İş Sözleşmesinin Haksız Feshi

iş sözleşmesinin haksız feshinin sonuçları, iş sözleşmesi haksız fesih tazminatı, işçinin haksız feshi kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesini haksız feshi,işçinin haksiz yere işten çikarilmasi, haksız fesih sonuçları, haksız fesih dava açma süresi, haksız sözleşme feshi, ilkay hukuk bürosu avukatları ankara.

İş akdinin işveren tarafından haklı fesih nedenlerine dayanılarak feshedildiğinin ileri sürülmesine karşın gerçekte böyle bir neden mevcut değilse veya öne sürülen nedenin varlığı ispatlanamıyorsa ya da fesih hakkı süresi içinde kullanılmamışsa yapılan fesih bir haksız fesih sayılır.Şu hallerde yapılan bildirimsiz fesih, haksız feshe dönüşür; İş Sözleşmesinin Haksız Feshi söz konusu olabilmesi için,

  1. Fesih yapılmıştır; ama ortada haklı bir neden yoktur.
  2. Haklı neden gerçekte vardır; ama İK. m.24/2, m.25/2’ye göre göre fesihte, fesih süresi kaçırıldıktan sonra fesih yapılmıştır.
  3. Haklı neden vardır; ama feshin bir kuruldan (genellikle disiplin kurulu) geçirilmesi gerekirken, sözleşmede hüküm olmasına rağmen buradan geçirilmeden fesih yapılmıştır.
  4. Fesih nedeni vardır; ama İK. m.24/1,3 ve m.25/1, 3, 4’teki hallerde, hak düşürücü süreye bağlı olmayan fesih hakkı, MK. m.2’ye göre makul sayılmayacak süre geçtikten sonra veya bir tarafın diğer tarafı affettiğine dair davranışlar göstermesinden sonra yahut yasadaki koşullara uyulmadan kullanılmıştır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ YARGITAY KARARLARI

İş Sözleşmesinin Haksız Feshi ile igili yargıtay kararları ışığıdan yapılan incelemede;

 “Dosya içeriğinden, işyerinde Ocak 2006 tarihinde işverenin değiştiği, yeni işveren tarafından işyerindeki üçlü vardiyanın 08.00-18.00 ve 18.00-08.00 şeklinde iki vardiyaya indirildiği, fazla mesai ücretleri konusunda taraflar arasında sorun doğduğu ve olayın bölge çalışma müdürlüğüne intikal ettiği, çalışma koşullarının ağırlaştırılması sebebiyle işçilerin ve bu arada davacının fiilen işe devamsızlık yapmak suretiyle hizmet akitlerini haklı feshettikleri anlaşıldığından, kıdem tazminatı isteminin hüküm altına alınması yerinde ise de ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir. Mahkemenin de fesih tarihi olarak kabul ettiği 28.03.2006 tarihinde işverenin yazılı feshi mevcut değildir. Anılan tarihte işverenin fesih yoluna gittiği yolunda somut delil bulunmamaktadır. İşveren 13.04.2006 tarihinde fesih bildirgesi göndermişse de, yukarıda açıklandığı gibi daha önce 28.03.2006 tarihinde işçi tarafından akit haklı nedenle feshedildiğinden, işverenin devamsızlığa dayanan feshi sonuca etkili görülmediğinden karar bozmayı gerektirmiştir.” ([1] 9.HD, 05.03.2008, 11481/3598 E.K.)

“İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut olayda davacının babasının rahatsızlığı ve köyündeki arazilerin miras paylaşımı nedeniyle mesai günü olan cumartesi-Pazar günleri için işverenden izin istediği ve işverenin izin vermemesine rağmen bu günlerde işe gitmediği, devamındaki pazartesi günü olan 30.07.2007 günü işverence sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği, 3 gün sonra işverenin davacıya telefonla arayıp tekrar çalışmasını istediği ve davacının da Perşembe günü işe gidip 3 gün çalıştıktan sonra kendi isteği ile ayrıldığı anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi işverence 30.07.2007 günü devamsızlık nedeniyle yapılan fesih işlemi, davacının geçerli mazeret olarak babasının hastalığını ve miras paylaşımını göstermiştir. Dosya içeriğine göre davacının babası 2005 yılında kalp rahatsızlığı geçirmiş olup, tedavisinin devam ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, işverence 30.07.2007 günü devamsızlık nedeniyle yapılan fesih işlemi, davacının geçerli mazeretine dayandığından haksız olup, davacının bu tarihteki kıdem ve ücretine göre hesaplanacak kıdem-ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, talebin reddi bozmayı gerektirmiştir.” ( 9.HD, 08.04.2008, 15207/7866 E.K.)

“Davacı 29.08.2007 tarihinde halasının öldüğünü, telefon ile işyerini aradığını, işyerindeki yetkililerin kendisine 3 gün izin verdiğini, izin bitimi işe gittiğinde işe alınmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarını istemiştir. Davalı, davacının devamsızlık yaptığını ve iş akdinin bu nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Somut olayda, davacının devamsızlık yaptığı bildirilen tarihlerde halasının öldüğü, dosyaya sunulan belgelerle sabittir. Halası düzeyinde yakın bir akrabasının vefatı nedeniyle cenazeye katılan davacının devamsızlığının meşru bir mazerete dayanmadığı söylenemez. İnsani bir davranış olan cenazeye katılmak ve taziye ziyaretinde bulunmak meşru olup, feshe neden olacak bir devamsızlık hali olarak kabul edilemez. Bu nedenle işverenin iş akdini feshetmesi haklı bir nedene dayanmadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (9.HD, 05.06.2008, 20093/14408 E.K.)

 “Somut olayda Davacı, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, ihbar ve kıdem tazminatı ile yan ödeme ve yıllık ücretli izin parasının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Toplu iş sözleşmesinin 60. maddesinde; disiplin uygulamalarının, disiplin kurulu tarafından yapılacağı kabul edilmiştir. Davalı da, davacının yaptığı eylemin bu kurulca değerlendirilmesini uygun görmüş ve işlemli tahkikat evrakını disiplin kuruluna göndermiştir. Böyle halde 18. maddedeki 6 iş günlük süre kurul kararı ile infaz arasında geçen süre olması icap eder. Davada somutlaşan olayda fesih disiplin kurul kararının öğrenilmesinden hemen sonra yapılmış ve 6 işgünlük süre geçirilmemiştir. Bu bakımdan mahkemenin 6 işgünlük süre geçtiğinden bahisle fesih sebebini incelemeden karar verilmesi hatalıdır.”

  • Haksız fesih ile ilgili yargılama aşamasında en sık ortaya çıkan durum: İşveren devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshini savunurken, işçi haksız olarak işten çıkarıldığını savunmaktadır.

İş hukukuna ait hukuki düzenlemelerde bir boşluk, eksiklik veya belirsizlik bulunması ya da tereddüt yaşanması halinde işçi yararına yorum yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı gereğidir. İşverenin işçi üzerindeki üstünlüğü, işçinin işverene karşı korunması zorunluluğunu ortaya çıkarır. İşçi aleyhine olan bu eşitsizlik işçi lehine yorum ilkesiyle ile dengelenmeye çalışılmıştır. Sosyal hukuk ile çalışma barışı ve ekonomik istikrarın korunması işçi lehine yorumu gerekli kılmaktadır.Örnek gösterilen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, işveren kimi zaman devamsızlık tutanaklarını kıdem ve ihbar tazminatını ödemekten kaçınmak amacıyla kullanmaktadır.

            “Davacı işçi, işveren tarafından her türlü haklarını aldığına dair bir belge imzalatılmak istendiğini, bu belgeyi imzalamak istememesi üzerine, işverence “bu belgeyi imzalamazsanız işe gelmeyin” demesi üzerine 01.06.2006 tarihinde iş akdi haksız feshedildiğini belirtip, ihbar ve kıdem tazminatı alacağı isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren, davacının 01-02-03.06.2006 günlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, bu nedenle 05.06.2006 tarihli noter feshi bildirimi ile iş akdini feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Dinlenen davacı tanıkları, hizmet akdinin devam ettiği sırada davalı işveren tarafından davacıya belge imzalatılmak istendiğini, davacının imzalamayı kabul etmeyince “imzalamazsan işe gelme” diyerek davacının işine son verildiğini beyan etmişlerdir. İşçinin belge imzalanmaya zorlanması ve imzadan çekinmesi üzerine de “imzalamazsan işe gelme” şeklindeki davranışı ile iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. İş akdinin bu şekildeki feshinden sonra, davacının işyerine gelmesi kendisinden beklenemez. Fesih tarihinden sonra davalı işveren tarafından davacının işe gelmediğine dair tutulan tutanakların ve 05.06.2006 tarihli fesih bildiriminin hukuki kıymeti yoktur. Kaldı ki işyerinde uzun bir süre çalışması bulunan davacının kendiliğinden, işçilik hakları olan ihbar ve kıdem tazminatını ortadan kaldıracak şekilde işyerinden ayrılması, hayatın olağan akışına uygun değildir. Davacının ihbar ve kıdem tazminatları, konusunda uzman hesap bilirkişisinden alınacak rapor bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

            “ Davacı, işveren tarafından şiddet kullanılarak ve hakaret edilerek iş akdine son verildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren, 25-26.01.2005 tarihlerindeki devamsızlığı nedeniyle iş akdinin sona erdiğini savunmuştur. Mahkeme, iş akdinin davacı tarafından haklı olarak feshedildiği kabul edilerek, ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir. Davacı, iş müfettişliğine başvuru dilekçesinde ve 27.01.2005 tarihli ihtarda, işveren tarafından hakaret edilerek işten çıkarıldığını beyan etmiştir. Davacı ve davalı tanıklarının da davacının söylediklerini destekler nitelikte ifade vermiştir. Bu durumda davalı tanığının da doğruladığı tartışma olayı sonrasında işveren tarafından iş akdine son verildiği kabul edilerek ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

            “Dosyadaki bilgi, belge ve tanık anlatımlarından, olay günü davacının çalıştığı motor kesme aletinin arızalı olması nedeniyle önce üretim müdürü tarafından yavaş çalıştığı için uyarıldığı, davacının aletin bozuk olduğunu söylemesi üzerine davalı tanığı S.V.’in aleti tamir ettiğini ifade ettiğini, daha sonra bu olayın genel müdüre intikal etmesi üzerine genel müdürün gelerek davacıya “defol git” diyerek kovduğu ve davacının da 16.02.2006 günü işyerini terk ettiği anlaşılmaktadır. Davacı kovulduktan sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının önemi olmadığından, işverence devamsızlık nedeniyle yapılan fesih haksızdır. Böyle olunca davacının kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.”

            “İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut olayda, davacı 06.07.2007 günü işverenle sigorta primlerinin yatırılmaması nedeniyle tartıştığını ve işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatını istemiş; davalı ise davacının işyerini kendisinin terk ettiğini ve buna ilişkin devamsızlık tutanağı tuttuğunu belirtmiştir. Mahkemece, sözleşmeyi davalının devamsızlık nedeniyle feshettiği sonucuna varılarak, kıdem ve ihbar tazminatı isteğini reddetmiştir. Davacı tanıkları, davacının, sigorta primi ödenmemesi nedeniyle işverenle tartışması sonucu işten çıkarıldığını söylemişlerdir. Davalı tanıkları ise, davacının kendisinin işten ayrıldığını söylemiştir. Davalı işveren, 09-10-11.07.2007 tarihli devamsızlık tutanaklarını sunmuş olup, duruşmalarda dinlenen tutanak tanığı Savaş, bu tutanaklardan bahsetmemiştir. Olağan yaşam kuralları, sigortalı hizmet cetvelinde aylara göre değişen sürelerle bildirimlerin yapılmasının anlaşılması, feshin 06.07.2007 günü yapılıp devamsızlık tutanaklarının bu tarihten sonra olması, tutanak tanığının ve davacı tanıklarının beyanı birlikte değerlendirildiğinde feshin işverence bildirimsiz olarak yapıldığı sonucuna varılarak kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabul edilmedi gerekirken, reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

“ Somut olayda davacı davalıya ait işyerinde 16.01.2001-29.01.2007 tarihleri arasında işçi olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve gerekçesiz olarak işveren tarafından sona erdirildiğini, işyerinde en erken 21.00’e kadar, zaman zaman 23.00’e kadar fazla çalışma yapıldığını, ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek bir kısım tazminat ve ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı davacının devamsızlığı sebebiyle iş akdinin feshedildiğini, fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, davacının hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacaklarının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının kıdemi dikkate alınarak devamsızlık yaparak işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile dava konusu diğer isteklerin kabulüne karar verilmiştir. Toplanan deliller ve dosya kapsamına göre iş sözleşmesinin davacı tarafından fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra başlayan devamsızlık hukuki sonuç doğurmayacağından davalı işverenin devamsızlığa dayalı fesih işlemine değer verilemeyeceği açıktır. Haklı sebeple de olsa iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece bu yön gözetilmeden ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ SONUÇLARI

Belirsiz süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi aynı zamanda bir usulsüz fesih sayılacağından, feshin işverence yapılması halinde işçi ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı, koşulları varsa kötüniyet tazminatı veya sendikal tazminat isteyebilir. Ayrıca, sözleşmesi usulsüz ve haksız olarak feshedilen işçi iş güvencesi hükümlerine tabi ise, işçilik alacakları ve tazminatları yerine, İK. 25/son, İK. 18, 19, 20, 21’e göre işe iade ve iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacaklarını isteyebilir.

İş Sözleşmesinin Haksız Feshi

İş Sözleşmesinin Haksız Feshi

İş Sözleşmesinin Haksız Feshi Avukat