İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi | Ankara Avukat

0312.995.0202

Detaylar İçin Arayın

0545.229.2505

Detaylar İçin Arayın

Ara

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İlkay Hukuk Bürosu Makaleler
İlkay Hukuk Bürosu > İş Hukuku  > İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi Nasıl Olur? İş sözleşmesinin feshedilmesi hem işveren hem de işçi tarafından haklı sebeplerle yapılabilmekte olup hukuken geçerli nedenlerle dayandığında bildirimsiz olarak yapılabilmektedir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İlgili yasa kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih işlemi geçerli bir nedene dayalı olarak yapılabilmektedir. Fesih işleminin geçerli bir nedene dayalı olması zorunluluğu yalnızca 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerlidir.

Bunun yanı sıra sözleşmenin geçerli bir nedene dayalı olması zorunluluğu en az altı aydır çalışan işçiler için geçerlidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi mümkün olmaktadır ve böyle bir durumda feshi yapan taraf kanunen haklı sayılmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Olan İşçi Nedenleri Nelerdir?

İşçi iş sözleşmesinin bildirimsiz feshini yapabilmektedir. Bu feshi yapabilmesi için hukuken geçerli bir nedeni olmalıdır. İşçinin işveren tarafından kişiliğine karşı yapılan hakaretlerde ve davranışlarda işçi haklı nedenle iş feshini gerçekleştirebilmektedir.

Ücretinin ödenmemesi, iş kanunu kapsamında sahip olduğu hakların yerine getirilmemesi durumunda haklı olarak fesih gerçekleştirilebilmektedir. İşçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshi kanunen mümkün olmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Olan İşveren Nedenleri Hangileridir?

İş sözleşmesinin feshinin geçerli kabul edilebilmesi için yasa kapsamında bazı nedenler belirlenmiştir. İş sözleşmesinin feshinde geçerli olan nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

  • İşveren sağlık nedenleri ile işçinin sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilmektedir.
  • İşçinin kendi kusurlu davranışı sonucunda hastalanması ya da sakatlanması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilmektedir. Kötü alışkanlıklarından dolayı doğabilecek hastalık ya da sakatlık, işçinin kendi kazasından dolayı rahatsızlanması durumunda ardı ardına 3 iş günü ya da Bir ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda işveren sözleşme iptal edebilmektedir.
  • İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması durumunda ya da iş yerinde çalışmasında sakınca bulunulduğunu sağlık kurulunca saptanması durumunda işveren bildirimsiz olarak sözleşmeyi iptal edebilmektedir.
  • İşçinin kusuru olmadan hastalık ya da kazayı uğraması, hamilelik ya da doğum nedeniyle yasanın tanımış olduğu izin hakları haricinde devamsızlık yapması durumunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak iptal edebilmektedir.
  • İşveren ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ile karşılaştığında işçinin sözleşmesine bildirimsiz olarak iptal etme hakkına sahiptir.
  • İşçinin vasıfları ya da şartları ile ilgili işvereni yanıltması durumunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak iptal edebilir.
  • İşçinin işverene karşı ya da işverenin ailesine karşı yapacağı namus ve Şerefe dokunacak davranışlar sonucunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak ifade edilmektedir.
  • İşçinin diğer işleri rahatsız etmesi, cinsel tacizde bulunması gibi olumsuz olaylarda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilmektedir.

Makalede İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi Yargı Kararı

İş sözleşmesi görevini gereği gibi yapmaması kontrol ve takibini yapmaması sonucu sorumluluk alanında hukuk dışı işlemler, usulsüz ödemeler yaptırılması, usulsüz fark faturaları düzenlenmesi nedeniyle şirketi zarara uğratmak suretiyle doğruluk bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir.

Dosyada işverence yaptırılan soruşturma raporu ve disiplin kurulu kararında söz konusu işlemlerden davacının sorumlu olduğu belirtilmektedir.

22.12.2014 tarihli soruşturma raporunun öneriler kısmında işyerinin işleyişine ilişkin işlemlerde belli bir standart, yerleşik uygulama sisteminin kurulamaması nedeniyle öneriler getirildiği görülmektedir. Dosyada davacının görev tanımı, davacının zararlandırıcı işlemlerinden sorumlu tutulduğu Ege Bölge Müdürünün sorumluluk alanında yaptığı işlemlerden (çeşidine göre) kimin sorumlu tutulacağı (davacının sorumlu olup olmadığına ilişkin) bilgi ve belge dosyaya sunulmamış bilirkişi tarafından yapılan yerinde incelemede de tespit edilememiştir.

Dosya kapsamındaki bir kısım tanıklar bu işlemleri denetleme yetkisinin “ticari işler birimi”nin yetkisinde olduğunu belirtmişlerdir. Davalı işveren feshin haklı ya da geçerli nedenle yapıldığı iddiasını kanıtlama yükümlülüğü altındadır. Davalı, meydana gelen zarardan davacının denetim ve kontrol görevini gereği gibi yapmamasından oluştuğunu ispatlayamadığından mahkemece davanın kabulüne karar verilmesinde hata yoktur.

Davacının işveren vekili olduğunu gösterir işyeri işleyiş şeması dosyada bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının görevi dikkate alındığında işveren vekili olmadığı sonucuna varılmıştır.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların işveren tarafından ödenmesi işe başlatmamanın yasadan kaynaklanan mali sonuçlarıdır. Mahkemece hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir.

[Toplam:0    Ortalama:0/5]

Avukata İlk Soruyu Siz Sormak İster Misiniz?

Avukata Soru Sor