İşçinin Ücretinin Düşürülmesi

İşçinin ücretinin düşürülmesi ile ilgili olarak, aşağıda güncel olan yargıtay kararına göre, işçinin ücretinin muvafakat alınmadan düşürülmesini uygun görmeyip, en son aldığı ücret ile düşürüldüğü ücret arasındaki farkın işçiye ödenmesine karar vermiştir.

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2016/12126 Karar: 2016/16193 Karar Tarihi: 02.06.2016

ÜCRET FARK ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ – DAVACININ ÜCRETİNİN DÜŞÜRÜLMESİNE RIZA GÖSTERDİĞİNE DAİR BİR SÖZLEŞME HÜKMÜ VEYA YAZILI BEYANI BULUNUP BULUNMADIĞININ SAPTANMASI GEREKTİĞİ – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Uyuşmazlığa konu dönemde davacının çalıştığı alt işveren şirketlere yazı yazılarak, davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunup bulunmadığı, iş sözleşmelerinde ücret miktarının yazılı olup olmadığı sorulmalı, davacının şahsi sicil dosyasıyla birlikte iş sözleşmeleri celp edilmeli ve 4857 sayılı Kanun’un … maddesi göz önünde bulundurularak yapılacak değerlendirmeyle uyuşmazlık çözümlenmelidir. Davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı beyanı bulunmadığı anlaşıldığı takdirde fark ücret alacağı hesaplanırken asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın davacının düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek dava konusu alacak hüküm altına alınmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ile 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma şartları da değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartları değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı asıl işveren Sağlık Bakanlığına ait iş yerinde, alt işveren işçisi olarak çalışan davacı işçi, ücretinin rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek, eksik ödenen ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden de, davacının ücretinde azalma olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının dava tarihine kadar kendisine ödenen ücret miktarına itiraz etmediği, ödemeleri ihtirazı kayıt koymadan kabul ettiği ve böylece taraflar arasında ücretin düşürülmesi konusunda zımnen anlaşma sağlandığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir. Ne var ki, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde açıkça düzenlendiği üzere, çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması şart olup, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu halde, mahkemece yazılı gerekçeyle davanın reddedilmesi hatalı olmuştur. Anılan sebeple, uyuşmazlığa konu dönemde davacının çalıştığı alt işveren şirketlere yazı yazılarak, davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunup bulunmadığı, iş sözleşmelerinde ücret miktarının yazılı olup olmadığı sorulmalı, davacının şahsi sicil dosyasıyla birlikte iş sözleşmeleri celp edilmeli ve 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi göz önünde bulundurularak yapılacak değerlendirmeyle uyuşmazlık çözümlenmelidir. Davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı beyanı bulunmadığı anlaşıldığı takdirde fark ücret alacağı hesaplanırken asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın davacının düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek dava konusu alacak hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.06.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.