Rapor alan bir işçi işten çıkarılabilir mi? Rapor alan işçi tazminatsız çıkarılır mı?

Rapor alan bir işçi işten çıkarılabilir mi? Rapor alan işçi tazminatsız çıkarılır mı?
Raporlu işçinin işten çıkarılması, hem işçinin sağlık durumunu hem de işverenin işletme ihtiyaçlarını dikkate alan karmaşık bir süreçtir. Rapor alan bir işçi işten çıkarılabilir mi?

Raporlu bir işçinin işten çıkarılması, iş hukuku çerçevesinde özel koşullar altında ele alınan bir durumdur. Bu durum, işçinin sağlık durumunun işverene sunabileceği haklı fesih imkanlarına dair soruları ve işçinin haklarını içerir. Aşağıda, bu konuyla ilgili sıklıkla sorulan sorulara detaylı ve özgün cevaplar sunulmaktadır:

Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması Nedir?

Raporlu bir işçinin işten çıkarılması, işçinin sağlık raporu aldığı dönemde ve bu raporun kesintisiz olarak altı haftayı aşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeplerle ve herhangi bir tazminat ödemeden feshetme hakkını ifade eder. Bu, işverene, işçinin uzun süreli hastalığı nedeniyle iş akdini sonlandırma imkanı tanır.

Rapor Alan Bir İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Evet, rapor alan bir işçi, belirli şartlar altında işten çıkarılabilir. Ancak, bu işlemin yasal bir haklılık temeline dayandırılması gerekmektedir. İşçinin raporlu olması, işverene otomatik olarak işten çıkarma hakkı vermez; işçinin raporlu olduğu süre ve sağlık durumunun iş sözleşmesine etkisi dikkate alınmalıdır.

Personel Kaç Gün Rapor Alırsa İşten Çıkarılır?

İşçi, altı haftadan fazla süreliğine rapor alırsa, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu sürenin aşılması, işverene haklı fesih yapma hakkı tanır, ancak fesih işleminin yasalara uygun olarak yapılması gerekmektedir.

Raporlu İşçinin İş Akdi Feshedilir mi?

Evet, raporlu bir işçinin iş akdi, işveren tarafından haklı bir sebep gösterilerek ve bu sebebin yazılı olarak bildirilmesi suretiyle derhal feshedilebilir. Bu, işçinin sağlık durumunun işverenin işletme gereksinimlerini karşılamadığı durumlarda uygulanabilir bir prosedürdür.

Rapor Alan İşçi Tazminatsız Çıkarılır mı?

İş kazası sonucu rapor alan işçi, işveren tarafından işten çıkarılamaz ve bu durumda işveren, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, uzun süreli sağlık raporları ve işin gereklilikleri bağlamında, işverenin haklı fesih yapma hakkı bulunabilir.

1 Yılda En Fazla Kaç Gün Rapor Alınır?

Bir işçi, doktorun belirttiği durumlara göre yılda en fazla 40 gün rapor alabilir. Rapor süresi, hastalığın ciddiyetine bağlı olarak 10 günlük periyotlar halinde uzatılabilir, ancak toplam süre 40 günü aşmamalıdır.

Sık Sık Rapor Alan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet, sık sık rapor alması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih işleminin geçerli bir sebebe dayandırılması koşuluyla, kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir. İşçinin sık sık rapor alması, işveren açısından geçerli bir fesih sebebi oluşturabilir.

hakli-fesih-kidem-tazminat-davasi.jpg

İşçinin Raporluyken İşten Çıkarılması Yargıtay Emsal Kararlar!

Çalışma hayatının işçiler ve işverenler konusunda en büyük sorunlarından biriside işçilerin hastalanması ve bu konuda aldıkları sağlık raporları oluşturmaktadır. Özellikle üretim ağırlıklı bir şekilde çalışmakta olan işyerlerinde uzun süreli rapor alan işçilerin birçok zaman kural tanımadan iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi durumlar ile karşılaşılabilmektedir.

Bu konuda kanunlarda oldukça açık bir şekilde düzenlemeler bulunmaktadır. Bu konuda işveren ve işçiler bu kanunların hükümlerini araştırmaları ve buna göre hareket etmelilerdir. İşçinin bir hastalığı nedeni ile rapor alması ve bu sebeple işe gelmiyor olması durumunda işverenin iş sözleşmesini feshetmesi gibi bir durum olması ile işçinin bir yıllık kıdeminin dolmuş olması halinde kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır.

İşçinin alacağı kıdem tazminatının hesaplanması konusunda işçinin raporlu olduğu sürenin 6 hafta ve ek olarak ihbar süresi olan kısmı da dikkate alınmaktadır.

4857 sayılı kanunun 17’inci maddesinde belirtilene göre ihbar süresine eklenen ek süre bitmeden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin işçiye ihbar tazminatını da ödemesi gerekmektedir.

İşverenin kötü niyetli olup olmadığının araştırılması durumunda, kötü niyetli olduğunun anlaşılması durumunda işverenin kötü niyet tazminatı ödemesi de mümkün olacaktır. Kanunlarımızdaki iş güvencesi kapsamında çalışan işçi 4857 sayılı kanunun 17’inci maddesinde belirtilmiş olan ihbar süresine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin Raporlu Olduğu Durumda İş Sözleşmesinin Feshi ?

Hastalanan işçi usule uygun bir şekilde sevk alarak SGK ile anlaşmalı hastanelerden hastalığına göre çalışamaz raporu almaktadırlar. İşçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi işyerindeki çalışma süresi ve rapor arasındaki alaka ile belirlenebilmektedir.

Hastalanan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda ihbar süresi ile rapor arasında ilişki kurulması gerekmektedir. Bunun içinde altı hafta ve buna ek olarak ihbar süresinin de içinde olduğu formül uygulanmaktadır. Bu belirlenen sürenin geçmesi ve dolması durumunda işveren için iş sözleşmesini hakkı doğabilmektedir.

Bir işçinin iş yerinden bir yıldan fazla bir süre çalışmış olması durumunda iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için 10 haftalık bir sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Bu 10 haftalık sürenin hesabında 4 haftalık süre bir yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi olmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 17’inci maddesinde belirtilen hüküm gereğince kıdem sürelerine göre ihbar süreleri belirlenmektedir. Bu konuda iş sözleşmesinin fesih süreleri için İş Kanunun 17’inci maddesinden belirtilmiş olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi kuralı geçerli olmaktadır. Bu sürenin belirlenmesi konusunda iş sözleşmelerinin süreleri ve yani kıdem süreleri oldukça önemlidir.

İşçinin altı aydan az bir kıdem süresi olması durumunda bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonrasında iş sözleşmesi feshedilebilmektedir. İşçinin kıdeminin altı aydan fazla ve bir buçuk yıldan az olması durumunda ise bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilebilmektedir.

İşçinin kıdeminin bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olması durumunda bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilebilmektedir. İşçinin kıdeminin üç yıldan fazla olması durumunda bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilebilmektedir.

Bu belirtilen sürelerde yasalarda belirtilmiş olan asgari sürelerdir. Bu süreler yapılacak iş sözleşmeleri ile uzatılabilmektedir. Ancak sürelerin daha kısaltılması mümkün olmayacaktır. Bu konuda Yargıtay’ında içtihatları bulunmaktadır.

Bazı durumlarda işçinin raporlu ve istirahatli geçirdiği sürenin normal ihbar süresini aşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini ihbarsız feshedilmesini uygun görmektedir.

Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması veya raporlu işçiçinin iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi, yargıtay kararlarına göre haksız fesih olarak değerlendirilmektedir.

İşçi Fesih tarihinde raporlu olduğunu ispatlaması durumunda iş mahkemesine dava açmak suretiyle tazminat hakkını alabilir. Raporlu iken iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda iş hukuku konusunda avukat ve hukuksal destek alınmasını tavsiye ediyoruz.

Yargıtay Kararı - Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - DAVACININ İŞ AKTİ HASTALIĞI NEDENİYLE RAPOR ALARAK DİĞER İŞÇİLERE KÖTÜ ÖRNEK OLDUĞU GEREKÇESİYLE - TİS DE ÖNGÖRÜLEN TAZMİNATA HÜKMEDİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Davacının iş akti hastalığı nedeniyle rapor alması ve öteki işçilere kötü örnek olması gerekçesiyle feshedildiğine göre, olayda toplu iş sözleşmesinin 15. maddesinin 1. ve 3. fıkralarının uygulanacak maddede öngörülen tazminata karar verilmesi gerekir. İşyerinde uygulanmakta olan 1993-1995 yürürlük süreli TİS’nin 15. maddesinde, ibarelerine yer verildikten sonra denilmektedir.

Bu kuralın yaptırımı aynı maddenin 3. fıkrasında biçiminde gösterilmiştir. Davacının iş akti hastalığı nedeniyle rapor alması ve öteki işçilere kötü örnek olması gerekçesiyle feshedildiğine göre, olayda toplu iş sözleşmesinin 15. maddesinin 1. ve 3. fıkralarının uygulanacak maddede öngörülen tazminata karar verilmesi gerekir. Aksine düşünce ile yazılı şekilde bu isteğin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Makalede Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması konusu bilgi için hazırlanmıştır.

Etiketler :
HABERE YORUM KAT
İLETİŞİM: 0 312 229 25 05 CEP: 0 545 229 25 05 ADRES : Adres: Eti, Strazburg Cd. N:10/9, 06101 Çankaya/Ankara