Yargıtay Kararında İstifayı Haklı Gösteren Nedenler Nelerdir? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi Yargıtay kararı
İstifa durumunda kıdem tazminatı alınıp alınamayacağı konusu, hem işçiler hem de işverenler açısından önem taşıyan bir konudur.
Yaygın inancın aksine, bazı özel durumlar kapsamında istifa eden çalışanlar da kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu durumlar arasında baskı altında istifa, evlilik ve emeklilik gibi sebepler bulunmaktadır.
Hamilelik ve Doğum Durumunda Kıdem Tazminatı:
İşten kendi isteğiyle ayrılan, yani istifa eden bir işçi, genel olarak kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. Yasal düzenlemelere göre, hamilelik veya doğum sebebiyle işten ayrılma da bu genel kuralın istisnaları arasında yer almaz. Dolayısıyla, bu nedenlerle işten ayrılan bir işçi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Kıdem Tazminatı Hakkı ve İstifa:
9 Eylül 1999 sonrasında ilk defa işe başlayan kişiler, Eylül 2019 itibarıyla 7000 günlük prim ödeme süresini tamamladıklarında kıdem tazminatı hakkı kazanabilirler. Eylül 2024'ten itibaren ise 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 gün prim ödeme şartını yerine getiren herkes, bağımsız olarak bu haktan yararlanabilecektir.
10 Yıllık Çalışanın İstifa Durumu:
Mevcut yasalar, istifa eden bir işçinin tazminat alamayacağını öngörürken, 15 yıl ve 3600 gün prim ödeme şartını tamamlayanların bu hakka sahip olabileceğini belirtir. Bu, istifa durumunda dahi kıdem tazminatı alınabileceğinin belirli istisnaları olduğunu gösterir.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları:
Kıdem tazminatı alabilmek için iki temel şart bulunmaktadır. İlki, çalışanın işverene ait işyerinde en az bir yıl kesintisiz çalışmış olması; ikincisi ise iş sözleşmesinin, tazminat hakkı doğuracak şekilde sonlandırılmış olmasıdır.
7200 Prim Günü ve Kıdem Tazminatı:
Emeklilik için gereken 7000 günlük prim ödeme şartı, kıdem tazminatı alabilmek için de geçerlidir. Bu şartı yerine getiren işçiler, yıl sınırı olmaksızın kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Yargıtay Kararında İstifayı Haklı Gösteren Nedenler Nelerdir?
Haklı istifa, bazı nedenlerle işçilerin istifa etseler de tazminat alabilmelerinin yolunu açan bir karar türüdür.
İşçinin haklı istifada bulunması, işverenin işçiye haksız muamelede bulunması, haksız görev dağılımı ya da işçiye yapamayacağı, zarar göreceği bir iş verilmesi nedeniyle olabilmektedir. Haklı sebeple istifa dilekçesi örneği incelenerek hazırlanacak istifa dilekçesi ile istifa nedeni ayrıntılı bir şekilde anlatılmalıdır. Bu sayede kişiler tazminat alabilecektir.
İşçinin Görev Değişikliği Sonucunda İstifa
Zonguldak’ta yaşanan emsal niteliğindeki olayda, görev yerinin rızası olmaksızın değiştirilmesi sonucu istifa eden işçiye tazminat verilmesi kararı alındı.
Zonguldak’ta çalıştığı bankanın Ereğli şubesine alınan banka görevlisi, iş yerinin değiştirilmesinin esaslı değişiklikler arasına girdiğini öne sürerek ara bulmak için müdürle konuşmayı talep etti. Müdürüyle konuşması sonrası rızasının alması gerektiğine müdürünü ikna edemeyen çalışan, doğruca Zonguldak 3. İş Mahkemesinin yolunu tuttu.
İş Mahkemesi dava dilekçesi örneği ile mahkemeye başvuruda bulunan çalışan, dilekçesinde hiçbir gerekçe gösterilmeden çalıştığı şubenin değiştirildiğini beyan ederken, yapılan değişikliğin karşısında rızasının alınmadığını ve değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını savundu.
Görevlendirme yapılan şubede eleman açığı ya da çalışmakta olduğu şubede eleman fazlalığı olmadığını belirten görevli, haklı nedenle fesihte işçinin hakları kapsamında kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesi talebinde bulundu.
Davalı avukatı ise mahkemedeki savunmasında, iş sözleşmesindeki personel hakları bölümünde yer almakta olan bir madde ile işverenin nakil yetkisinin mevcut olduğunu vurguladı.
Bu savunmadan hareketle davanın reddine karar verilmesini talep eden davalı avukatı, davanın kısmen kabulü ile karşılaştı. Kararı her iki tarafın avukatı da temyiz edince devreye 22. Hukuk Dairesi girdi.
22. Hukuk Dairesi’nden İşçinin İstifası olmasına rağmen Lehine Kararı
22. Hukuk Dairesi, taraf avukatlarının itirazları sonucu davayı incelediğinde işçinin haklı olduğuna hükmetti.
Kararda 22. Hukuk Dairesi, sözleşmede yer alan ve işverene tanınan işçinin görev yerinde değişiklik yapabilme hakkını olur koşullarda ve haklı nedenlerle kullanması gerektiğini belirtirken, iyi niyetle hareket etme konusunda da işverenin kusurlu olduğu beyanında bulundu.
Yargıtay Kararında İstifayı Haklı Gösteren Nedenler
Bunun yanında verilen nakil yetkisinin sözleşme içerisinde sınırları çizilmiş olmadığından, dürüstlük ilkesine dayalı olarak ve vicdan çerçevesi içerisinde görev değişikliklerinin yapılması gerektiğine dikkat çekti.
Her ne kadar sözleşme maddeleri arasında yer alsa da, görev yeri değişikliği gibi ana maddelerde değişiklik yapılacağı zaman, işçiyle konuşup rıza alınması gerektiği, işçi hakları çerçevesinde fikir sorulmadan karar vermenin yanlışlığı vurgulandı. Bunun yanında mahkeme, işçiye tazminat ve içerde kalan tüm ödemelerini alabileceği olurunu verdi.
İşçinin İşi Bırakmasında Tazminat Ödenmesi Gereken Haller
Bazı durumlarda, normalde yalnız işverenin işten çıkardığı işçilere verilen tazminat, son dönemde haklı işten ayrılmalara da verilmektedir. Haklı işten ayrılma olduğunu kanıtlayan haller şunlardır:
- Sağlık Sebepleri: İş Sözleşmesi’ne konu olan işi yapmak amacıyla gelen işçide, işin yapılmasını etkileyen bir sağlık sorunu meydana gelmesi ile yapılan istifalar, hele de sağlık sorunun ortaya çıkmasının nedeni yapılan işin kendisinden kaynaklanıyorsa, dava açılarak şirket tarafından tazminat ödenmesi sağlanmalıdır.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Davranışlar: İş yerinde taciz gibi durumlar, art niyetli davranış ve istekler, işçiye hakaret edilmesi ve namusu ile şerefini ayaklar altına alacak muamelelerde bulunulması bu durumu ortaya çıkarır. Böyle bir durumun varlığında işçinin bunu belgelemesi halinde yalnızca işte çıkış tazminatı değil, manevi tazminat da alınabilmektedir.
- İşçiyi Kışkırtma: İşçiye ağır sözler ve davranışlar göstererek mobbing uygulama, ailesine ve kişilik haklarına sözlü veya fiziksel saldırıda bulunma suretiyle işçinin hata yapmasını hedeflemek, işçinin istifasını haklı çıkarır. İşçiyi kovmak ve tazminatını ödememek için kışkırtma yoluna gidebilmektedir. Bu şekilde bezdirilerek istifa ettirilen işçinin tazminat istemesinin önüne geçilmesi planlanır.
İstifa eden işçiler nasıl tazminat alabilecek! İşte Yargıtay Kararı - Haklı Fesihte Süre
Haklı fesihte süre hesaplanırken, fesihin işverenden mi yoksa işçiden mi geldiğinin önemi göz önüne alınmamaktadır. Ahlaki değerlere aykırılık ndeniyle yapılacak İş Sözleşmesi feshinde fiilin öğrenilmesi ya da fark edilmesinden itibaren 6 günlük süre tanınmaktadır.
Bunun yanında haklı feshin gerçekleşeceği konunun önemi ne olursa olsun, 1 yıllık İş Sözleşmesi feshi isteme hakkı mevcuttur. Bu süreler hak düşürücüdür ve sonrasında yapılan fesih isteminin herhangi bir hükmü bulunmamaktadır.
