.

İşçinin İş Akdinin Tek Taraflı Feshinde Oluşan Hakları

İşçi iş akdini haklı olduğu bir takım sebepler ile feshetmişse, kıdem tazminatı alma hakkı oluşur. İş akdinin haklı sebeplerle feshedilmiş olması, ihbar tazminatı almaya hak kazandırmaz.

Kişi ne olursa olsun işten ayrılacağını önceden bildirmiş olmak durumundadır. İhbar tazminatı almaya hak kazanabilmek için feshi işlemi karşı taraftan yapılmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşçi, eğer iş akdini haklı olarak feshetmişse kıdem tazminatı alabilir. Ücretin düşürülmesi fesih hakkı doğurduğu gibi aynı zamanda kişiye tazminat hakkı da kazanacaktır. Kıdem tazminatı alabilmek için gereken şartlar;

  • İşçinin en az 1 yıldır söz konusu iş yerinde çalışıyor olması,
  • İşçinin sigortalı bir çalışan olması

Şeklinde açıklanır. İşçinin ücretinin düşürülmesi ile ilgili olarak, aşağıda güncel olan yargıtay kararına göre, işçinin ücretinin muvafakat alınmadan düşürülmesini uygun görmeyip, en son aldığı ücret ile düşürüldüğü ücret arasındaki farkın işçiye ödenmesine karar vermiştir.

İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Yargıtay Kararları

ÜCRET FARK ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ - DAVACININ ÜCRETİNİN DÜŞÜRÜLMESİNE RIZA GÖSTERDİĞİNE DAİR BİR SÖZLEŞME HÜKMÜ VEYA YAZILI BEYANI BULUNUP BULUNMADIĞININ SAPTANMASI GEREKTİĞİ - HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Uyuşmazlığa konu dönemde davacının çalıştığı alt işveren şirketlere yazı yazılarak, davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunup bulunmadığı, iş sözleşmelerinde ücret miktarının yazılı olup olmadığı sorulmalı, davacının şahsi sicil dosyasıyla birlikte iş sözleşmeleri celp edilmeli ve 4857 sayılı Kanun'un … maddesi göz önünde bulundurularak yapılacak değerlendirmeyle uyuşmazlık çözümlenmelidir.

Davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı beyanı bulunmadığı anlaşıldığı takdirde fark ücret alacağı hesaplanırken asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın davacının düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek dava konusu alacak hüküm altına alınmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, davalı asıl işveren Sağlık Bakanlığına ait iş yerinde, alt işveren işçisi olarak çalışan davacı işçi, ücretinin rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek, eksik ödenen ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden de, davacının ücretinde azalma olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının dava tarihine kadar kendisine ödenen ücret miktarına itiraz etmediği, ödemeleri ihtirazı kayıt koymadan kabul ettiği ve böylece taraflar arasında ücretin düşürülmesi konusunda zımnen anlaşma sağlandığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.

Ne var ki, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde açıkça düzenlendiği üzere, çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması şart olup, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu halde, mahkemece yazılı gerekçeyle davanın reddedilmesi hatalı olmuştur.

Anılan sebeple, uyuşmazlığa konu dönemde davacının çalıştığı alt işveren şirketlere yazı yazılarak, davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunup bulunmadığı, iş sözleşmelerinde ücret miktarının yazılı olup olmadığı sorulmalı, davacının şahsi sicil dosyasıyla birlikte iş sözleşmeleri celp edilmeli ve 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi göz önünde bulundurularak yapılacak değerlendirmeyle uyuşmazlık çözümlenmelidir.

Davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı beyanı bulunmadığı anlaşıldığı takdirde fark ücret alacağı hesaplanırken asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın davacının düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek dava konusu alacak hüküm altına alınmalıdır. (İşçinin Ücretinin Düşürülmesi) Makalemizde İşçinin Ücretinin Düşürülmesi konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Bu haber toplam 598 defa okunmuştur
Etiketler :
HABERE YORUM KAT
İLETİŞİM: 0 312 229 25 05 CEP: 0 545 229 25 05 ADRES : Adres: Eti, Strazburg Cd. N:10/9, 06101 Çankaya/Ankara