İstifa eden işçi hangi durumda kıdem tazminatı alabilir?

İstifa eden işçi hangi durumda kıdem tazminatı alabilir?
İşçinin istifa etmesi halinde bilindiği üzere tazminat hakkı bulunmamaktadır. istifa dilekçesi verildikten sonra da belirli şartlar altında dava açılabilir. Dilekçenin içeriği ve işten ayrılış şekli, dava açma sürecinde önemli rol oynar.

Kıdem tazminatı, çalışanların uzun yıllar boyunca hizmet verdikleri iş yerlerinden ayrıldıklarında, maddi bir güvence ve teşekkür niteliğinde olan bir hak olarak tanımlanabilir.

Ancak, kıdem tazminatı alabilmenin bazı özel şartları ve koşulları vardır. İşte bu konuda sıkça sorulan sorulara ve onların özgün cevaplarına bir bakalım:

İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Genel olarak, istifa eden bir işçinin kıdem tazminatı alma hakkı olmadığı kabul edilir. Ancak, baskı altında istifa, aldatma, zorla istifa ettirilme, evlilik, ve emeklilik gibi özel durumlar istisna teşkil eder. Bu gibi durumlarda, işçiler istifa etseler dahi kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilirler.

Hamilelik ve Doğum Halinde Kıdem Tazminatı Alınır mı?

İşten kendi isteğiyle ayrılan bir işçinin genellikle tazminat alma hakkı yoktur. Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan işçiler de bu genel kuralın dışında değildir; yani, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatı hakkı kazanamazlar.

Kaç Yıldan Sonra İstifa Sonucu Kıdem Tazminatı Hakkı Vardır?

9 Eylül 1999 sonrası işe başlayanlar için, Eylül 2019'dan itibaren 7000 gün prim ödeme şartını tamamlayanlar tazminatlı olarak ayrılabilirler. Eylül 2024'ten itibaren ise, 25 yıl sigortalılık süresi ve en az 4500 gün prim ödemiş olanlar, bu haktan faydalanabilecektir.

10 Yıllık İşçi İstifa Ederse Tazminat Alır mı?

Yasalarımızda doğrudan istifa ederek tazminat alma imkanı bulunmamaktadır. Ancak, 15 yıl hizmet ve 3600 gün prim ödeme şartını tamamlayanlar, bu haktan yararlanabilir.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alma şartlarından biri, işçinin en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı işyerlerinde kesintisiz çalışmış olmasıdır. İkinci önemli şart, iş sözleşmesinin, kıdem tazminatı hakkı doğuracak şekilde sonlandırılmasıdır.

7200 Prim Günü Dolduran Tazminat Alabilir mi?

8 Eylül 1999 ve sonrasında ilk sigorta girişi olan işçiler için, yıl şartı olmaksızın, 7000 gün prim ödeme şartı sağlandığında, kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

Evlilik Nedeniyle İstifa Eden Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet, evlenen bir kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde evliliğini belgeleyerek işyerine başvurduğunda ve gerekli hizmet süresini doldurmuşsa, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?

Hayır, istifa eden bir işçi, ihbar tazminatı talep edemez. Aksine, bazı durumlarda işveren, ihbar tazminatının ödenmesini işçiden talep edebilir.

İstifaya Zorlamak Ne Demek?

İstifaya zorlama, işverenin işçiye baskı yaparak, aldatarak veya mobbing uygulayarak istifa etmesini sağlamasıdır. Bu durumlar, işveren açısından kusurlu bir davranış olarak değerlendirilir.

Hangi Durumlarda İspat Yükü İşçiye Aittir?

İş akdinin İş Kanunu'nun belirli maddelerine göre feshedildiği durumlarda ispat yükü, iddiayı ortaya koyan işçiye aittir. İşveren tarafından feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat yükü ise işverene aittir.

İstifa Dilekçesinden Sonra Dava Açılır mı?

Evet, istifa dilekçesi verildikten sonra da belirli şartlar altında dava açılabilir. Dilekçenin içeriği ve işten ayrılış şekli, dava açma sürecinde önemli rol oynar.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı Alır Mı?

İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almak genellikle mümkün olmamaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin işveren tarafından işten çıkarılması durumunda verilir. Ancak bazı istisnai durumlarda, istifa etmek durumunda kalan işçiye kıdem tazminatı verilmesi gerekebilir. Bu gibi durumlarda işçi, işverene dava açarak hakkını arayabilir.

Yürürlükte mevcut olan yasal düzenlemeler, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağını ifade etmektedir. Fakat işçinin belirli sebeplerle istifa etme durumunda bırakılması halinde kıdem tazminatı için hak kazanması mümkündür.

1457 Sayılı olan İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği açıkça belirtilmiştir. Ancak sağlık sebepleri ya da mobbing gibi durumlarda istifa etmek durumunda kalmış işçi bu alanda İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı için hakkını arayabilir.

İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İstifa eden tazminat alabilir mi? Kanun düzenlemelerine göre belirlenmiştir. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabileceği durumlar ise:

  • Sağlık sebepleri kıdem tazminatı alabilmek için geçerli nedenler arasındadır. İş kazaları ya da meslek hastalıkları durumunda iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.
  • Ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki davranışlar halinde de kıdem tazminatı almaya hak kazanılabilir. İşveren işçiye çeşitli durumlarda rahatsızlık veriyorsa, psikolojik ya da cinsel şiddet – istismar ortamı yaratıyorsa bu durumda kıdem tazminatı alınır.
  • Alınan maaşının yanı sıra ikramiye, primler, ulusal bayramlar gibi dönemlerde ekstra ücret ödenmiyorsa bu alanda da işçinin fesih imkanı olacaktır.
  • Dini bayram ya da tatillerde zorla çalıştırılma durumlarında kıdem tazminatı haklı saklı tutulur.

İstifaya Bağlı Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Tazminat hakları yeni yasa düzenlemelerine göre öncelikli olarak alanında uzman bir avukat ile uygun ve doğru uslüpla bir dilekçe hazırlanması gerekmektedir. Ardından:

  • Kişinin istifa etme sebepleri açıkça belirtilmelidir.
  • Ödemeler yapılmıyor ya da tatil günlerinde zorla çalıştırılma mevcut ise bu gibi durumlar belgelenmelidir. Mail ya da yazışmalar geçerli belgelerdir.
  • İşçinin istifa dilekçesi oldukça önem teşkil eder. İstifa dilekçesi ile beraber mahkemeye sunulan dilekçenin içeriklerinin uyumlu olması çeşitli durumlarda gerekebilmektedir. Bu gibi durumlarda mahkeme araştırma yaparak davanın sonucuna karar verir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı Hakkı Nedir?

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı, İşçinin istifa etmesi halinde bilindiği üzere tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin istifa etmeden önce hukuki destek almak adına avukatlık ve danışmanlık alması gerekmektedir.

Bu hukuki desteği sonucunda iş kanunundaki haklarının kullanması ve tazminatı hakkının alınmasında önemli olacaktır. İşçinin istifasında genel kural ve yargı kararları incelendiğinde, gerçek beyanının yansıtıp yansıtmadığı, yada istifanın hangi şartlarda alındığı.

İstifa dilekçesinde hakların saklı kalması beyanı, işçinin çalışma süresi, ödemelerinin zamanında yapılıp yapılmadığı, SGK kayıtlarında ki çıkış kodları gibi birçok husus ve konu işçinin istifa etse dahi kıdem tazminatı alabilme imkanını ortaya çıkarabilmektedir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararı

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifası dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşçinin istifa halindeki kıdem tazminatı ile bağlantılı olması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır hak edilir konulu makaleyi de okuyabilirsiniz. Makalede İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay İşçinin İstifası - Kıdem Tazminatı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - DAVACI TARAFINDAN HERHANGİ BİR İRADE FESADI İDDİASI VE İSPATININ DA SÖZ KONUSU OLMADIĞI. BELGELERE DAYANILARAK İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREĞİ - HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda, davalı taraf iş sözleşmesinin .. tarihinde işçinin istifası ile sona erdiğini belirtmiştir. Dosya içerisinde aynı tarihli istifa dilekçesi mevcuttur. Bu tarihten sonra alınan ve davacının imzasını taşıyan ibranamede de iş ilişkisinin istifa ile sona erdiği tekrar vurgulanmıştır. Davacı, bu belgelerdeki imzasını kabul etmektedir.

Davacı tarafından herhangi bir irade fesadı iddiası ve ispatı da söz konusu olmadığına göre bu belgelere dayanılarak ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermek gerekirken kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bir sonraki makalemiz olan iş hukuku iş kazası ve tazminat davaları konulu makaleyi okuyabilirsiniz.

Bu haber toplam 412 defa okunmuştur
Etiketler :
HABERE YORUM KAT
İLETİŞİM: 0 312 229 25 05 CEP: 0 545 229 25 05 ADRES : Adres: Eti, Strazburg Cd. N:10/9, 06101 Çankaya/Ankara