Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir? Emeklilik, Evlilik, Askerlik, Sağlık Tazminat Şartı Nedir?
Kıdem tazminatı, Türkiye'de çalışma hayatının önemli bir parçasıdır ve işçilerin, belirli şartlar altında işten ayrılmaları durumunda hak kazandıkları bir tazminattır.
İşçilerin bu haktan yararlanabilmesi için çeşitli koşulların sağlanması gerekmektedir. Aşağıda, işçilerin kıdem tazminatı alma şartları ve ilgili diğer konular açıklanmıştır.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İşçinin, SSK'lı olarak en az 1 yıl süreyle, kesintisiz olarak çalışmış olması gerekmektedir.
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
01.05.2008 sonrası ilk defa işe girenler için 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü şartını sağlayarak yaşı beklemek üzere işten ayrılanlar kıdem tazminatına hak kazanır.
Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
3600 gün prim ödenmiş olması ve fiili hizmet süresinin 15 yıl olması durumunda, emeklilik gerekçesiyle işten ayrılanlar kıdem tazminatı alabilir.
Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kadın işçiler, evlilik nedeniyle işten ayrıldıklarında, bir yıldan fazla süre çalışmışlarsa kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.
Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Askerlik nedeniyle işten ayrılan erkek işçiler, 1 yıl ve üzeri hizmet süresi varsa ve durumlarını belgeleyerek işverene bildirirlerse kıdem tazminatı alabilirler.
Sağlık Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İşçi, sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini tam teşekküllü devlet ya da üniversite hastanelerinden alınan sağlık raporu ile ispatlamalıdır.
Maaşın Geç ve Eksik Ödenmesi Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Maaşın, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi durumunda, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
Eksik SGK Prim Yatırılması Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
SGK primlerinin eksik ya da hiç yatırılmaması, işçi tarafından haklı fesih nedeni sayılır ve bu durumda kıdem tazminatı talep edilebilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir?
Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshi durumunda, işçiye işveren tarafından ödenir.
İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin, yasal dönemler içinde ihbarda bulunmadan feshedilmesi durumunda, ihbarda bulunmayan taraf tarafından ödenir.
İşçinin İhbar Tazminatı Alma Hakları Nelerdir?
İş yerinde yapılan işin sürekli ve deneme süresinin olmadığı durumlarda, işçiler ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir.
İhtar Çekilmesi ve Tazminat:
İşçi, işverene ihtar çekerek, alamadığı ek mesai, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.
Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları?
İşçinin iş yerinde ayrılma sürecinde, tazminat hakları ile ilgili sıkça sorular sorulmaktadır. Kıdem Tazminatı Alma Hakkı Şartları en çok sorulan cevabı beklenen sorulardır. İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler.
Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya iş yerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı aynının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur.
Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur. Bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır.
Öte yandan bir yıllık sürenin dolması yeterli olup asılması şartı bulunmamaktadır. Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)
Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerlerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar.
Örneğin ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığından ev hizmetlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı istenemez.
Askere Gitme Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek aynı işten ayrılması gerekir.
İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı taktirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir
Bayan İşçinin Evlenmesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz.
Öte yandan; bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)
Emeklilik Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür.
Öte yandan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir.
Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesi o işyerinde olmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek pirimi ödeyerek çalışanlara kıyaslanmalıdır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)
İşçinin Ölmesi Mirasçı Olma Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o iş yerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatı hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.
İşçi Tarafından Haklı ve Zorlayıcı Nedenlerle Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde; taraflarca feshedilebilir. Hizmet sözleşmesi süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Ve 25. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.
Önelsiz fesih hakkının da, 4857 sayılı İş Kanununun 109. Maddesi uyarınca yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Anılan maddede öngörülen şekil, bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur.
Gerçekten, hizmet sözleşmesinin İş Kanununun işçi tarafından 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için, fesih yolundaki irade beyanının sözü edilen 7. Maddede gösterildiği biçimde yazılı olması şart değildir.
Zira, önelsiz fesih iradesinin açıklanmış olması yeterli olup bunun yazılı veya sözlü olması sonucu değiştirmez. İş Kanununun 24. Ve 25. Maddelerine ilişkin hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan emredici hükümlerdendir. Bu nedenle, yasada belirtilen haller dışında kalan bir olay, Borçlar Kanununun 344. Maddesine dayanılarak, haklı sebep sayılamaz. İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde belirli veya belirsiz iş akdini, 4857 sayılı İş Kanununda açıklanan nedenler doğrultusunda hemen bitirme hakkı tanınmıştır. Derhal fesih nedenleri, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 16. Maddesinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.
işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri de işçiye kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir Ücretin geç ödenmesi; makul sayılabilecek kısa bir süre için, kasa anahtarının unutulması, para havalesinin gelmemesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu taktirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez.
Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına birlikte hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’ nun 22. Maddesinde düzenleme yapılmıştır.
Gerçekten iş kanunu ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmıştır (İş K.m.22). işveren çalışma şartlarında detaylı değişiklik yapması durumunda işçinin yazılı iznini alması gerekmektedir.
İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. Bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence fesih yapacaktır. İşçi ise, iş kanunun ilgili maddeleri ileri sürerek feshin geçersiz ve haksız yapıldığını dava açması durumunda ispat edecektir.
İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
İşçinin derhal feshinde olduğu şekilde gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.
İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır.
Böyle bir düzenleme halinde bu maddede öngörülen şartlar hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen koşullar gerçekleşse de, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise; fesih haklı sayılamaz. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları) Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları | Sıkça Sorulan Sorular
ALACAK DAVASI - MAHKEMECE DOSYA KAPSAMINA UYGUN OLARAK BELİRLENEN KIDEM, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAN KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİ VEYA KULLANDIRILDIĞI DAVALI İŞVERENCE İSPATLAMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINA KARAR VERİLMESİNDE HATALI YÖN BULUNMADIĞI.
ÖZET: Dosya kapsamına göre davacının iş aktinin haklı bir nedene dayanmadan bildirimsiz ve tazminatsız olarak işveren tarafından feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmakla, Mahkemece dosya kapsamına uygun olarak belirlenen kıdem, ihbar tazminatına hak kazanılan karşılığının ödendiği veya kullandırıldığı davalı işverence ispatlamayan yıllık izin ücreti alacağına karar verilmesinde hatalı yön bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin bu açılardan istinaf talebi yerinde görülmemiştir.
Tüm dosya kapsamına göre istinaf sebepleriyle yapılan incelemede ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.
ŞİKAYET DAVASI - BİLİRKİŞİ RAPORUNDA YALNIZCA KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU OLAN DAVALI YÖNÜNDEN DİĞER ALACAKLARIN DA NETE ÇEVRİLDİĞİ - HATALI BİLİRKİŞİ RAPORUNUN DÜZELTİLMESİ İÇİN EK RAPOR ALINMAK ÜZERE HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ.
ÖZET: Bilirkişi raporunda ise; sorumluluğu kıdem tazminatı ile sınırlandırılan ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, resmi tatil ve yıllık izin alacağından sorumlu tutulmayan, Brüt miktarlar nete dönüştürülürken kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacağı kalemleri de nete çevrilerek bilirkişi raporunun 10. sayfasında ... yönünden icra dosyasına ödeme aşamasında icra müdürlüğü tarafından nazara alınması gereken yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olarak belirtildiği görülmüştür. Bu durumda borçlu ...'nın takip konusu ilamda sadece 20.104,98 TL kıdem tazminatından sorumlu olduğu ve alacak nete çevrilirken sadece 152,59 TL kesinti yapılması gerektiği dikkate alınmadan yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olduğunun belirtilmesi yanlıştır.
Mahkemece bilirkişi raporunun infazda dikkate alınmasına karar verilmiş olup, açıklanan bu hususun düzeltilmesi amacıyla bilirkişiden ek rapor alınması için kararın bozulması gerekmiştir.
