İstifa Kıdem Tazminatı | Ankara Avukat

İstifa Kıdem Tazminatı

İstifa Kıdem Tazminatı

İstifa Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? İstifa edilmesi sonrasında kıdem tazminatı alabiliyor olmak için, istifanın belli gerekçelere dayanıyor olması gerekir. İstifa, kişinin, kendi isteği ile, çalışmakta olduğu işi terk etmesi anlamına gelir. Normal şartlarda, kıdem tazminatı, kişinin işveren tarafından işten çıkarılması nedeniyle, işverenin vermek durumunda olduğu bir tazminat türüdür. Kişilerin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar şöyledir;

  • 1 yıl kıdemli olarak çalıştığı iş yerinden, kendi isteği dışında çıkarılmak,
  • 1 yıl çalışan bir kadının evlenme gerekçesi ile, işten ayrılması,
  • 1 yıl çalışan bir kişinin askerlik dolayısı ile işten ayrılması

Bunun dışında istifa edilmesi durumu sonrasında kıdem tazminatı alabilmenin çeşitli şartları bulunur.

İstifa İle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kişiler, istifa sonrası kıdem tazminatı almak için, şu şartları yerine getirmek durumundadırlar;

  • 15 yıl çalışma süresini doldurmuş olmak ve 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak,
  • 09.1999 tarihi öncesinde sigortalı olmak,
  • SGK’dan emeklilik hakkı elde etmiştir belgesi almak

İlk iki şartı yerine getiren bir kişi, SGK’ya başvurduğu takdirde belgeyi alabilecektir ve belgenin işverene teslim edilerek istifa edilmesi sonrası kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir.

İşten Ayrılan Bir İşçi Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Emekli olma hakkını kazanmış yani, 15 yıl 3600 gün kuralını yerine getirmiş olan işçiler dışında, farklı sebeplerden dolayı istifa eden ve bu istifalarının sebepleri kanıtlanabilir olan işçiler de kıdem tazminatı alabileceklerdir.

Bunun için gereken tek şart, 1 yıldan daha uzun bir süre çalışıyor olmaktır. Kişi, işverene haber vermeden işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa ile kıdem tazminatı alma şartları;

  • İşçinin sağlığının iş yerinde var olan kötü koşullardan dolayı bozulmuş olması,
  • İşverenin ödemesi gereken ek ücretleri ödememesi,
  • İşyerinde ruh sağlığını zedeleyecek mobbing, ayrımcılık, ırkçılık gibi durumlara maruz kalınması,
  • İşçinin resmi tatillerde zorla iş yerinde tutulması,

Bazı durumlarda işçinin istifa dilekçesi yargıtay tarafından geçersiz sayılır ve işverenin işçiye tüm haklarını ödemesi ve istifa sonrası kıdem tazminatı talep edilir. Dilekçenin geçersiz sayıldığı durumlar;

  • Dilekçede istifanın, belli bir şarta dayanarak gerçekleştirilecek olduğu söyleminin bulunması,
  • İstifa dilekçesinin, işçinin daha önce boş bir kağıda atmış olduğu şeklinde hazırlanmış oluşu,
  • İstifa dilekçesinin, işçinin isteği dışında bir günde işleme koyulmuş oluşu

Durumları, tespit edilirse, dilekçeler geçersiz sayılacaktır.

İşçinin İstifası Nedir?

İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak gösterilmemiştir. Uygulamada istifa etmek isteyen işçiler, istifa dilekçesi ile işten ayrılma taleplerini işverene bildirmektedir. Yine uygulamada bazı işçiler istifaya aslında işveren tarafından zorlanmakta ve istifa eden tazminat alamaz diye düşünerek pek çok hak kaybı yaşamaktadır.

Evet, işçi istifa ederse tazminat alamaz fakat önemli olan nokta şudur ki;  işçinin işi bırakması her durumda istifa sayılmaz. Yani en genel hali ile işçinin haklı sebeplerden dolayı işi bırakması farklı, işçinin istifası farklıdır.

Burada çok iyi belirlenmesi gereken nokta budur. İşçi haklı nedenlerden dolayı işi mi bırakmış yoksa istifa mı etmiş çok iyi belirlenmelidir. Eğer işçi haklı sebeplerden ( bu haklı sebeplerin neler olduğu kanunda belirtilmiştir) dolayı fesih hakkını kullanmışsa ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmaktadır.

Yani iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaktadır. Fakat işçi istifa ederse iş güvencesi hükümleri geçerliliğini yitirir, kıdem ve ihbar tazminatlarından faydalanmak söz konusu olamaz. Bu sebepten işverenler işçileri istifaya zorlamaktadırlar.  İstifa Kıdem Tazminatı

İstifanın Geçerlilik Şartı Nedir?

İşçinin iş feshi yapabileceği nedenler 4857 Sayılı İş Kanunu 24. madde de düzenlenmiştir. Eğer işçi bu madde de düzenlenen nedenlerden biri yüzünden iş sözleşmesini fesih etmişse, bu fesih bir istifa sayılmaz.

Eğer işçi haklı bir nedeni olmadan ve önden bildirme yapmadan iş sözleşmesinin feshini yapmışsa, bu durum istifa olarak değerlendirilir. İşçinin istifa talebi karşı tarafa ulaştığında iş ilişkisi son bulur. İstifanın işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu değildir.

Ayrıca dilekçe işleme konmamış ve işçi mevcut iş yerinde çalışmaya devam etmişse bu durumda gerçek bir istifa söz konusu olmamaktadır. Burada dikkat edilecek bir nokta vardır. Eğer istifaya rağmen tarafların ikisinin de kabulü ile belli bir süre daha çalışma kararı oluşmuşsa, karar verilen süre bittiğinde iş sözleşmesi ikale yolu ile sona ermiş olur.  İstifa Kıdem Tazminatı

İşçiye İstifa Dilekçesi Vermesi Yönünde Zorlama

Uygulamada karşılaşılan en büyük sıkıntılardan biri, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasıdır. Yani işveren işçiye derhal tazminat ödeyeceğini söyleyerek işçiyi istifa dilekçesi vermesi yönünde zorlamaktadır. İşçi de bu baskı neticesinde istifa dilekçesi verebilmektedir. Bu durumda gerçek bir istifa söz konusu olmayıp, işverence fesih yapılma durumu söz konusudur.

İstifa Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararlarında

İlgili konu, Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 3.7.2007 tarihli 2007/14407 Esas, 2007/21552

Karar Sayılı açıklamasında belirtilmiştir. Öyle ki karara göre, baskı uygulayan işveren nedeni ile oluşan istifa dilekçesine değer verilmemektedir. Feshin işverence yapıldığı kabul görmekte, yapılan işveren feshinin haklılığının değerlendirilmesi gerektiği söylenmektedir.

İşçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını kullanma süresi mevcuttur. İşçi haklı sebebi öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren de bir yıl içinde bu hakkını kullanmalıdır. Eğer bu süreler içinde sahip olduğu hakkı kullanmazsa, bu hakkını başka zaman kullanamaz.  İstifa Kıdem Tazminatı

Diğer makalelerimize Ankara avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

AVUKATA İLK SORUYU SİZ SORMAK İSTER MİSİNİZ?

AVUKATA SORU SORUN

Bize Ulaşın




BİZE ULAŞIN

İletişim Bilgileri